8 مكونات للمسؤول التوظيف المتميز

مقدمة

على مدار السنوات العشر الماضية، كنت أكتب مدونة حول الموارد البشرية واستقطاب المواهب والقيادة، حيث قدمت محتوى ذكيًا وساخرًا لمجتمع الموارد البشرية.

على مر السنين، توصلت إلى قناعة بأننا نحن الذين نتميز في مجال اكتساب المواهب، نفكر في عملية التوظيف بطريقة تختلف عن طريقة تفكير زملائنا الأقل نجاحًا. وقد دفعني ذلك إلى التفكير في السمات التي يتمتع بها المُجنِّد المتميز. 

هناك أنواع عديدة ومختلفة من الأشخاص يمكن أن يكونوا مجندين ممتازين. فليس الشخص الاجتماعي الذي يستطيع التحدث مع أي شخص هو الأكثر فعالية دائمًا. بل غالبًا ما يكون الشخص الهادئ والمدروس هو الأكثر فعالية. لذا، فإن نوع الشخصية وحده ليس هو الحل.

فيما يلي وجهة نظري حول العناصر الثمانية التي تجعل من الشخص موظف توظيف ممتازًا:

1. الاتصال

في جوهره، يتمحور التوظيف حول القدرة على التواصل مع الآخرين. وهي إحدى أول الأمور التي أبحث عنها عند إجراء المقابلات مع المرشحين لشغل وظيفة مسؤول توظيف. ولا أركز على الخبرة السابقة، فأنا أعتقد أن هذه الوظيفة يمكن تعلمها بسهولة إذا تم تعيين الشخص المناسب. 

أحتاج إلى أشخاص يتمتعون بقدرة طبيعية على التواصل مع الآخرين. ومن المرجح أن يكونوا نشطين على وسائل التواصل الاجتماعي. وقد يكونون أيضًا أشخاصًا اجتماعيين في الحياة الواقعية، حيث يشاركون في الأعمال التطوعية أو الأنشطة الدينية أو الفرق الرياضية أو النوادي. يمكنهم الاندماج في المواقف الاجتماعية والخروج منها بسهولة، والتواصل على الفور مع أي شخص جديد. 

يتواصل مسؤولو التوظيف باستمرار مع المرشحين عبر المحادثات والرسائل، ومعظمهم لم يلتقوا بهم من قبل. ويكمن سر نجاحهم في عملهم في قدرتهم على بناء علاقة جيدة معهم بشكل شبه فوري.

هناك أيضًا جانب من هذه السمة يتعلق بمدى الجاذبية الشخصية. فالمسؤولون المتميزون عن التوظيف يتمتعون بخاصية تجعلهم محبوبين لدى الآخرين. في الواقع، التقيت بعدد من المسؤولين عن التوظيف الذين كانوا بارعين من الناحية الفنية في عملهم، لكنهم أثاروا استياء معظم الناس وفشلوا في مهمتهم. لا تقلل من شأن قوة «كونك محبوبًا» عندما يتعلق الأمر بجذب المواهب المتميزة.

2. القدرة على قول الحقيقة

قد تقول: «حسنًا، يمكن للجميع فعل ذلك»، ومن الناحية النظرية ستكون على حق — لكن في الواقع لن يفعلها الجميع، لذا تصبح هذه سمة مهمة. والأمر الأكثر قيمة هو امتلاك القدرة على قول الحقيقة بطريقة تجعل الناس يتقبلونها بسهولة. 

في مجال التوظيف، نضيع الكثير من الوقت في خوض لعبة التواصل هذه مع المرشحين. إن التعامل مع أشخاص حقيقيين يعتقدون أنهم الخيار «المثالي» للوظيفة أمر صعب، خاصةً عندما تعلم أن الحقيقة غير ذلك. 

يحدّ كبار مسؤولي التوظيف من حجم العمل الذي يقومون به «مجانًا» — أي مقدار الوقت الذي يقضونه مع مرشح لن يتم توظيفه أبدًا. فهم يقولون الحقيقة بطريقة لا تسيء إلى أحد، ولكنها توضح بوضوح الموقف الذي يمر به المرشحون، بحيث لا يحتاجون إلى أي مساعدة إضافية.

​وتكتسب هذه السمة قيمة بالغة الأهمية أيضًا عند التعامل مع مديري التوظيف. فعادةً ما يمثل الوقت الذي نقضيه في التعامل معهم أحد أكبر العوائق التي نواجهها. فالمسؤولون عن التوظيف غير الأكفاء يضيعون الوقت في إخبار مديري التوظيف بما يريدون سماعه، معتقدين أن ذلك يؤدي إلى زيادة «رضا العملاء». أما الأكفاء منهم فيتحدثون بصراحة وبطريقة تسرع عملية اتخاذ القرار. 

