لماذا يجب على الشركات البقاء على اتصال مع الموظفين السابقين

مقدمة

"زملاء مدى الحياة". هكذا تصفهم شركة Deloitte. وتستخدم شركات أخرى مصطلحات مثل "موظفو البوميرانغ" أو "الخريجون" أو "الزملاء العائدون". هذه المصطلحات بعيدة كل البعد عن الأيام التي كان يُشار فيها إلى الموظفين السابقين بالفعل الماضي فقط. ولكن الآن، هناك عدد متزايد من المؤسسات التي تدرك قيمة الحفاظ على قوة الروابط بين صاحب العمل والموظف لفترة طويلة بعد انفصالهما. إنها استراتيجية ذكية لإدارة المواهب في الوقت الذي يواجه فيه قادة الشركات سوق عمل هو الأكثر صعوبة منذ أكثر من 15 عامًا.

في الواقع، يمكن أن يكون الموظفون السابقون كنزًا دفينًا من سفراء العلامة التجارية والعملاء المحتملين وشركاء الأعمال المستقبليين والموظفين المتميزين الذين يمكن إعادة توظيفهم. تمامًا مثل مسؤولي الجامعات الذين يرحبون بحماس بالطلاب السابقين للعودة إلى مجتمع الحرم الجامعي، يتواصل قادة ومديرو الموارد البشرية مع الأفراد الذين تركوا وظائفهم لأي سبب من الأسباب، باستثناء، بالطبع، سوء الأداء أو انتهاكات السياسة. وبذلك، تجد العديد من المؤسسات فوائد دائمة في هذه العلاقات المعززة. 

ضغوط السوق

شبكات الخريجين ليست جديدة على الشركات الأمريكية، بالطبع. ولكن في السنوات الأخيرة، تجدد الاهتمام بتنميتها. وفقًا لشركة Conenza، وهي شركة مقرها سياتل تساعد الشركات على بناء وإدارة شبكات الخريجين، فإن قطاع الخدمات المهنية — الذي يشمل شركات المحاماة والاستشارات والمحاسبة — لطالما كان رائدًا في إنشاء وتطوير شبكات الموظفين السابقين. 

وجد تقرير Conenza لعام 2017 حول قياس أداء برامج الخريجين أن 22 في المائة من أكثر من 60 مشاركًا في الاستطلاع لديهم برامج للخريجين منذ 10 سنوات على الأقل. ومن بين الشركات التي تتبنى هذه البرامج شركات الخدمات المالية الكبرى مثل Citigroup و JPMorgan، تليها شركات التكنولوجيا مثل SAP و Dell. كما تعتمد عليها بشكل كبير المنظمات غير الربحية والمنظمات التي تعمل من أجل تحقيق أهداف معينة، بما في ذلك مؤسسة Bill & Melinda Gates Foundation و Junior Achievement Worldwide، وفقًا لما ذكره توني أودينو، الرئيس التنفيذي ومؤسس Conenza، الذي عمل في Microsoft قبل 20 عامًا وساعد تلك الشركة في تطوير شبكة خريجيها.  

أكثر من 20 في المائة من العمال يغيرون وظائفهم كل عام: "هذا النوع من الاضطراب في القوى العاملة سوف يزداد فقط". توني أودينو

أحد الدوافع الرئيسية وراء نمو هذه البرامج هو إدراك أن الناس يغيرون وظائفهم بشكل أكثر تكرارًا مما كان عليه الحال في الماضي. يقول أودينو إن أكثر من 20 في المائة من العمال يغيرون وظائفهم كل عام. حاليًا، يتقاعد حوالي 10,000 من جيل طفرة المواليد يوميًا، وينتقل جيل الألفية إلى وظائف مختلفة كل 2.8 عامًا في المتوسط. يتوقع أودينو أن "هذا النوع من الاضطراب في القوى العاملة سوف يزداد فقط". 

