الذكاء الاصطناعي يغير طريقة عمل قسم الموارد البشرية

قد يثير ظهور آلات مثل تلك التي شوهدت في أفلام «تيرميناتور» لدينا خوفًا مشروعًا من الذكاء الاصطناعي (AI) والأتمتة، لكن خبراء الموارد البشرية الحكماء سيركزون على الكيفية التي يمكن أن تؤدي بها التطورات الحالية إلى تغييرات إيجابية — وبالتحديد، زيادة الكفاءة في العمليات اليومية وتحسين تجربة الموظفين.

ليس من المستغرب أن التقنيات الحديثة — بدءًا من تطبيقات تبسيط العمليات وصولاً إلى الروبوتات التي تعمل على تحسين التواصل — تغير طريقة عملنا. لكن ما يثير الدهشة هو السرعة التي تنتشر بها هذه التقنيات في أماكن العمل.

فيما يلي ثلاثة أمثلة على تطبيقات الذكاء الاصطناعي التي حظيت بقبول واسع في أوساط الشركات اليوم، والتي تعمل على تغيير الطريقة التي نمارس بها إدارة الموارد البشرية:

الاعتماد على المصادر الجماعية وبيانات الأداء. من أجل تقييمات أفضل، يشجع قادة الفكر في مجال الأعمال على استخدام البيانات الحديثة من مجموعة واسعة من المصادر. وتدعي شركات مثل «جلوبوفورس» (GloboForce)، وهي مزود لبرامج تقدير الموظفين، أن المعلومات المستمدة من المصادر الجماعية توفر صورة أكثر شمولية للأداء على فترات زمنية أكثر انتظامًا مقارنة بأساليب التقييم التقليدية.

للوهلة الأولى، قد يبدو ذلك بديهياً. لكن العديد من المتخصصين في الموارد البشرية يشككون في دقة هذه البرامج فيما يتعلق بتدفق بيانات الأداء، الذي يأخذ في الاعتبار كميات هائلة من المعلومات. على سبيل المثال، بعد انتهاء اجتماع ما، تطلب «كارما نوتس» من الحاضرين إبداء رأيهم حول مدى فعالية أحد الأفراد في العمل الجماعي. والمثير للقلق هو أن التطبيق يطرح هذا السؤال بعد كل اجتماع. علاوة على ذلك، تثير هذه العملية تساؤلات حول دوافع الأشخاص لتقديم الملاحظات. فقد يكون لدى البعض دوافع خفية. ويجري حالياً تحسين هذه التكنولوجيا لجمع المعلومات المتعلقة بالمواعيد النهائية والميزانيات أيضاً. وتقوم ما يقرب من 100 شركة من شركات "فورتشن 1000" بتجربة هذا النوع من أنظمة الأداء القائمة على المشاركة الجماعية. وهذا يضع على عاتق المتخصصين في الموارد البشرية، أكثر من أي وقت مضى، مسؤولية فهم إدارة البيانات وتحليلها بشكل أفضل، ومراعاة ديناميكيات العلاقات عند تفسير هذه السجلات.

الروبوتات وأسئلة المزايا. إذا كنت مثل معظم العاملين في مجال الموارد البشرية، فأنت سعيد بمجرد تجاوز موسم التسجيل المفتوح. لكن أولئك المحظوظين بما يكفي للاستفادة من الذكاء الاصطناعي عبر أنظمة معلومات الموارد البشرية (HRIS) الخاصة بهم لا يواجهون عادةً صعوبات كبيرة. على سبيل المثال، يمكن لبعض روبوتات الدردشة الحالية القائمة على أنظمة معلومات الموارد البشرية (HRIS) الرد تلقائيًا على أسئلة الموظفين حول المزايا بإجابات مخصصة لقوتك العاملة. وهذا يعني أنك تقضي وقتًا أقل في الرد على الاستفسارات. ورغم أن هذه الأدوات ليست مثالية أبدًا، فإن معظمها يستخدم شكلاً من أشكال الذكاء الاصطناعي يجعل تقديم المعلومات قابلاً للتخصيص بشكل كبير. للاستفادة الكاملة من ذلك، يجب عليك إنشاء قواعد بيانات أسئلة وأجوبة ديناميكية حقًا وموجهة للمستهلك تعكس موظفيك وتفضيلاتهم.

الخوارزميات وتفضيلات التعلم. شهدنا في السنوات الأخيرة ظهور عدد لا يحصى من التقنيات التي تدعم أنشطة التعلم والتطوير. ومن بين أكثرها إثارة للاهتمام التطبيقات التي تستخدم الذكاء الاصطناعي لإنشاء اختبارات وتقييمات تفاعلية تتناسب مع أنماط التعلم الشخصية للمشاركين ومستويات تفاعلهم. وعلى غرار ألعاب Lumosity التفاعلية لتنمية القدرات العقلية، تولد هذه الأدوات بيانات لا حصر لها عن المستخدمين أثناء تعلمهم، بما في ذلك وتيرة تعلمهم وأسلوبهم في التعلم. بالنسبة إلى قسم الموارد البشرية، تسلط هذه الابتكارات الضوء على الحاجة إلى مسارات تعليمية مخصصة ونهج قائمة على البيانات لتطوير الموظفين.

من الواضح أن الدور المتزايد للذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية يمثل فرصة لك لتوليد القيمة من خلال البيانات. قد يصرخ البعض قائلين: «الآلات تستولي على زمام الأمور!» والحقيقة هي أن الآلات موجودة بالفعل. والأمر متروك لنا لتحديد أفضل السبل لاستخدامها. 

ألكسندر ألونسو، الحائز على شهادة SHRM، هو نائب الرئيس الأول لتطوير المعرفة في SHRM.

هل كانت هذه المقالة مفيدة؟ SHRM آلاف الأدوات والنماذج ومزايا حصرية أخرى للأعضاء، بما في ذلك آخر مستجدات الامتثال، ونماذج للسياسات، ونصائح خبراء الموارد البشرية، وخصومات على البرامج التعليمية، ومجتمع أعضاء متنامٍ عبر الإنترنت، وغير ذلك الكثير. انضم/جدد عضويتك الآن ودع SHRM العمل بشكل أكثر ذكاءً.