فيديو فيروسي يلفت الانتباه إلى عملية التسريح من العمل عبر تطبيق Zoom

أثار مقطع فيديو نُشر مؤخراً على منصة تيك توك، قامت فيه موظفة بتسجيل عملية فصلها عن العمل خلال مكالمة عبر تطبيق زووم حضرها ممثلان عن الشركة لم يكن أي منهما مشرفها، دهشة الموظفين وأصحاب العمل وإدارات الموارد البشرية.

وقد أُبلغت الموظفة، بريتاني بيتش، وهي مسؤولة حسابات في شركة «كلاودفلير» ومقرها أتلانتا، بالمكالمة عبر «زوم» التي جرت في ذلك اليوم.

قالت في منشور على "لينكدإن" إنها تلقت دعوة عبر التقويم من مدير عشوائي، لا ينتمي إلى مؤسستها، قبل حوالي ساعة من بدء الاجتماع.

[طلبSHRM : قانون إخطار تكييف وإعادة تدريب العمال (WARN)]

كتبت بيتش أنها كانت «في حيرة شديدة» ودعت مديرها للانضمام إلى مكالمة «زوم»، لكنه أخبرها أنه لا يُسمح له بالانضمام إلى أي اجتماعات لم يُدعَ إليها.

كتب بيتش: «تم فصلي من قبل شخص لم يكن قد سمع باسمي قط حتى ذلك اليوم».

خلال المكالمة المسجلة التي استمرت 9 دقائق، دحضت بيتش حجج فريق الموارد البشرية، وناشدتهم أن يشرحوا لها سبب فصلها من العمل رغم أنها كانت موظفة ذات أداء متميز في قسمها، استناداً إلى مؤشرات الأداء الرئيسية التي قدمها لها مشرفها عند تعيينها قبل أقل من ستة أشهر.

وفقًا للمتخصصين في هذا المجال، فإن مثل هذه التسجيلات ليست نادرة. لكن هذا التسجيل أثار مشاعر حادة لدى الكثيرين ممن عانوا من أحداث مماثلة، وفقًا لبيتش، استنادًا إلى الرسائل التي تلقتها من أشخاص غرباء شاهدوا الفيديو وشاركوا قصصًا مشابهة.

قالت إيرين ماكلوغلين، المحامية في مكتب «بوكانان إنجرسول ورووني» بمدينة بيتسبرغ بولاية بنسلفانيا، إنه بغض النظر عن المكان، ينبغي لممثلي صاحب العمل إجراء اجتماعات إنهاء الخدمة كما لو كانت تُسجَّل.

وقالت إن هذا الحادث يذكرنا بأن فرق الموارد البشرية يجب أن تتعامل مع حالات التسريح هذه وهي في حالة استعداد، وبصراحة وثقة وتروٍ. فكل من: من يُدعى للمشاركة في المكالمة، وما يُقال — وما لا يُقال — والمتابعة بعد ذلك، كلها أمور بالغة الأهمية.

قالت ليزا جيرلز، المؤسسة المشاركة لشركة «JG Legal» في ميامي بولاية فلوريدا، والتي تعمل كمستشارة قانونية خارجية لأصحاب العمل، إن على الشركات أن تقوم بتسجيل محادثات «Zoom» بنفسها.

وقالت: «عندما يتم تسجيل محادثة عبر Zoom، يتم إخطار جميع الأطراف بأن المحادثة قيد التسجيل، بحيث لا يكون هناك أي لبس». «في هذه الحالة، قام الموظف بتسجيل المحادثة، لكن من الممارسات التجارية الجيدة أن يقوم صاحب العمل بتسجيل محادثات الفصل عن العمل عن بُعد، بحيث يكون هناك توثيق للمحادثة».

من يجب أن يشارك في المكالمة؟

قالت فيليس جي هارتمان، SHRM، مؤسِّسة ورئيسة شركة PGHR Consulting في بيتسبرغ، إنه من المهم إشراك شخص يعرفه الموظف في المكالمة، إن أمكن ذلك.

