هل يمكن للتوظيف الأعمى أن يحسن التنوع في مكان العمل؟

مقدمة

بصفتها مسؤولة قسم الموارد البشرية الوحيدة، أدركت كاثرين ماكنيمي، SHRM أنها لا تملك الموارد أو التكنولوجيا اللازمة لتنفيذ منصة توظيف متطورة تعمل على إزالة المعلومات التعريفية من السير الذاتية، مثل اسم المرشح وتاريخ تخرجه من الجامعة. ومع ذلك، كانت مديرة الموارد البشرية في التحالف الأمريكي للمتاحف (AAM)، وهي منظمة غير ربحية تضم 40 موظفًا في أرلينغتون بولاية فيرجينيا، مصممة على اتباع نهج جديد للحد من التحيز في التوظيف عندما كانت تملأ وظائف الزمالة في مركز مستقبل المتاحف التابع لـ AAM. 

"كان هناك الكثير من النقاش حول التنوع في مجال المتاحف، وأردنا تجربة التوظيف الأعمى"، تقول. "شعرنا أننا نجذب المرشحين المناسبين، لكننا أردنا أيضًا توسيع نطاق مجموعة المتقدمين لدينا".

لذلك اتخذت خطوة بسيطة نحو حذف البيانات الأساسية من السير الذاتية، وذلك من خلال إخبار الناس بعدم إدراجها في المقام الأول.

"قررنا أن نطلب من المتقدمين للوظائف عدم ذكر أسمائهم أو عناوينهم أو أسماء جامعاتهم أو تواريخ تخرجهم في سيرتهم الذاتية"، تقول. بعد تلقي السير الذاتية لشغل وظيفة ما، تخصص ماكنيمي رقمًا لكل مرشح وتشير إلى المتقدمين برقمهم حتى يتم استدعاؤهم للمقابلات.

لا يتبع كل متقدم التعليمات الواردة في إعلان الوظيفة — ولا تقوم ماكنيمي بإزالة أي معلومات تعريفية تتلقاها يدويًا — ولكن اتخاذ هذه الخطوة الصغيرة نحو التوظيف الأعمى قد آتى ثماره. تقول: "لقد غير ذلك طريقة تفكيرنا كمنظمة". "أصبحنا أكثر وعيًا بالتحيز في التوظيف. لقد أوضحنا معايير التقييم لدينا. ولأننا اتبعنا نهجًا تعاونيًا في التوظيف الأعمى، أعتقد أن ذلك قد حسّن تجربة المرشحين مع عملية التوظيف لدينا".

تعد قصة ماكنيمي مثالاً على كيف يمكن لأي شخص، بقليل من الإبداع والذكاء، أن يطبق بعض الأفكار الكبيرة التي تخرج من شركات وادي السيليكون الناشئة لتحسين أماكن عملهم. على الرغم من أن مفهوم التوظيف الأعمى ليس جديدًا - فهو يعود إلى سبعينيات القرن الماضي على الأقل - إلا أن استراتيجية إخفاء بعض معلومات المرشحين حتى المراحل المتأخرة من عملية التوظيف أصبحت أكثر شيوعًا في السنوات الأخيرة، بفضل الأدوات التقنية الجديدة والوعي المتزايد بأهمية بناء قوى عاملة متنوعة. 

بالطبع، هذه ليست الحل المناسب لكل مؤسسة — ولا يزال الجدل قائماً حول ما إذا كانت هذه الممارسة تمنع التمييز على المدى الطويل — ولكن هذا النوع الفريد من اختيار المواهب قد يستحق النظر فيه إذا كنت تعمل في صناعة يهيمن عليها فئة سكانية واحدة.

حجج التوظيف المتنوع

تشير الأبحاث إلى أن الشركات المتنوعة أكثر نجاحًا في توظيف أفضل المواهب والاحتفاظ بالموظفين وتحقيق نتائج اقتصادية. على سبيل المثال، وجدت دراسة حديثة أجرتها شركة ماكينزي على 366 شركة عامة أن الشركات التي تقع في الربع الأعلى من حيث التنوع العرقي والإثني في الإدارة كانت أكثر عرضة بنسبة 35 في المائة لتحقيق عوائد مالية أعلى من متوسط عوائد قطاعها. وفي الوقت نفسه، وجدت دراسة أجراها كلية بول للإدارة بجامعة ولاية كارولينا الشمالية في عام 2018 أن اتخاذ خطوات لتعزيز التنوع جعل الشركات أكثر ابتكارًا، وفقًا لقياس تطوير المنتجات وعدد براءات الاختراع التي تم إنشاؤها والاستشهادات على براءات الاختراع. 