في سياق المقابلة، أقوم بتقييم هذه المهارة من خلال طرح أسئلة أعلم أن لها إجابة واحدة صحيحة فقط — وهي إجابة يصعب الإدلاء بها في المقابلة. على سبيل المثال، أنا من أشد المؤيدين والمشجعين لجامعة ولاية ميشيغان. إذا كنت أجري مقابلة مع مرشح أعلم أنه من مشجعي جامعة ميشيغان، فقد أسأله أو أسألها: "إذا كنت ستعمل هنا، هل ستكون على استعداد لارتداء ملابس جامعة ولاية ميشيغان أثناء العمل، نظرًا لأننا نقوم بالعديد من الأنشطة مع جامعة ولاية ميشيغان؟" سيجد المشجع الحقيقي لجامعة ميشيغان الذي يتمتع بهذه السمة طريقة لقول "لا" مع الحفاظ على رغبته في الحصول على الوظيفة.

3. المساءلة

إن لعب دور الضحية يعني إلقاء اللوم على عوامل خارجية فيما يحدث. «حسنًا، لم أتمكن من العثور على مرشحين لشغل وظيفتك لأننا لا نملك نظامًا جيدًا لتتبع المتقدمين.» «ليس ذنبي أن المرشح لم يقبل العرض؛ فلم نقدم له راتبًا كافيًا.» «لو كان لدينا موقع إلكتروني أفضل، لتمكنا من جذب المواهب.» "لو اشتريت لي ترخيص LinkedIn، لتمكنت من العثور على المرشحين الذين تحتاجهم." 

يجد خبراء التوظيف المتميزون طرقًا لـ«تحقيق النتائج» بغض النظر عن محدودية الأدوات والموارد والوقت المتاح لهم. فهم لا يسمحون للعقبات بأن توقفهم أو للمصاعب بأن تبطئهم. بل يرتقون إلى مستوى التحدي ويحققون النتائج الإيجابية. ويواجه خبراء التوظيف الرفض المستمر، لذا فإن امتلاك سمة عدم الشعور بالضحية أمر بالغ الأهمية لتحقيق النجاح. 

عند تقييم المرشحين، من السهل جدًا اكتشاف السلوكيات التي تنم عن اتخاذ موقف الضحية. فإذا سألت عن سبب فشل مشروع جماعي، سيسارع من يتخذون موقف الضحية إلى إلقاء اللوم على أعضاء الفريق الآخرين، بينما يروون لك ما فعلوه لإنجاح المشروع. أما السلوك الأفضل فهو تحمل المسؤولية عن دورهم في الفشل، ثم شرح ما فعلوه لتصحيح الوضع.

4. المهارات التسويقية

أصبحت المهارات التسويقية ذات قيمة متزايدة في مجال التوظيف الناجح. وبالطبع، يمكن للمسؤول عن التوظيف المحتمل اكتساب بعض هذه المهارات من خلال التعليم والخبرة، ولكنها قد تكون أيضًا موهبة فطرية. 

السؤال الكلاسيكي في المقابلات الذي يهدف إلى قياس هذه المهارة هو أن تعطي المرشحة قلمك وتطلب منها أن تبيعه لك. لكن هناك سؤالًا آخر يمكنك طرحه على المرشحين المحتملين للوظائف، وهو: «ما هي التغييرات التي توصي بإدخالها على موقع التوظيف الحالي لدينا لجذب المزيد من المتقدمين؟» فالمسوق الموهوب قادر على طرح العديد من الأفكار بسرعة.

كما أن مسؤولي التوظيف الذين يتمتعون بمهارات تسويقية ينظرون إلى عملية استقطاب المواهب من منظور مختلف. وستلاحظ ذلك عندما يطلعون على أنظمتكم وإجراءاتكم. فهم يركزون على المرشح أولاً، وليس على كيفية مساهمة العملية في دعم فريق استقطاب المواهب. وهذا هو النهج التسويقي. 

5. القدرة على إبرام الصفقات

"A.B.C. — Always Be Closing" (احرص دائمًا على إبرام الصفقة) هي عبارة كلاسيكية في مجال المبيعات. يتم تدريب مندوبي المبيعات منذ اليوم الأول على كيفية إقناع العميل بإبرام الصفقة. ولا يختلف الأمر بالنسبة لمسؤولي التوظيف. فقدرتك على جذب المرشحين الذين يقبلون عروض العمل التي تقدمها هي التي ستحدد نجاحك أو فشل مسيرتك المهنية. 

