تقرير: المديرون لهم تأثير أكبر على الصحة النفسية للموظفين مقارنة بالمعالجين

كشف تقرير جديد صادر عن معهد القوى العاملة التابع لشركة UKG أن المديرين لهم تأثير أكبر على الصحة النفسية للموظفين مقارنة بالمعالجين أو الأطباء، كما أن تأثيرهم يضاهي تأثير الأزواج والشركاء. وقد يبدو هذا الأمر مفاجئًا إلى أن نأخذ في الاعتبار أن 60 في المائة من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع أفادوا بأن وظيفتهم هي العامل الأهم في صحتهم النفسية. وشمل الاستطلاع 2200 موظف و1200 قائد في 10 دول. 

ردود أخرى لافتة للنظر من الموظفين: 

• قال واحد من كل ثلاثة أشخاص إن مديره لا يدرك التأثير الذي يحدثه على الصحة النفسية لفريقه.
• قال ما يقرب من ثلاثة من كل أربعة أشخاص إن الضغوط الناجمة عن العمل تؤثر سلبًا على حياتهم الأسرية.
• ثلاثة أرباعهم مستعدون لقبول تخفيض في الراتب مقابل وظيفة تدعم صحتهم النفسية بشكل أفضل.
• تريد الغالبية (70 في المائة) أن تبذل شركاتهم المزيد من الجهود لدعم الصحة النفسية. 

تختلف تجارب القادة والموظفين في مجال الصحة النفسية اختلافًا كبيرًا: فقد أفاد تسعة من كل عشرة من قادة الموارد البشرية وكبار المديرين التنفيذيين الذين شملهم الاستطلاع بأن العمل في شركاتهم كان له تأثير إيجابي على الصحة النفسية للموظفين، في حين لم يوافق على ذلك سوى نصف الموظفين. 

"المنظمات تعتمد على القوى البشرية، لذا يجب على المديرين أن يكونوا على دراية [بالصحة النفسية لموظفيهم]. هذه مسألة تهم المنظمة بأسرها"، هكذا قالت تريسي كوري، SHRM مديرة الموارد البشرية في شركة "فيرلس" (Fearless)، وهي شركة خدمات رقمية مقرها بالتيمور. وترى كوري أن الاستفادة الجيدة من موارد برنامج مساعدة الموظفين (EAP) من قبل موظفي "فيرلس" البالغ عددهم 250 موظفًا تعد علامة إيجابية. 

المعاناة في صمت

قال واحد من كل خمسة موظفين شاركوا في الاستطلاع إن تأثير عملهم على صحتهم النفسية كان سلبياً. وكان عبء العمل الثقيل والإرهاق في نهاية اليوم من المشاكل الشائعة التي تم ذكرها. ومع ذلك، فإن أكثر من ثلث الموظفين نادراً ما يتحدثون مع مديريهم حول هذا الأمر، أو لا يتحدثون معه أبداً. 

قال جون أدامسيك، SHRM، مدير الموارد البشرية في مؤسسة «بابتيست تشيلدرنز هومز أوف نورث كارولينا»، إنه «كان يُعلَّم المديرون تقليديًّا تجنب مناقشة موضوع الصحة النفسية مع الموظفين، حرصًا على عدم مخالفة قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة وقوانين عدم التمييز وقضايا السرية. «وإذا احتاج أحدهم إلى المساعدة، كان يلجأ إلى قسم الموارد البشرية». 

قال آدمسيك إن هذا النمط القديم آخذ في التغير. يجب على القادة الاطمئنان على الموظفين الذين يبدون مشتتين أو متعبين أو متوترين. وبصرف النظر عن الجانب الإنساني، فإن الموظف الذي يشعر بالإرهاق سيكون أقل تفاعلاً وإنتاجية وابتكاراً، وأكثر عرضة للاستقالة.

اليوم، غالبًا ما يُشجَّع المديرون على مشاركة التحديات التي يواجهونها والاستراتيجيات التي يتبعونها للتعامل مع الضغوط، ليكونوا قدوة لفريقهم في تحقيق التوازن بين العمل والحياة الشخصية. ومن خلال التحدث بصراحة عن الضغوط، يبعث المديرون برسالة مفادها أن الموظفين يمكنهم التحدث عن مشاكلهم دون خوف من الوصم. 