قال هارتمان: «قد يكون من الأفضل أن تقوم إدارة الموارد البشرية بإبلاغ الموظف بالخبر، لكن يجب على المدير أن يكون على الأقل حاضراً خلال المكالمة». «من الصعب تقبّل قرار الفصل، لكن الأمر يصبح أصعب بكثير عندما يأتي هذا القرار من شخص غريب لا يُظهر الكثير من الاحترام أو التعاطف تجاه الموظف».

"أخبروه [بيتش] بأنها قد فُصلت من العمل لأن أداءها لم يرقَ إلى مستوى التوقعات، لكن من أبلغوه بهذا الخبر لم يقدموا أي تفاصيل."

بعد أيام قليلة من نشر مقطع الفيديو على تيك توك، ذكرت بيتش في منشور على لينكدإن أن مدير أعمالها أخبرها بأنه فوجئ بالأمر تمامًا مثلها.

كتب بيتش: «خلال المكالمة، يمكن سماع ممثل قسم الموارد البشرية يعترف بأنه لا يستطيع تأكيد صحة ما قاله مديري بشأن أدائي». «وقد أكد ذلك لي بشكل أساسي أنهم لم يكونوا على دراية بمن أكون أو لماذا يقررون فصلي. اتصل بي مديري بعد ذلك وأخبرني أنه يشعر بالغثيان ولا يستطيع تصديق أن هذا يحدث».

قال هارتمان: «بالطبع، كان [بيتش] يتخذ موقفًا دفاعيًا، كما يفعل معظم الناس، لكن كان من الأفضل أن يحدد ممثلو قسم الموارد البشرية التوقعات بوضوح: "كان من المتوقع أن تحقق عددًا معينًا من المبيعات، لكنك لم تفعل ذلك"».

الإجراءات التأديبية التدريجية السليمة للموظفين

قالت فاليري ب. كيلز، SHRM ورئيسة قسم خدمات المكاتب في واشنطن العاصمة التابعة لمنظمة «غافي» (Gavi)، التحالف العالمي للقاحات والتحصين، ومقرها واشنطن العاصمة، إن على المؤسسات تطبيق إجراءات تأديبية تدريجية فيما يتعلق بمراقبة الأداء والتعامل مع مشكلات الأداء.

قال كيلز: «كانت بريتاني محقة في انتقادهم لعدم تزويدها بالتعليقات اللازمة التي تشير إلى أن أداءها لا يرقى إلى مستوى التوقعات، ولعدم إتاحة الفرصة لها للتحسين — إذا كانت تلك هي نيتهم».

كما ينبغي أن تحدد Cloudflare فترة اختبار محددة، بحيث لا يتم تثبيت الموظف في وظيفته إلا بعد إكماله عددًا معينًا من الأشهر — عادةً ما يتراوح بين ثلاثة وستة أشهر — من الأداء الجيد.

وأوضح كيلز قائلاً: «يمكن أن تنص بند فترة الاختبار على أنه يجوز إنهاء الخدمة خلال تلك الفترة لأي سبب أو بدون سبب، وبما أن ذلك كان أحد شروط التوظيف، فإن شركة Cloudflare ستكون قادرة على إنهاء الخدمة بموجب أحكام ذلك البند».

وقالت كيلز إن فترة الاختبار في شركتها، على سبيل المثال، تتطلب إشعارًا مدفوع الأجر قبل أسبوعين.

وقالت: «ومع ذلك، وبما أننا مجموعة تتسم بالرحمة، فإننا نضع الموظف في خطة تحسين الأداء (PIP) قبل فصله».

وأضاف كيلز: «إذا أرادت شركة مثل Cloudflare تجنب هذا النوع من الدعاية السلبية المتعلقة بممارساتها في مجال التوظيف، فيمكنها أن تطلب من موظفيها التوقيع على اتفاقية عدم إفشاء عند التعيين».

