وجهة نظر: لماذا يُعد الاحترام والكرامة واللطف مبادئ أساسية في مكان العمل

SHRM ) شراكة مع مجلة Security Management لتقدم لكم مقالات ذات صلة بمواضيع واستراتيجيات الموارد البشرية الرئيسية. 

هذه هي حقبة #MeToo. فقد اجتاحت موجة عارمة من الاتهامات العلنية المتعلقة بسلوكيات غير لائقة، مثل التحرش الجنسي بين المديرين والموظفين وزملاء العمل، أماكن العمل في الولايات المتحدة، مسببة اضطرابًا في كل مكان.

لكن التحرش الجنسي ليس السلوك الوحيد الذي يمكن أن يساهم في تحويل بيئة العمل إلى بيئة عدائية. وبناءً على ذلك، فإن أرباب العمل الذين يتخذون إجراءات الآن للمساعدة في إرساء وترسيخ بيئة عمل مرحبة وخالية من العداء سيكونون في وضع أفضل لمواجهة المستقبل. ويمكن أن تتخذ هذه الإجراءات أشكالاً عديدة، تتراوح بين سياسات عدم التسامح مطلقاً مع التحرش والتدريب على منع العنف، وصولاً إلى تشكيل فرق عمل معنية بالتنوع وممارسة أنشطة بناء الفريق.

ورغم اختلاف هذه الإجراءات، فإنها تستفيد جميعها من اتباع نهج استباقي. فمن المحتم وجود وجهات نظر وآراء متباينة في بيئة عمل متنوعة، لكن على قادة المؤسسات ألا ينتظروا حتى تندلع حوادث مزعزعة للاستقرار قبل أن يركزوا على حالة بيئة العمل. بل يمكنهم البدء على الفور.

الاحترام والكرامة

إدارة الموارد البشرية هي عمل جماعي. فلا يمكن لأي مدير موارد بشرية، مهما كانت موهبته أو خبرته، أن يتحمل بمفرده عبء حماية شركته من مشاكل الموظفين والدعاوى القضائية. أما فريق الموارد البشرية المتماسك، فهو قادر على التعامل مع أي تحدٍ يواجهه. ولكن عندما يتعطل أحد العناصر، يتأثر الفريق بأكمله وتتعرض كفاءته للخطر.

لنأخذ على سبيل المثال كيف يمكن لمدير واحد مثير للمشاكل أن يؤثر على شركة بأكملها. كان فريق سام يقوده مجموعة صغيرة من المديرين الذين كانوا يعملون معًا بانسجام؛ فقد تعاونوا لتحقيق الأهداف ودفعوا بعضهم البعض نحو النجاح. ومع ذلك، تم تعيين مدير جديد، هو كريس. 

كان لدى كريس موقف وأسلوب قيادة مختلفان تمامًا. كان كريس صارمًا، بل وكان يصرخ أحيانًا في الموظفين أمام الجميع. وكان ينتقد أحيانًا توجيهات المديرين الآخرين لأعضاء الفريق، بل وكان يهدد بالفصل في محاولة لتحسين الأداء.

بعد بضعة أشهر من هذا التغيير في القيادة، بدأ بعض الموظفين في مغادرة فريق سام بمحض إرادتهم. لكن هذه ليست التغييرات الوحيدة التي أحدثها المدير الجديد. فقد اكتسب بعض أعضاء فريق سام الصفات السلبية التي أظهرها كريس، بما في ذلك التوبيخ المهين أمام الجميع، والنميمة، وإظهار مزيد من التوتر في المكتب. وأدت سلبية كريس المفرطة إلى إحداث خلل في فريق كان قوياً في السابق، وهددت بتحويله إلى مجموعة من الأفراد غير المنتجين.

قبل تولي كريس زمام الأمور، كان أعضاء فريق سام يحترمون بعضهم بعضًا ويحققون الأهداف بنجاح. لكن أسلوب كريس القيادي القاسي أدى إلى تآكل الاحترام واللطف بين الأعضاء، مما تسبب في انخفاض الإنتاجية وتراجع المعنويات.

