لماذا باءت فكرة المكافأة القائمة على اليانصيب التي طرحتها شركة يونايتد إيرلاينز بالفشل

ماذا يحدث عندما تستبدل شركة ما نظام المكافآت القائم على الجدارة بنظام يوزع الجوائز على أساس الحظ؟

لا شيء جيد، إذا كانت تجربة شركة يونايتد إيرلاينز دليلاً على ذلك.

بعد أن أعلنت الشركة في وقت سابق من هذا الشهر أنها ستستبدل نظام المكافآت بنظام يانصيب يمنح مكافآت كبيرة لعدد قليل من الموظفين يتم اختيارهم عشوائياً، وقع موظفون غاضبون على عريضة عبر الإنترنت تدين هذه الفكرة.

ونتيجة لذلك، أعلنت شركة الطيران أنها لن تطبق برنامج المكافآت الجديد إلا بعد إجراء "جلسة استماع" مع موظفيها.

تقليديًا، تمنح الشركات مكافآت للموظفين بناءً على الأداء أو وفقًا لحسابات تعكس نسبة مئوية من راتب كل موظف. أعلنت شركة يونايتد أنها ستلغي برنامج الحوافز المرتبط بالأداء الذي كان يمنح الموظفين ما يصل إلى 375 دولارًا عن كل ربع سنة تحقق فيه الشركة أهدافها التشغيلية. وبدلاً من ذلك، قالت الشركة إن الموظفين سيدخلون في نظام يانصيب يمنح جوائز كبيرة، بما في ذلك 100,000 دولار نقداً وسيارة مرسيدس-بنز فئة C سيدان. ولن يكون مؤهلاً للمشاركة في هذا النظام سوى الموظفين الذين يتمتعون بسجل حضور مثالي خلال الربع.

 [مجموعة أدواتSHRM : تطوير واستدامة مشاركة الموظفين]

طريقة لتوفير المال؟

قد يبدو استبدال برنامج المكافآت القائم على الجدارة بنظام يانصيب يعتمد على الحظ، في نظر البعض، وسيلةً تستخدمها شركة «يونايتد» لتوفير المال — وهي خطوة قد يُنظر إليها على أنها تنم عن جشع شديد في وقت تشهد فيه الاقتصاد وأسواق الأسهم ازدهارًا كبيرًا. وتكلف «يونايتد» دفع المكافآت للموظفين العاديين والمديرين التنفيذيين عشرات الملايين من الدولارات سنويًا. وتكهن بعض الخبراء بأن نظام اليانصيب الذي تصورته «يونايتد» سيمنح مكافآت أقل بكثير.

قالت ديب غابور، الرئيسة التنفيذية لشركة «سول ماركتينغ» (Sol Marketing)، وهي شركة استشارية متخصصة في استراتيجيات العلامات التجارية ومقرها أوستن بولاية تكساس: «عندما أعلنت شركة يونايتد عن برنامج المكافآت القائم على القرعة، فقد خالفت وعدها للموظفين». «ولكن الأهم من ذلك أنها خالفت وعدها لعملائها من خلال إنشاء نظام يكافئ العشوائية والتقلب، بدلاً من الثبات والاهتمام، مما أدى إلى خلق بيئة لا تحفز الموظفين على تقديم تجارب تعزز وعد الشركة لعملائها». 

أحالت المتحدثة باسم شركة يونايتد إيرلاينز، مادي كينغ، SHRM إلى رسالة أرسلها رئيس الشركة سكوت كيربي إلى الموظفين، أشار فيها إلى أنه قرر تعليق برنامج المكافآت الجديد "لمراجعة تعليقاتكم والنظر في الطريقة الصحيحة للمضي قدماً". وأوضح في الرسالة أن النهج الجديد للمكافآت صُمم "لتقديم برنامج أفضل وأكثر إثارة، لكننا أخطأنا في تقدير كيفية استقبال الكثير منكم لهذه التغييرات".

وقال كينغ SHRM : "سنبدأ سلسلة من جلسات الاستماع في جميع أنحاء مؤسستنا للحصول على آراء حول الكيفية التي ينبغي أن نبني بها برنامج الحوافز الجديد". "نريد أن نبني ثقة جميع موظفينا في البرنامج الجديد الذي سيساعد في رفع الروح المعنوية، بينما نواصل إدارة عملياتنا بنجاح وتقديم خدمة عملاء ممتازة".