كما أن تغيرات القوى العاملة تترك بعض الشركات تعاني من نقص في المعرفة مع خروج موظفيها الأكثر خبرة. يقول كريس هويت، رئيس CareerXroads، وهي شركة استشارية متخصصة في اكتساب المواهب في هيرست، تكساس: "تعد الكثير من برامج الخريجين هذه محاولة لسد هذه الفجوة" من خلال إعادة التوظيف والتطوير المهني وفرص التدريب. 

في الوقت نفسه، تعمل التكنولوجيا على إعادة تشكيل الصناعات في جميع المجالات، لا سيما عندما يتعلق الأمر ببناء المجتمع وتقويته. تقول جين بيد، المديرة العالمية لشؤون الخريجين والمجتمع في شركة الإدارة العالمية أوليفر وايمان في نيويورك: "هناك الكثير من الحركة في برنامج الخريجين لدينا، أو في أي برنامج خريجين آخر في هذا الصدد".

في الواقع، قد يكون تتبع الموظفين السابقين أمراً صعباً، كما تقول بيد. لمواكبة 11,000 خريج من أوليفر وايمان،يرسل فريقها رسالة منبثقة شهرية عبر النشرة الإخبارية الإلكترونية لتذكيرهم بتحديث معلومات الاتصال الخاصة بهم. 

ترك الباب مفتوحًا

لقد ولت الوصمة التي كانت ترتبط في السابق بالموظفين السابقين. في الوقت الحاضر، يولي أرباب العمل مزيدًا من الاهتمام لهؤلاء الأفراد، بما في ذلك إمكانية إعادة توظيفهم. أظهر استطلاع أجراه معهد القوى العاملة في Kronos Inc. و WorkplaceTrends.com في عام 2015 أن 76 في المائة من أكثر من 1800 متخصص في الموارد البشرية أفادوا بأنهم أكثر انفتاحًا على توظيف الموظفين السابقين مقارنة بالماضي.     

في سوق العمل الحالي، يعد العثور على أفضل شخص للوظيفة أمراً بالغ الأهمية، ويمكن أن يكون وجود سجل حافل بالإنجازات في الشركة ميزة كبيرة. إن جاذبية خريجي الشركات تستند إلى حقيقة اقتصادية أساسية. 

"إنه سوق مواتٍ للمرشحين للوظائف بالتأكيد"، تقول ليزا إنسيرا، مديرة قسم استقطاب المواهب في شركة سوديكسو العالمية لخدمات الأغذية وإدارة المرافق. "معدل البطالة منخفض، والمنافسة على المواهب شديدة."

هذه الظروف تجبر العديد من أرباب العمل على تعديل استراتيجيات التوظيف الخاصة بهم من خلال توسيع نطاق التواصل مع الخريجين.

في Sodexo، يوجد ما يقرب من 9000 موظف على مستوى الإدارة في شبكة خريجي الشركة في الولايات المتحدة. لا تكمن قوة البرنامج في قدرة الشركة على الحفاظ على العلاقات مع الزملاء السابقين - الذين غالبًا ما يرشحون مرشحين مؤهلين آخرين للوظائف - فحسب، بل في إقناعهم بالعودة. حوالي 20 في المائة من التعيينات الخارجية التي تجريها Sodexo كل عام هي لموظفين سابقين. يقول إنسيرا: "إنها واحدة من أكبر مجموعات المرشحين التي نستعين بها في التوظيف الخارجي". 

أطلقت شركة Deloitte برنامج الخريجين في عام 2000، وتضم شبكتها الآن أكثر من 200,000 شخص في الولايات المتحدة، بالإضافة إلى 100,000 شخص في دول أخرى. في السنة المالية التي انتهت في مايو 2017، عاد 2,800 موظف إلى المنظمة، بزيادة قدرها 32 في المائة عن السنة المالية السابقة، وفقًا لما ذكرته Heidi Soltis-

بيرنر، قائد تطوير المواهب في القوى العاملة بالشركة والمدير الإداري لجامعة ديلويت. 

يمكن أن يكون الخريجون أيضًا مصدرًا غنيًا للمرشحين غير النشطين. يقول بيد: "على سبيل المثال، إذا كنت ترغب في توظيف نساء لشغل مناصب عليا في شركتك، فابدأ بفهم من في برنامج [الخريجين] الخاص بك قد يكون مهتمًا بالعودة". 