يتمتع كبار خبراء إتمام الصفقات في مجال التوظيف بصفة واحدة أسميها «الصديقة الغيورة» (وللإنصاف، فإن هذه الطريقة تنجح سواء كنت صديقة أو صديقًا، لكنني لم أختبرها إلا مع صديقة). فالصديقة الغيورة ستستجوب صديقها بشأن أي أمر بسيط يبدو غير صحيح في الموقف. "إذن، غادرت الحانة في الساعة 11 مساءً، لكن الساعة الآن 11:45 مساءً والحانة تبعد 20 دقيقة فقط؟ ... أوه، توقفت لتعبئة الوقود. في أي محطة؟ ... ألم تملأ الوقود قبل يومين فقط؟"

[مجموعة أدواتSHRM : فرز المرشحين وتقييمهم]

أفضل مسؤولي التوظيف الذين عملت معهم، رجالاً كانوا أم نساءً، كانوا أشبه بصديقات غيورين. فهم لا يترددون في طرح كل سؤال ممكن حول أي معلومات غير متطابقة تماماً، لأنهم يعلمون أن مدير التوظيف سيلاحظ أي تباين وسيستفسر عنه. فآخر ما يرغب فيه مسؤولو التوظيف المتميزون هو أن يواجهوا سؤالاً لا يعرفون إجابته.

إن الرد على هذه الاستفسارات هو السبيل الصحيح لإتمام عملية توظيف المرشح. غالبًا ما تفشل العروض في المرحلة النهائية بسبب الأسئلة التي لم تُطرح في البداية. «حسنًا، يبدو أنك مهتم بشركتنا والوظيفة، لكن يبدو أن هذا سيضيف 20 دقيقة إلى مدة رحلتك بالسيارة. هل سبق لك أن قطعت هذه المسافة في ساعة الذروة؟ وكيف سيؤثر إضافة 40 دقيقة يوميًا على جدولك المنزلي؟» احرص دائمًا على إتمام الصفقة! 

"إذن، أنت تتقاضى 65,000 دولار سنويًا في وظيفتك الحالية. أما الراتب الأقصى للوظيفة التي نقدمها فهو 70,000 دولار. إذا عرضنا عليك الوظيفة براتب 70,000 دولار، فما الذي سيمنعك من قبولها؟ تكاليف المزايا؟ الإجازات المدفوعة الأجر؟ المساهمة في خطة 401(k)؟" احرص دائمًا على إتمام الصفقة.

6. مهارات التشاور

أفضل مسؤولي التوظيف هم أولئك الذين يتحولون إلى مستشارين في مجال المواهب لمديري التوظيف. فالأمر لا يتعلق بأداء المهمة نيابة عنهم، بل بتقديم الخبرة. «أنا الخبير في مجال المواهب، وأنا هنا لأقدم لك المشورة بشأن الإجراءات التي ستضعك أنت وقسمك في أفضل وضع، حتى لو كان ذلك يعني مزيدًا من العمل بالنسبة لي.» 

تتيح المهارات الاستشارية لمسؤولي التوظيف أن يصبحوا أعضاءً مهمين في الدائرة المقربة لمدير التوظيف، وأشخاصًا يعتمد عليهم عند اتخاذ قرارات التوظيف. ولكن في كثير من الأحيان، يؤدي ذلك إلى اتخاذ أي نوع من القرارات المتعلقة بالموظفين داخل إدارتهم. يقدم المستشارون المشورة بناءً على معرفتهم وخبرتهم، ويُظهر مسؤولو التوظيف المتميزون نفس السلوك.

عندما أجري مقابلات مع مسؤولي التوظيف، أطلب من المرشحين أن «يقدموا لي النصيحة» بشأن الأمور التي يمكننا القيام بها لمساعدتهم بشكل أفضل. فهذا أمر يعرفونه جيدًا. فهم يدركون الطريقة التي يرغبون في أن يُعاملوا بها، ويمكنهم تقديم ملاحظات حول تجربة المرشحين لدينا. «ساعدني على فهم ما لا أعرفه بشأن تأثير هذه التجربة عليك». يمكن لمن يتمتع بمهارات استشارية القيام بذلك بسهولة. 

الأمر يتعلق ببناء علاقات قائمة على الثقة. يعمل المستشارون لصالح العميل، فهو من يدفع لهم (نظريًا). لم يسبق لأي مدير توظيف أن أخذ بنصيحة شخص لا يثق في أنه يضع مصلحته الفضلى نصب عينيه.