قالت ليندا دالستروم، مديرة في إحدى الشركات المدرجة في قائمة «فورتشن 500»: «إن الفصل بين الحياة الشخصية والحياة المهنية هو أسلوب قديم. يجب على المدير أن ينظر إليك كشخص متكامل، مدركًا أن [الموظفين] لديهم الكثير من الأمور التي تشغلهم خارج نطاق العمل. هذا هو احترام شخصية كل فرد». 

لكن انتشار العمل عن بُعد جعل البقاء على اتصال أمراً صعباً، حسبما قالت إلين بولاك، محللة برامج إشرافية في مكتب الإحصاء الأمريكي، والتي سبق لها أن أدارت فرق عمل في القطاع الخاص. وتؤكد بولاك: «يشعر الناس بتواصل أكبر عندما يتمكنون من رؤية بعضهم البعض فعلياً، لذا من المهم تشغيل الكاميرا أثناء الاجتماعات عند إجراء مكالمات عبر Teams أو Zoom». الميزة الإضافية: رؤية حيوانات أليفة الزملاء وأطفالهم ومساحات مكاتبهم المنزلية. 

ابدأ المحادثة

لا ينبغي للمديرين أن يفرضوا إجراء نقاش. بل ينبغي عليهم أن يسعوا إلى كسب ثقة الموظفين وإقناعهم بأن لديهم بيئة آمنة للتعبير عن آرائهم. 

وقالت بولاك إنه في الوقت الذي يجب فيه إبداء التعاطف والاهتمام، من المهم أيضًا احترام خصوصية الموظفين. وتوصي المديرين بتذكير الموظفين بانتظام بخدمات الدعم المتاحة لهم. وقالت: "هذا يتيح لهم طلب المساعدة مع الحفاظ على خصوصيتهم في الوقت نفسه". 

يقترح آدمسيك اتباع هذا النهج اللطيف والمهتم مع الموظف الذي انخفض أداءه، قائلاً: "هذا ليس من عادتك. لا أحاول التطفل، لكن هل هناك أي أمر متعلق بالعمل يمكننا مساعدتك فيه؟" 

عندما كانت دالستروم تعمل محررة في إحدى الصحف في بداية مسيرتها المهنية، كانت تشرف على أحد المراسلين الذي كان يسلم تقاريره دون أي أخطاء في الموعد المحدد. وعندما بدأت تلاحظ وجود الكثير من الأخطاء في عمله، اكتفت بسؤاله عن أحواله. 

كشف الموظف أن زوجته كانت في المراحل الأخيرة من مرض التصلب المتعدد. وكان يستيقظ كل ساعتين ليلاً ليغير وضعها بسبب تقرحات الفراش. 

"لقد غيّر ذلك كل شيء"، قالت دالستروم. "عندما ترى شخصًا يتصرف بطريقة غير معتادة، فقد يكون هناك شيء ما يحدث لا يمكننا حتى تخيله." وأضافت أنه بمجرد معرفة ما يحدث، يمكنك تقديم الدعم وتعديل السلوك. 

"كن سباقًا في الاطمئنان على الموظفين وسؤالهم عن أحوالهم"، ردد كوري. "اطمئن عليهم لفترة وجيزة إذا كانوا يمرون بيوم سيئ. يمكنك التحدث عن "ماذا" دون "لماذا" لتجنب إحراج الشخص." 

وأضافت كوري: "لا تحاول أن تلعب دور المعالج النفسي". وشددت على أنه لا ينبغي للمديرين ومتخصصي الموارد البشرية الخوض في التفاصيل، بل إحالة الموظف إلى برنامج المساعدة للموظفين (EAP)، حيث يتلقى الموظفون تدريبًا سريريًا في هذا المجال. 

أبدى غالبية الموظفين (81 في المائة) في استطلاع أجرته مؤسسة "ذا ووركפליس إنستيتيوت" التابعة لشركة UKG أن صحتهم النفسية تحظى بأولوية أعلى في العمل مقارنة برواتبهم. 

قال آدمسيك: "يبحث الموظفون اليوم عن بيئة عمل تهتم بهم. وثقافة الاهتمام بالموظفين هي التي ستفوز في مجال التوظيف والاحتفاظ بالموظفين". 

إيف غليكسمان كاتبة مستقلة مقيمة في سيلفر سبرينغ بولاية ماريلاند.