قالت هايدي ريفيز، المحامية في مكتب "ريفيز بيج جامب" بمدينة نيويورك، إنه عندما تنتشر أحداث مثل تلك التي يظهرها هذا الفيديو على نطاق واسع، فإن صاحب العمل سيواجه مشكلة مستمرة في العلاقات العامة، حيث قد يُنظر إلى الحادثة على أنها تعكس ثقافة العمل السائدة في الشركة وافتقارها إلى احترام الموظفين.

التحضير للمكالمة

قالت ستايسي بيرك، مؤسِّسة شركة «إكسباند إتش آر كونسلتينغ» ومستشارة إدارية فيها، ومقرها في نورث بوتوماك بولاية ماريلاند، إن التحضير الجيد لمثل هذه المكالمات من قِبل فرق الموارد البشرية سيساعد على ضمان إجراء المكالمة بطريقة أكثر احترافية.

وأوصت بالتعامل مع مشاكل العلاقات مع الموظفين التي قد تكون معقدة وتستمر لشهور، والتي أدت إلى إنهاء الخدمة، وفقًا للإجراءات والسياسات المعتادة في المؤسسة.

يجب التخطيط بعناية لعملية إنهاء الخدمة من خلال تحديد الفرص المتاحة لتخفيف المخاطر، مثل أي قوانين اتحادية أو ولائية أو محلية محددة، والتنسيق مع المستشار القانوني الخارجي.

قال بيرك إنه من الأفضل وضع مخطط مبدئي لحزمة تعويضات نهاية الخدمة بما يتناسب مع الإجراءات المعتادة في المؤسسة، وذلك من خلال تحليل ما تم تقديمه لغيره من الموظفين ضمن الفئة الوظيفية نفسها، مع مراعاة مدة الخدمة وسبب إنهاء الخدمة.

طلب بيرك الحضور إلى المكالمة حاملًا مسودة اتفاقية إنهاء الخدمة، ونقاط الحوار المتعلقة بإنهاء الخدمة، وخطاب إنهاء الخدمة.

التزم بالنقاط الرئيسية

نصح بيرك بأنه على الرغم من أن اجتماعات إنهاء الخدمة قد تكون صعبة، فمن المهم الالتزام الدقيق بنقاط الحوار المحددة مسبقًا.

وقالت: «الغرض من الاجتماع هو إبلاغ الموظف بقرار إنهاء خدمته». «قد يطرح الموظف أسئلة أو يحاول الطعن في القرار، وقد يبدي غضبًا أو يتخذ موقفًا دفاعيًا».

وقالت بيرك إنه بدلاً من الرد على رد الموظف، يجب العودة إلى موضوع النقاش. على سبيل المثال، أشر إلى أن القرار قد اتُخذ وهو نهائي، كما قالت.

قال جيرلز: «لا فائدة من الدخول في نقاش مع الموظف إذا كان ذلك لن يغير القرار».

قال ريفيس إنه يُنصح عمومًا بأن تركز اجتماعات إنهاء الخدمة على الخطوات التالية في العملية، وألا تعود إلى الأسباب التي أدت إلى ذلك، ما لم يكن هناك سبب مقنع للقيام بذلك، مثل إتاحة الفرصة للموظف لمعالجة المشكلات أو الانتقال إلى منصب آخر داخل الشركة.

حذر ريفيس من الانخراط في «لعبة إلقاء اللوم».

وقالت: «بشكل عام، لا يُنصح الخوض في مسائل الأداء عندما لا تكون هناك فرصة متبقية لمعالجة هذه المشكلات». «ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن الموظف قد يتمتع بحق تعاقدي في تصحيح هذه المشكلات، لذا ينبغي على أرباب العمل الرجوع إلى أي اتفاقية عمل سارية قبل إنهاء الخدمة».

وأوصت بعدم التحدث وكأن فريق الموارد البشرية موجود لتقديم خدمة للموظف. وقالت ريفيس: «على سبيل المثال، البدء بعبارات مثل: "لا تبدو سعيدًا هنا" أو "يبدو أنك تشعر بالإحباط من عملك هنا" هي طرق مؤكدة لإثارة غضب الموظف وتُعتبر من أساليب التلاعب النفسي».