ميزة أخرى لعودة الزملاء هي أنهم يفهمون الشركة وثقافتها. واعتمادًا على المدة التي عملوا فيها مؤخرًا في الشركة، قد يكونون على معرفة بالعديد من زملائهم في العمل. 

هذه المعرفة يمكن أن تقلل بشكل كبير من وقت التأهيل. "إنهم يعودون، ويصبحون أكثر كفاءة من المرشحين الخارجيين الآخرين"، تقول إنسيرا. بالإضافة إلى ذلك، يعود الكثيرون بمهارات محسنة وخبرة أوسع. "في صناعتنا، لا يوجد سوى عدد قليل من المنافسين الكبار"، تلاحظ إنسيرا. "إحدى المزايا التي نجنيها من الموظفين العائدين هي المعلومات الاستخباراتية عن المنافسين". وتضيف أن الموظفين العائدين يميلون إلى البقاء لفترة أطول من الموظفين الآخرين لسببين: فهم يعرفون بالضبط ما الذي ينتظرهم عندما يقبلون الوظيفة، وقد رأوا بأنفسهم أن العشب ليس دائمًا أكثر خضرة في المراعي (أو الشركات) الأخرى.

سفراء العلامة التجارية

ترك انطباع جيد لدى الموظفين السابقين هو طريقة أخرى يستفيد بها أصحاب العمل من الخريجين. ولهذا السبب، يعمل أصحاب العمل التقدميون على تسهيل عملية انتقال الموظفين المغادرين من خلال تكريس المزيد من الوقت والطاقة لعملية المغادرة. 

تريد المؤسسات معرفة سبب مغادرة الموظف، ووجهته، وكيفية البقاء على اتصال معه. يقول بيد إن الاهتمام بالانطباع الدائم الذي تتركه شركتك هو أحد العوامل التي تميز الشركات عالية الأداء عن الشركات العادية. "إذا كنت ستغادر الشركة، كيف تريد أن يعاملك الآخرون؟ ربما بإهدائك هدية، أو دعوتك إلى الأحداث القادمة، أو شكرك؟"   

بالإضافة إلى كونها أمور لطيفة، فإن مثل هذه اللفتات تعالج حقيقة أن الموظفين المغادرين يمكن أن يكونوا أكبر مشجعي المنظمة وأقسى منتقديها في الوقت نفسه.

وفقًا لتقرير قياس الأداء المعياري الصادر عن Conenza، فإن الترويج للعلامة التجارية — أي التحدث بشكل إيجابي عن ثقافة الشركة ومنتجاتها وخدماتها أمام الشركات والموظفين المحتملين — يتعزز بوجود شبكة قوية من الخريجين. يقدر موقع التوظيف عبر الإنترنت Glassdoor، الذي يضم ملايين التقييمات للشركات على موقعه الإلكتروني، أن ما بين ثلث ونصف هذه التقييمات تأتي من موظفين سابقين، الذين يميلون إلى كتابة تقييمات أكثر سلبية من الأشخاص الذين لا يزالون يعملون في المؤسسة. ووفقًا لأودينو، فإن الشركات التي لديها برامج رسمية للخريجين تميل إلى الحصول على تقييمات أكثر إيجابية.

هذا الأمر لا يفاجئ علي سبين، المدير التنفيذي لشبكة خريجي مايكروسوفت. يقول سبين: "نعلم من تجربتنا أن الموظفين الذين يشعرون بالتقدير عند مغادرتهم الشركة هم أكثر عرضة لأن يصبحوا من المعجبين بالعلامة التجارية، ويستخدموا منتجات الشركة وخدماتها ويوصوا بها للآخرين، وربما يعودوا إليها يوماً ما".

تعتبر شركة الخدمات المالية العملاقة Citi كل واحد من موظفيها السابقين البالغ عددهم 18,000 موظف سفراء محتملين للعلامة التجارية ومستشارين غير رسميين. تقول أندريا ليغناني، مديرة علاقات الخريجين في Citigroup في مدينة نيويورك: "هناك أغلبية صامتة، تسمى الخريجين، لديهم آراء رائعة يمكنهم مشاركتها والتي من شأنها أن تؤثر على الثقافة، وتؤثر على العلامة التجارية، وتؤثر على مشاركة الموظفين واستراتيجية المواهب".  