ومع ذلك، لا يزال الافتقار إلى التنوع يمثل مشكلة للشركات، في صناعة التكنولوجيا وغيرها. يشكل الرجال البيض 72 في المائة من وظائف القيادة في الشركات في الولايات المتحدة، وفقًا لتحليل أجري عام 2017 على 16 شركة من قائمة Fortune 500. حتى الشركات العملاقة مثل Google تعاني من هذه المشكلة؛ فالموظفون السود يشكلون 2 في المائة فقط من القوة العاملة للشركة في الولايات المتحدة، وفقًا لبيانات ديموغرافية لعام 2017. 

التحيز اللاواعي، الذي يحدث عندما يصدر الأفراد أحكامًا على المرشحين للوظائف بناءً على الجنس أو العرق أو عوامل أخرى محظورة دون أن يدركوا أنهم يفعلون ذلك، يزيد من حدة المشكلة. وفقًا لدراسة تاريخية أجراها المكتب الوطني للبحوث الاقتصادية، في ظل تساوي جميع العوامل الأخرى، حصلت السير الذاتية التي تحمل أسماء "تبدو بيضاء" (تقترح الدراسة "إميلي والش" و"جريج بيكر") على ما يقرب من 50 في المائة من المكالمات الهاتفية أكثر من تلك التي تحمل أسماء "تبدو سوداء" (تقترح الدراسة "لاكيشا واشنطن" و"جمال جونز"). علاوة على ذلك، وجدت دراسة نشرت عام 2014 في مجلة Proceedings of the National Academy of Sciences أن المديرين من كلا الجنسين كانوا أكثر عرضة لتوظيف رجل بدلاً من امرأة بمعدل ضعفين.

حتى مع التدريب المناسب، فإن مسؤولي التوظيف ومديري التعيينات معرضون للتحيز اللاواعي، كما يقول كيم رويل، رئيس شركة Inventive Talent Consulting LLC، وهي شركة استشارية متخصصة في إدارة المواهب وتطوير المنظمات ومقرها فلوريدا. ويقول: "إنه جزء من طبيعتنا". "تصدر أدمغتنا أحكامًا سريعة ومتسرعة عندما نلتقي بأشخاص جدد" — وحتى قبل ذلك، كما تشير الدراسات حول أسماء السير الذاتية. يساعد التوظيف الأعمى في إزالة بعض المفاهيم المسبقة لدى الأشخاص عن الآخرين من معادلة التوظيف، على الأقل في البداية.

كيف بدأ الأمر

يعتقد الكثيرون أن هذه الممارسة بدأت في السبعينيات مع أوركسترا تورونتو السيمفونية، التي كانت تتألف في ذلك الوقت من موسيقيين ذكور بيض البشرة تقريبًا. في محاولة للتنويع، بدأت الأوركسترا في استخدام حواجز لإخفاء هوية المشاركين في الاختبارات. أدى ذلك إلى تغيير هائل في الطريقة التي تعتمدها الصناعة بأكملها في جذب المواهب، حيث أصبحت الاختبارات العمياء هي القاعدة. ونتيجة لذلك، ارتفعت نسبة الموسيقيات في أفضل الأوركسترات الأمريكية من أقل من 5 في المائة في عام 1970 إلى 25 في المائة في التسعينيات، وفقًا لدراسة نشرها المكتب الوطني للبحوث الاقتصادية في عام 1997.

في العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، ظهرت شركات ناشئة في مجال التكنولوجيا لتسهيل قيام فرق الموارد البشرية بدمج ممارسات التوظيف العمياء. يعمل هؤلاء الموردون على تطوير تقنياتهم بحيث تتكامل مع أنظمة تتبع المتقدمين (ATS) الحالية، والتي لا يتم إعدادها عادةً لإزالة المعلومات التي تحدد هوية المرشحين. 