كيف يمكن لقسم الموارد البشرية المساعدة في معالجة هذا النوع من المواقف وتجنبه؟ عند تشكيل فريق عمل، من المهم ترسيخ مبادئ الاحترام والكرامة واللطف كمبادئ أساسية. ومن المرجح جدًا أن يؤدي ذلك إلى زيادة الإنتاجية وتقليل مخاطر السلوكيات العنيفة في مكان العمل. فعندما يشعر الموظفون بالاحترام ويُعاملون بكرامة، يزداد احتمال أن يعاملوا زملاءهم والعملاء بنفس الطريقة. وهذا يخلق ثقافة إيجابية داخل المؤسسة.

ولتيسير ذلك، يجب على قسم الموارد البشرية ألا يكتفي بمجرد مطالبة الموظفين بالتصرف بلباقة واحترام بعضهم البعض، بل عليه أيضًا أن يشرح لهم كيفية القيام بذلك، وأن يوضح ما تعنيه اللباقة بالنسبة للمؤسسة من خلال تقديم أمثلة على التفاعلات الإيجابية.

دعم ثقافة الشركة

خلال الفترة التي شغلت فيها منصب مدير مباشر، أتيحت لي فرص مهمة لدعم ثقافة الشركة. ويمكن لجميع المديرين الاستفادة من هذه الفرص نفسها، إذا كانت مؤسساتهم مستعدة لتوفيرها لهم.  

على سبيل المثال، تُعد جلسات التوجيه فرصة لمسؤولي الموارد البشرية لتقديم أنفسهم وإدارتهم وقيم المؤسسة للموظفين الجدد. ويمكن تخصيص وقت لشرح السلوك المناسب في مكان العمل من خلال استخدام سيناريوهات واقعية.

بالإضافة إلى ذلك، تتيح اجتماعات فرق الأقسام الفرصة لمتخصصي الموارد البشرية للمشاركة في مناقشة القضايا ذات الصلة وتقديم التدريب من خلال مناقشات المجموعات الصغيرة أو مراجعة دراسات الحالة. ويمكن لأعضاء الفريق تقييم الموقف وتقديم ملاحظات حول الطريقة التي كان ينبغي التعامل بها بشكل مناسب. وسيساعد استخدام السلوكيات الإيجابية والسلبية كأمثلة الموظفين على فهم الفرق بينهما.

تُعد «الأيام المفتوحة» منصة أخرى محتملة لإجراء مناقشات تثقيفية. ويمكن لقسم الموارد البشرية أن يتفق مع قيادات الشركة على تخصيص وقت يتيح للموظفين الحضور وطرح الأسئلة والمشاركة في مناقشات تساعدهم على فهم دورهم في إطار الجهود الأوسع نطاقاً الرامية إلى الحفاظ على بيئة عمل صحية وشاملة.

وأخيرًا، من المهم أن نتذكر أن موظفي الموارد البشرية يجب أن يساعدوا المديرين المباشرين على أن يكونوا قدوة في السلوك اللائق. فإذا كان سلوكهم سيئًا، من حيث الفظاظة أو عدم الاحترام أو عدم التهذيب، فكيف يمكن للموارد البشرية أن تتوقع منهم مساعدة المؤسسة في تعزيز ثقافة تقدّر الجميع؟

في النهاية، لا يمكن لقسم الموارد البشرية أن يفترض أن مديري الموظفين يدركون ما هو ملائم وما هو غير ملائم. إن تحديد التوقعات منذ البداية، والتوضيح بوضوح لكيفية التصرف بشكل إيجابي وإظهار الاحترام لزملاء العمل، هو وسيلة فعالة للموارد البشرية لوضع النغمة الصحيحة — وهو نهج أكثر نشاطًا وفعالية من مجرد الأمل في الأفضل. سيكون لهذا تأثير متسلسل على جميع الموظفين، وسيساعد على منع انتهاكات السلوك المستقبلية من إحداث تأثير متسلسل لعدم الاحترام، مثل ذلك الذي تسبب فيه سلوك كريس.

راكييل سولون هي مهندسة حلول أعمال في شركة FEI Behavioral Health بمدينة ميلووكي، بولاية ويسكونسن. وهي مسؤولة عن مساعدة المؤسسات على تطبيق أنظمة إدارة الأزمات واستراتيجيات الوقاية من العنف في أماكن العمل.

هذا المقال مقتبس من  مجلة Security Management بإذن من ASIS © 2018. جميع الحقوق محفوظة.