من خلال البقاء على اتصال، "نبني علاقات طويلة الأمد يمكن أن تؤدي إلى فرص عمل جديدة أو توصيات للتوظيف"، يقول ليغناني. كما أن الوصول إلى الشبكة يفيد الخريجين الذين قد يرغبون في التعامل مع موظفين سابقين آخرين وطلب المشورة منهم، كما يقول سبين.

المكافآت والتقدير

إذن، كيف يمكنك الحفاظ على حسن النية بعد أن يغادر الموظفون الشركة؟ الساعات السعيدة والمؤتمرات وفرص التطوير المهني والخصومات المؤسسية والمكافآت مقابل التوصيات الوظيفية الناجحة هي مجرد بعض الأفكار. تشجع Microsoft خريجيها على "الانضمام للحصول على الخصومات، والبقاء من أجل العلاقات". يمكن للموظفين السابقين التسوق في متجر الشركة في ريدموند، واشنطن، ويحصلون على خصومات في متاجر مايكروسوفت للبيع بالتجزئة ومن شركاء الشركة والشركات المملوكة للخريجين. يمكنهم أيضًا أن يتم إدراجهم في أدلة الأعمال التجارية وغير الربحية للخريجين والمشاركة في الفرص التعليمية التي ترعاها الشركة. 

في فبراير، على سبيل المثال، عقدت الشركة مؤتمراً تجارياً لمدة نصف يوم للخريجين تضمن حلقات نقاشية وتوجيه سريع وتواصل. في مارس، تمت دعوة أعضاء الشبكة إلى مباراة تدريبية ربيعية لفريق سياتل مارينرز في تيمبي، أريزونا. كما تمت دعوتهم إلى حدث أجرى خلاله رئيس الشركة براد سميث مقابلة مع عالمة الأنثروبولوجيا جين غودال. 

قامت شركة Deloitte بتطوير سلسلة من مقاطع الفيديو لتسليط الضوء على موظفيها السابقين. يقول سولتيس-بيرنر: "نحن نحتفي بالإنجازات الرائعة لخريجي الشركة من خلال مشاركة قصصهم". يتلقى الموظفون السابقون النشرة الإخبارية للشركة، ويمكنهم الانضمام إلى مجموعة LinkedIn للخريجين، كما يحق لهم الحصول على مكافآت نقدية مقابل ترشيح موظفين ناجحين.  

أطلق فريق الموارد البشرية في Boston Consulting Group (BCG) مؤخرًا برنامج جوائز للاحتفاء بإنجازات خريجيها. علاوة على ذلك، غالبًا ما يُطلب من الخريجين تقديم عروض في اجتماعات الموظفين الإقليمية، حيث يقدمون للموظفين الحاليين نظرة من الداخل على مسارهم الوظيفي ونجاحاتهم. وفي كل عام، تستضيف BCG يوم الخريجين العالمي لربط الموظفين السابقين في أكثر من 70 مدينة حول العالم. تقول كيلي جيني، مديرة التسويق والاستراتيجية للخريجين في أمريكا الشمالية في BCG: "نحاول باستمرار تحسين عروضنا من خلال استضافة الأحداث وإجراء استطلاعات الرأي بين أعضاء الخريجين وجدولة مقابلات فردية منتظمة".

كما يتجه أرباب العمل نحو الأنشطة ذات الأثر الاجتماعي، مثل فرص التطوع التي تجمع بين الموظفين الحاليين والسابقين. وقد تبرع خريجو مايكروسوفت بما يقرب من مليون دولار على مدى العقد الماضي لمنظمات غير ربحية يقودها أو يدعمها زملاؤهم.

من خلال الاستفادة من القوة الجماعية لقوى العمل السابقة والحالية، تجد العديد من الشركات أنه لا يوجد سبب يدعو إلى توديعهم.