إحدى هذه المنصات، GapJumpers، تم إطلاقها في عام 2014 من قبل شركة تحمل الاسم نفسه. يتيح هذا البرنامج لأصحاب العمل تقييم المرشحين بناءً على تحديات الأداء ذات الصلة. 

يقول بيتار فوجوسيفيتش، المؤسس المشارك والمدير التنفيذي للشركة: "لقد طبقنا بشكل أساسي تكنولوجيا البرمجيات لتمكين الشركات من تحقيق نفس النتائج التي حققتها الأوركسترات من خلال التوظيف الأعمى". "مع GapJumpers، يكون المتقدم للوظيفة بمثابة صندوق أسود".

"لقد قمنا بشكل أساسي بتطبيق تكنولوجيا البرمجيات لتمكين الشركات من تحقيق نفس النتائج التي حققتها الأوركسترات من خلال التوظيف الأعمى."—بيتار فوجوسيفيتش

تقنية العميان

وإليك كيفية عملها: أولاً، يقوم صاحب العمل بإنشاء تقييم، أو "تحدي"، يرتبط مباشرة بالمهارات المطلوبة للوظيفة الشاغرة. يتزامن مكون GapJumpers الإضافي مع نظام تتبع المتقدمين (ATS) الخاص بصاحب العمل، بحيث يتم إعادة توجيه الأشخاص الذين يتقدمون للوظائف على موقع العميل إلى GapJumpers لإجراء التقييم. 

بعد ذلك، تقوم تقنية GapJumpers بتصنيف الامتحانات وإنشاء بطاقة نتائج لكل مرشح. ثم تتلقى الشركة العميلة تصنيفًا للمتقدمين حسب الأداء — دون أي معلومات تعريفية. ويختار مديرو التوظيف الباحثين عن عمل الذين سيتم استدعاؤهم للمقابلات بناءً على مقاييس الأداء فقط.

إحدى الشركات التي استفادت من هذه الخدمة هي Return Path، وهي شركة عالمية مزودة لحلول بيانات البريد الإلكتروني تضم 410 موظفًا ومقرها في مدينة نيويورك. تعرفت كاثي هاولي، نائبة الرئيس الأولى للأداء في الشركة، على GapJumpers في مؤتمر عُقد عام 2015. وتقول: "في ذلك الوقت، لم يكن لدينا الكثير من النساء في وظائف تقنية". وقد جرب قادة Return Path عدة عمليات توظيف عمياء بأنفسهم، حيث قام مسؤولو التوظيف بإزالة الأسماء والأعمار من السير الذاتية، لكنهم واجهوا بعض التحديات. وتقول هاولي: "وجدنا أن هذه الطريقة مفيدة، لكنها كانت يدوية بالكامل وتستغرق وقتًا طويلاً". 

ساعدت هذه التكنولوجيا في تبسيط عملية التوظيف في وظائف الهندسة وعلوم البيانات. يقول هاولي: "من الناحية العملية، كانت هذه التجربة ناجحة". "نحن نقوم بذلك منذ حوالي عام فقط، لذا لا نملك الكثير من البيانات بعد. لكننا نملأ الوظائف بسرعة، واستخدام GapJumpers ساعدنا في تقليل الوقت الذي يقضيه موظفو التوظيف في عملية التوظيف، لأنهم لا يضطرون إلى فحص السير الذاتية". تخطط هاولي وفريقها لتطبيق ممارسات التوظيف العمياء على وظائف أخرى. 

هناك منصة أخرى على الإنترنت تسمى interviewing.io تتيح للشركات إجراء مقابلات مع المرشحين بشكل مجهول باستخدام غرف الدردشة وتقنية إخفاء الصوت.

[مقال منSHRM Solutions: الدروس المستفادة حول ممارسات التوظيف غير المتحيزة]

حلول أخرى

هذه الأساليب التكنولوجية المتطورة مثيرة للاهتمام، ولكنها قد لا تكون مجدية بالنسبة للمؤسسات الصغيرة التي لا تمتلك الموارد أو البنية التحتية اللازمة لتطبيقها. يقول فوجوسيفيتش: "لقد لاحظنا نجاحًا أكبر في الشركات الكبيرة التي لديها بالفعل عمليات توظيف مستقرة". 

