تعلم واستمع: العرق والمساواة في مكان العمل

من المرجح أن تثار في أماكن العمل مناقشات حول العرق والمساواة، التي أشعلتها الاحتجاجات الأخيرة ضد عنف الشرطة تجاه الرجال والنساء السود. فماذا تفعل، بصفتك مديرًا أو متخصصًا في الموارد البشرية، إذا حدثت هذه المناقشات خلال ساعات العمل؟ هل تشجعها أم تكبحها لتجنب النزاع؟

لا توجد طريقة واحدة تناسب الجميع للتعامل مع هذه المحادثات الحساسة في مكان العمل أو الإجراءات ذات الصلة. فطريقة الاستجابة تختلف باختلاف حجم المؤسسة وموقعها الجغرافي ورسالتها؛ والثقافة المؤسسية؛ والجهود المبذولة في مجالات التنوع والإنصاف والاندماج (DEI)؛ وعوامل أخرى. وتعد الاحتجاجات جزءًا من نقاش أوسع نطاقًا حول العرق والمساواة.

تتناول أدلة الموظفين عمومًا القضايا التي قد تنشأ. على سبيل المثال، إذا أبلغ موظف عن مرضه ثم اكتشف صاحب العمل لاحقًا أن الموظف قد شارك في مظاهرة، فقد تكون هناك عواقب وفقًا لما تنص عليه قواعد الشركة بشأن الحصول على الإجازة. وإذا تحولت مناقشات الموظفين إلى مضايقات، فسيتم التعامل مع ذلك أيضًا في سياسات الدليل المتعلقة بالتعاملات بين الموظفين.

قالت أمبر كلايتون، SHRM ومديرة مركز المعرفة في مجال الموارد البشرية التابع لجمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM)، إن المركز تلقى مكالمات تستفسر، على سبيل المثال، عما إذا كان على المديرين اتخاذ إجراءات في حالة توقيف أحد الموظفين أثناء مظاهرة، وكيفية تنظيم تدريبات التنوع والإنصاف والاندماج (DEI) ومعالجة التوترات العرقية، وكيفية التعامل مع شخص يُزعم أنه أدلى بتصريحات عنصرية في مكان العمل.

يتعين على العاملين في مجال الموارد البشرية أن يحافظوا على توازن دقيق بين ضمان التزام الموظفين بقواعد الشركة والاستماع إلى ما يقوله الموظفون لفهم أسباب الخلاف أو المخاوف والتحقق من إمكانية التوصل إلى حل.

جوليا رودريغيز، SHRM هي مديرة للموارد البشرية تركز على جهود وبرامج التنوع والإنصاف والاندماج (DEI) في منظمة خيرية ذات نطاق عالمي، كما تعمل كخبيرة موارد بشرية عن بُعد لعدد من المنظمات غير الربحية التي تختلف في ثقافاتها وأهدافها وأحجامها. ويتمثل جزء من عملها في التواصل مع قادة المشاريع بشأن القضايا المتعلقة بالموارد البشرية التي قد تواجههم.

وقد نصحت أرباب العمل بأنه لا يمكنهم التحكم في ما يفعله الموظفون في أوقات فراغهم. كما أشارت إلى أنه ينبغي على أرباب العمل تذكير الموظفين بأنهم لا يمثلون المؤسسة التي يعملون بها عندما يعبرون عن آرائهم، سواء على وسائل التواصل الاجتماعي أو في الأماكن العامة أو عبر الرسائل المكتوبة على ملابسهم أو بأي وسيلة عامة أخرى.

لكنها نصحت قادة المشاريع أيضًا بالاستماع إلى الموظفين لتحديد أفضل طريقة للتعامل مع المواقف المحددة. وقد يعني ذلك في بعض الأحيان توفير الموارد التي تتيح للموظفين العثور على معلومات حول موضوع ما أو المشاركة في المناقشات، كما يفعل العاملون في مجال الموارد البشرية فيما يتعلق بفيروس كوفيد-19.

قال الدكتور ألكسندر ألونسو، SHRM رئيس قسم المعرفة في SHRM: "تشير البيانات إلى أن قادة الموارد البشرية يواصلون البحث عن طرق جديدة تتيح للموظفين مجالاً للتعبير عن قيمهم مع ضمان التوافق مع الثقافة المؤسسية في الوقت نفسه". "إنه توازن دقيق للغاية، لكن المؤسسات التي تنجح في ذلك بشكل أفضل لديها متخصصون في الموارد البشرية ومديرو موظفين يوفرون منبراً للتفكير المفتوح والمتنوع مع تعزيز المعايير الثقافية للمؤسسة."  