كلير بيسو هي المديرة الإدارية لشركة «CBIZ HR Services» التي تتخذ من كليفلاند مقراً لها، والتي تقدم خدمات مالية وخدمات إدارية للموظفين. وأشارت إلى أنه قبل تقديم اقتراح جريء مثل اقتراح شركة «يونايتد»، يُنصح بعقد جلسات مع مجموعات تركيز لقياس ردود فعل الموظفين المحتملة.

"لهذا السبب توجد مجموعات التركيز"، قالت. "بغض النظر عن مدى جهد القيادة في التعرف على الموظفين والتفكير مثلهم، من المهم جدًا أن تدرك، لا سيما في المؤسسات الكبيرة، أنك مسؤول تنفيذي. أنت لست الموظفين أنفسهم. احرص على الحصول على الآراء والملاحظات، واسمح للموظفين بتقديم أفكارهم، وابدأ بتغييرات صغيرة."

التأثير على مشاركة الموظفين

وقد صرح كيربي بأنه يريد أن يعزز «يونايتد» سمعتها باعتبارها «الشركة الجوية الأكثر اهتمامًا بعملائها في قطاع يتسم بمنافسة شديدة».

جاءت هذه التعليقات في أعقاب حادثة حظيت بتغطية إعلامية واسعة العام الماضي، حيث كان الدكتور ديفيد داو أحد أربعة ركاب طُلب منهم مغادرة رحلة جوية تم بيع تذاكرها بأكثر من سعتها المسموح بها، حتى يتمكن موظفو شركة الطيران من الصعود إلى الطائرة. وعندما رفض ذلك، وفقًا لمقاطع فيديو التقطها الركاب، قام مسؤولو الشركة بسحب داو عبر ممر الطائرة.

ربما كان ذلك وحده كافياً لتعريض ثقة العملاء للخطر. وقال بيسو إن الأخبار الأخيرة بشأن التغيير الذي طرأ على مكافآت العمال قد تعرض ثقة الموظفين ومعنوياتهم للخطر

"أي رياضي سيتدرب بجدية أكبر؟" سألت. "الذي يخوض اختبارات التأهل للأولمبياد ويُقيَّم على أساس أدائه الشخصي؟ أم الذي يتأهل للمشاركة في سحب مع آخرين من نفس مستواه المهاري وربما يحظى بفرصة؟ يريد الموظفون أن يعلموا أنهم إذا عملوا بجد، فسيتم تقديرهم."

وقالت إن الخطوة التي اتخذتها شركة «يونايتد» قد تدفع العمال أيضًا إلى التشكيك في قادتهم، بل وحتى عدم الثقة بهم. «هذا النهج سيجعل معظمهم يتساءلون: هل نحن في أيدٍ أمينة؟ هل يعرفون ماذا يفعلون؟ هل هم حقًا بعيدون عن الواقع إلى هذا الحد؟ هل يفهموننا؟ هل يهتمون بنا؟»

أقر بيسو بأن نادي مانشستر يونايتد ربما كان يحاول ببساطة "التفكير خارج الصندوق" من أجل التنافس على استقطاب المواهب.

وقالت: "يمثل الإبداع في استراتيجيات إشراك الموظفين وتطويرهم تحديًا كبيرًا يواجهه أرباب العمل اليوم من أجل جذب الموظفين والاحتفاظ بهم". "يواجه أرباب العمل الآن الحاجة إلى التميز في نهجهم. فقد شهدنا انتشار تقديم الطعام المجاني في المكتب، وجداول العمل المرنة، والإجازات الدراسية، وغير ذلك. ولسوء حظ شركة يونايتد، ليست كل الأفكار جيدة، وينبغي أخذ الآثار السلبية في الاعتبار".

هل كانت هذه المقالة مفيدة؟ SHRM آلاف الأدوات والنماذج ومزايا حصرية أخرى للأعضاء، بما في ذلك آخر مستجدات الامتثال، ونماذج للسياسات، ونصائح خبراء الموارد البشرية، وخصومات على البرامج التعليمية، ومجتمع أعضاء متنامٍ عبر الإنترنت، وغير ذلك الكثير. انضم/جدد عضويتك الآن ودع SHRM العمل بشكل أكثر ذكاءً.