ولكن كما تظهر تجربة AAM، فإن القيام بذلك بنفسك (DIY) هو أيضًا خيار قابل للتطبيق. يمكنك محاولة التعاقد مع مقاول أو تكليف متدرب بتحرير الأسماء والمعلومات التعريفية الأخرى يدويًا، كما تقول كيلي مارينيلي، SHRM الرئيسة والمستشارة الرئيسية في Solve HR Inc. في بولدر، كولورادو.

أو ببساطة استثمر في المزيد من أقلام التحديد السوداء، كما اقترحت ماري إيلا وارد، SHRM مالكة Horizon Point Consulting Inc.، وهي خدمة لإدارة المواهب في ديكاتور، ألاباما، في مؤتمر ومعرض التنوع والشمولية 2017 الذي عقدته جمعية إدارة الموارد البشرية في أكتوبر الماضي. قالت وارد للحضور: "ما عليك سوى إخراج قلم Sharpie الخاص بك ووضع علامة على الأشياء [في السير الذاتية] التي لا صلة لها [بأداء] الوظيفة". 

يمكن أن يكون التوظيف الذاتي أكثر تعقيدًا أيضًا. على سبيل المثال، قرر قادة الموارد البشرية في FCB Worldwide Inc.، وهي شبكة إعلانية عالمية مقرها مدينة نيويورك وتضم حوالي 8000 موظف، إنشاء نظام توظيف شامل يعتمد على التعمية في العام الماضي، وفقًا لما ذكرته سيندي أوغسطين، المديرة العالمية للمواهب في الشركة. وتقول: "كمنظمة، نريد جذب مجموعة متنوعة من المرشحين للوظائف". "نحن نعلم أن التنوع يؤدي إلى الإبداع والابتكار، ولهذا السبب أحب التوظيف الأعمى. فهو يزيل الكثير من الذاتية من عملية الاختيار". 

قام قادة FCB بإنشاء تقييماتهم الخاصة، والتي يطلقون عليها اسم "بيانات التحدي"، لاختبار المهارات الفنية للمرشحين - بشكل مجهول. بعد تقييم جميع الاختبارات وترتيب المقابلات، تكشف الشركة عن هويات المرشحين لمديري التوظيف. استنادًا إلى مستويات التنوع المتزايدة التي حققوها منذ تنفيذ التقييمات، يبدو أن العملية الجديدة قد قللت من التحيز اللاواعي، كما تقول أوغسطين. "أجرينا تحليلاً للأشخاص الذين وظفناهم، ووجدنا أن نسبة النساء زادت بنسبة 19 في المائة". بالإضافة إلى ذلك، زادت نسبة المرشحين من مختلف الأعراق الذين حضروا مقابلات العمل بنسبة 38 في المائة، كما تقول. 

لكن التحدي الآن هو إيجاد طريقة لأتمتة العملية. تقول أوغسطين: "يستغرق وضع بيان التحدي وقتًا طويلاً، وقد تعلمنا أننا بحاجة إلى مورد يمتلك تقنية يمكن دمجها مع نظام اكتساب المواهب لدينا. وإلا، فسيتعين علينا القيام بكل شيء يدويًا" — وهو ما كان فريقها يفعله. يبحث قادة الشركة حاليًا عن مورد يمكنه توفير تقنية التوظيف العمياء المناسبة لاحتياجات الشركة.

[SHRM ’مجموعة أدوات حصرية: مقدمة إلى تخصص تكنولوجيا الموارد البشرية]

مقابلات مبتكرة

مثل AAM، تتبع Cockroach Labs، وهي شركة مزودة لحلول قواعد البيانات للشركات الكبرى، نهجًا خاليًا من التكنولوجيا في التوظيف الأعمى، ولكن مع بعض الاختلافات. تقول ليندسي غريناوالت، رئيسة قسم الموارد البشرية والتوظيف في الشركة الناشئة التي تتخذ من مدينة نيويورك مقرًا لها وتضم 50 موظفًا: "بينما يطلع مسؤولو التوظيف لدينا على سير كل مرشح، لا يطلع فريق المقابلات على أي من السير الذاتية". 