وأضافت: «إن إخبار شخص آخر بما يجب أن يشعر به أو بما يشعر به بالفعل، سواء كان يشعر بذلك أم لا، غالبًا ما يُنظر إليه على أنه أمر مُهين وغير صادق، لا سيما عندما تكون على وشك إلقاء انتقاد لاذع».

قال ريفيس إن الشركات لا ينبغي لها عمومًا أن تفصح عن الإجراءات التي تتخذها فيما يتعلق بالموظفين الآخرين، ما لم يكن التسريح يؤثر بالفعل على مجموعة معينة أو نسبة معينة من موظفي الشركة؛ وفي هذه الحالة، قد يكون من المفيد توضيح للموظف أن التسريح هو إجراء هيكلي.

تنسيق الخطوات التالية

وقال بيرك إن اتفاقية إنهاء الخدمة تُبرم مقابل تنازل الموظف عن مطالباته تجاه صاحب العمل، وهو ما يساعد في الحالة المثالية على الحد من انتقاد الموظفين للمنظمة، كما يحسّن ثقافة مكان العمل بالنسبة لمن يبقون فيها، لأنهم يشهدون كيف تُعامل حالات الموظفين المغادرين.

بعد ذلك، قم بالتنسيق مع المستشار القانوني الخارجي ومراجعة الوثائق معه.

تأكد من تنسيق الإجراءات الإدارية لإنهاء خدمات جميع الموظفين وتقديم نماذج COBRA حسب الاقتضاء، بالإضافة إلى إدارة خدمات إعادة التوظيف إن تم تقديمها.

قال بيرك: «قد يعرض الموظف الاستقالة. وفي هذه الحالة، عليك قبول الاستقالة على أن تسري فوراً، واطلب منه تقديم خطاب استقالة».

فيما يتعلق بتسليم اتفاقية إنهاء الخدمة، أوصى بيرك بالاهتمام بالتفاصيل التالية:

• الراتب. قد يشمل الراتب النهائي دفع جميع الرواتب غير المدفوعة والإجازة السنوية المستحقة وغير المستخدمة حتى تاريخ إنهاء الخدمة.
• مكافأة نهاية الخدمة. في سياق إنهاء الخدمة، يجوز للمنظمة أن تقدم مكافأة نهاية خدمة تعادل راتب عدد معين من الأشهر، بشرط موافقة الموظف على اتفاقية إنهاء الخدمة النموذجية والتنازل العام وتوقيعهما.
• خدمات إعادة التوظيف. قد تقرر المؤسسة توفير عدد معين من ساعات خدمات إعادة التوظيف لمساعدة الموظف في البحث عن وظيفة.
• قانون كوبرا (COBRA). يجوز للمنظمة أن توافق على دفع قسط التأمين الصحي للموظف بموجب قانون كوبرا (COBRA) عن الشهر الأول من التغطية الطبية، إذا اختار الموظف هذه التغطية خلال الفترة المسموح بها للاختيار. 
• البطالة. يجوز للمنظمة أن تختار عدم الطعن في مطالبة الموظف بالحصول على إعانات البطالة عن الفترة التي تلي فترة إنهاء الخدمة. 
• الاتفاقية والإطار الزمني. تأكد من أن الموظف يطلع على الاتفاقية بعناية. إذا اختار الموظف التوقيع على الاتفاقية، فسيكون بذلك قد تنازل عن حقه في رفع أي دعاوى ضد المؤسسة بموجب القوانين الفيدرالية وقوانين الولاية والقوانين المحلية (ما لم ينص الاتفاق على خلاف ذلك). ويجوز للمؤسسة تحديد موعد نهائي لقبول شروط الاتفاقية وإعادة نسخة موقعة منها.

قال ريفيس: «إن قواعد قانون العمل تتغير بسرعة، ومن الأفضل لأصحاب العمل ألا يفترضوا أن معايير الأمس تنطبق على اليوم».

بول بيرجيرون كاتب مستقل مقيم في هيرندون بولاية فرجينيا.