وأضاف ألونسو: "من المؤكد أن ما يزيد قليلاً عن واحد من كل خمسة متخصصين في الموارد البشرية يشير إلى أن التباين الثقافي داخل الشركة يمثل مصدر صعوبة عند إدارة الآخرين"، مستشهداً بكتاب "It's the Manager " (دار غالوب للنشر، 2019) للكاتب جيم كليفتون، رئيس مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي لشركة غالوب.

بيانات الشركة

حاولت بعض الشركات أن تكون سباقة في هذا الشأن وأصدرت بيانات عامة حول العرق والمساواة. نجحت بعضها في ذلك، بينما لم تنجح أخرى.  

قال تومي تايلور، الرئيس التنفيذي لمنظمة «يونايتد واي» لمنطقة كيب فير (UWCFA) في ويلمنجتون بولاية كارولينا الشمالية، إنه من السهل أن ندرك كيف يمكن لمثل هذه الرسائل أن تفشل في تحقيق هدفها، على الرغم من النوايا الحسنة لأصحاب العمل.

"أنا رجل أبيض، وهناك الكثير من الأمور التي لم نمر بها"، قال. "وحتى لو قلت: 'أنا أتفهم'، فقد يكون ذلك خطأً فادحاً. فالأوضاع صعبة للغاية على الناس في الوقت الحالي."

يدرك تايلور أيضًا أن تنوع القوى العاملة يمكن أن يعكس التزام المؤسسة بأن تكون صورة طبق الأصل للمجتمع الذي تخدمه. فالكثير من الناس يريدون أفعالًا، لا مجرد أقوال. وهو يواجه صعوبة في تحقيق ذلك في UWCFA. يقول إن غالبية المتقدمين للوظائف هم من النساء البيض. وموظفوه السبعة جميعهم من البيض، على الرغم من أن 18 في المائة من سكان ويلمنجتون من السود و6 في المائة من أصل إسباني أو لاتيني. ولحسن الحظ، كما قال، فإن مهمة UWCFA — وهي العمل "مع مجتمعنا للاستفادة من الموارد وتحسين حياة السكان المحليين" — وثقافتها تجعلها منفتحة على تشجيع الحوارات الهادفة.

كان تايلور يدرس عملية التوظيف لديه لتحديد السبل التي يمكنه من خلالها جذب مرشحين أكثر تنوعًا. وقد طلب المشورة من أعضاء مجلس الإدارة والوكالات الشريكة. ويأتي ذلك في إطار درس أوسع نطاقًا، وهو أن على المديرين تثقيف أنفسهم بشأن القضايا المتعلقة بالاحتجاجات والاستماع إلى آراء الموظفين.

تعلموالاستماع

وأفادت رودريغيز بأنها سمعت بوضوح تام من قادة المشروع أن الموظفين يرغبون في الحصول على إجازة في يوم "يونيتينث" ليكون يومًا للتحرك. وتصرفت الإدارة بسرعة لتشجيع الموظفين على اعتبار هذا اليوم إجازة مؤسسية لا تُخصم من رصيد إجازاتهم. "أعتقد أن الأمر يعود إلى التحلي بالانفتاح والاستعداد للاستماع إلى الموظفين لمعرفة احتياجاتهم، وما الذي سيكون أكثر أهمية بالنسبة لهم، والتحلي بالمرونة حيثما كان ذلك مناسبًا."

ستيفاني كرياري، الأستاذة المساعدة في إدارة الأعمال بكلية وارتون التابعة لجامعة بنسلفانيا، هي باحثة متخصصة في الهوية والتنوع، كما تعمل في مجال البحث الميداني. وتقول إن النقاشات حول قضايا العرق والمساواة مستمرة منذ فترة طويلة.

"الوضع مختلف الآن"، قالت. "نرى الآن أمريكيين بيض، ورؤساء تنفيذيين بيض يقولون: 'علينا أن نفعل شيئًا'." لكنها أوضحت أن العديد من الرؤساء التنفيذيين البيض الذين لم يشاركوا بنشاط في هذا النقاش "قد لا يعرفون ماذا يفعلون بعد ذلك".

"ما أكتشفه من خلال محادثاتي مع الشركات خلال الأسابيع القليلة الماضية... هو أنها تحاول تحديد الخطوة التالية. ... والمسألة هي مساعدتها على فهم ما يجب القيام به بعد ذلك." 

كتبت كرياري مؤخرًا مقالًا بعنوان«كيف تبدأ الحديث عن العرق في مكان العمل»، يمكن أن يساعد القادة والمديرينعلى تحديد كيفية المضي قدمًا. وأضافت أنه من المهم إشراك المديرين في المستويات الوسطى في هذه العملية وتمكينهم، حيث يمكنهم تنفيذ أي تغييرات تراها القيادة مناسبة مع فرقهم.