بعد أن تقوم غريناوالت بالفرز الأولي، تقوم بإرسال بعض الملاحظات إلى فريق التوظيف. وتقول: "بدلاً من مشاركة السيرة الذاتية، أقوم بتضمين مستوى خبرة المرشح، وفي الحالات التي يكون فيها المرشح حاصلاً على درجة الدكتوراه، أقوم بمشاركة محور أطروحته حتى يتمكن القائمون على المقابلة من استكشاف عمله".

لضمان أن تركز المقابلة على المهارات، يقوم Grenawalt بتدريب فريق التوظيف الذي يقود المحادثة على تجنب أسئلة مثل "أين درست؟" يمكن أن تؤدي مثل هذه الأسئلة إلى ما يسمى بالتحيز "مثلي"، والذي يحدث عندما يفضل الناس مرشحًا معينًا بناءً على قواسم مشتركة غير ذات صلة، مثل تخصص جامعي مشترك أو اتصال مهني أو جامعة مشتركة. بدلاً من ذلك، يُطلب من الجميع الإجابة على نفس الأسئلة القائمة على المهارات ويتم إعطاؤهم تمارين تطبيقية. 

كان هدف غريناوالت من إنشاء هذه العملية هو توظيف المزيد من النساء. وتقول: "عندما انضممت إلى الشركة، كان التنوع بين الجنسين ضئيلاً للغاية. جلست مع مؤسس الشركة، وقررنا أننا نريد بناء بيئة شاملة للمرأة". منذ أن أطلقت الشركة مبادرتها للتوظيف الأعمى قبل 16 شهراً، زاد عدد الموظفات بنسبة 50 في المائة، حيث تشكل النساء الآن 30 في المائة من إجمالي القوى العاملة و30 في المائة من فريق الإدارة.

قطعة واحدة من الأحجية

في حين أن التوظيف الأعمى يمكن أن يساعد في تجاوز المرشحين المتنوعين للمرحلة الأولية من الفرز، إلا أنه لا يضمن عدم ظهور التحيز أثناء المقابلات، ولا يضمن أن يكون موظفوك متقبلين للأشخاص المختلفين بمجرد دخولهم إلى الشركة. في أفضل الأحوال، هو أداة واحدة من بين مجموعة أدوات أكبر للتنوع والشمول (D&I). 

تقول مارينيلي: "في مرحلة ما، ستقوم بإجراء مقابلات مع المرشحين وجهاً لوجه". وتوصي قادة الموارد البشرية بدمج بعض تقنيات التوظيف العمياء مع تدريب الموظفين على التنوع والشمول. وتقول: "اشرح لموظفيك ما تحاول القيام به ولماذا، وقم بتدريب مديري التوظيف على تقنيات إجراء المقابلات الوظيفية". يمكنك أيضاً تعيين أحد أعضاء فريق الموارد البشرية للإشراف على مبادرة التوظيف العمياء. 

تنظم كل من Cockroach Labs و FCB Worldwide ورش عمل حول التحيز اللاواعي للموظفين. يقول غريناوالت: "كان من الضروري أن نجري حوارًا حول هذا الموضوع. كما كان من الضروري أن نحصل على موافقة جميع موظفينا قبل أن نبدأ في التوظيف الأعمى".

تأكد أيضًا من وجود مقاييس واضحة لتتبع نتائج جهودك. يقول الخبراء إنه يجب مراجعة البيانات الديموغرافية المتعلقة بالتنوع بانتظام وتقييم التغييرات في معدل الاحتفاظ بالموظفين. اطلب أيضًا من المرشحين تقديم ملاحظاتهم حول أساليب التوظيف التي تتبعها. 

يقول ماكنيمي من AAM: "بالنسبة لنا، هذا عملية تعلم. نحن لسنا خبراء في التوظيف الأعمى بأي حال من الأحوال. نحن نتخذ خطوات صغيرة. ولكن إذا تمكنت منظمة صغيرة مثلنا من اعتماد التوظيف الأعمى، فإن أي شركة يمكنها ذلك". 

دانيال بورتز كاتب مستقل مقيم في أرلينغتون، فيرجينيا.

رسم توضيحي لرايان إنزانا لمجلة HR Magazine.