7. أن تكون مستشرفًا للمستقبل

أريد أن يعمل لديّ مسؤولو توظيف يواكبون باستمرار اتجاهات القطاع — وليس فقط في مجال استقطاب المواهب — ليتنبأوا بما قد يحدث في المستقبل. وبصفتي قائداً، سأقوم بذلك في المجالات التي يدعمونها لمساعدتنا على البقاء في صدارة المنافسة. 

إذا كنت أقوم بتوظيف ممرضات، فمن الأفضل أن أكون على دراية باتجاهات هذا القطاع إذا أردت أن أبقى في الطليعة من منظور استقطاب المواهب. عندما كنت أعمل في النظام الصحي بولاية ميشيغان، حدث تحول في الاستراتيجية من توظيف كل من الممرضات الممارسات المرخصات (LPN) والممرضات المسجلات (RN) إلى توظيف الممرضات المسجلات فقط. وبصفتنا فريق توظيف، قمنا بالتعاون مع برامج تدريب الممرضات المسجلات في أنحاء الولاية لضمان توفر مجموعة من المرشحات قبل عامين من دخول هذا التغيير حيز التنفيذ.

عندما كنت أعمل في قطاع التجزئة، كنت ألتقي بفرق الإدارة العليا في مجالي العقارات والبناء لمعرفة المواقع التي يفكرون في إنشاء مشاريع جديدة فيها، حتى أتمكن من متابعة قوائم المرشحين المحتملين في تلك المناطق، وأحيانًا حتى قبل عامين من الافتتاح. فعندما تفتتح فرعًا جديدًا، يكون لديك وقت قصير لتوظيف وتدريب فريق كامل. وإذا تمكنت من تكوين قاعدة من المواهب قبل عام أو عامين من الافتتاح، كان تحقيق ذلك أسهل بكثير.

أريد أن أكون محاطًا بمسؤولي التوظيف الذين يسألونني باستمرار عن أدوات لم أسمع بها من قبل. هذا لا يعني أنني سأذهب لشراء كل هذه الأشياء، لكنني سأعرف أنهم يبحثون دائمًا عن أحدث وأفضل ما في السوق. إذا لم يأتِ إليّ مسؤول توظيف قط ليسألني عن أداة جديدة في السوق، فسأشكك بجدية في اهتمامه بتطوير مهاراته. 

8. الشجاعة

كنت أريد أن أسمي هذه السمة الجينية «القدرة على رفع سماعة الهاتف اللعينة»، لكنني خشيت أن يسيء ذلك إلى أحدهم. 

لقد وصلت الآن إلى مرحلة أطلب فيها من المرشحين لوظيفة مسؤول التوظيف، عند إجراء المقابلات معهم، أن يتصلوا بي ويجروا مقابلة معي كخطوة أولى في العملية. وكما يمكنك أن تتخيل، يجد بعضهم صعوبة بالغة في القيام بذلك. وفي أغلب الأحيان، يكون هؤلاء الأشخاص مسؤولي توظيف سيئين. 

يجب على مسؤولي التوظيف التحدث إلى المرشحين. من المدهش عدد الأشخاص الذين يتم تعيينهم في وظائف التوظيف رغم خوفهم من الاتصال والتحدث إلى الآخرين. فنحن نخوض عملية مقابلة كاملة، دون أن نعرف حتى ما إذا كانوا يمتلكون المهارة الوحيدة التي سيضطرون إلى استخدامها يوميًا.

بصفتي موظف توظيف مبتدئ، قضيت الأسابيع الثلاثة الأولى في وظيفتي على الهاتف. كان مطلوبًا مني إجراء 100 مكالمة يوميًا من بين كومة من السير الذاتية. بعد ثلاثة أسابيع، كنت قد تواصلت مع مئات الأشخاص. ثم دخلت إلى مكتب مديري. نظر إليّ، واستدار وألقى السير الذاتية في سلة المهملات. سلّمني طلب توظيف وقال: "حسناً، أنت جاهز الآن. اذهب واملأ هذه الوظيفة." 

كان الهدف من هذه التجربة برمتها هو التغلب على خوفي من التقاط الهاتف والاتصال بالناس. فكل مسؤول عن توظيف المواهب أعرفه يقلل من أهمية ذلك. 

هناك علاقة مباشرة بين عدد المكالمات الهاتفية التي يجريها مسؤول التوظيف ونجاحه، سواء في مجال استقطاب المواهب داخل الشركات أو في وكالات التوظيف. فكلما زاد عدد المكالمات، زاد عدد الوظائف التي يتم شغلها. وهذا ينطبق على كل قطاع وكل سوق. لا تسمح لمسؤولي التوظيف لديك بأن يخبروك بخلاف ذلك. فإذا فعلوا، فهم يكذبون. والحقيقة هي أنهم يخشون رفع سماعة الهاتف اللعينة.