نصائح للتوظيف العالمي للموارد البشرية

مقدمة

تدرك هيذر باركر، SHRM مدى صعوبة العثور على موظفين مؤهلين لشغل وظائف مهمة. بصفتها مديرة الموارد البشرية في TGS، وهي شركة بيانات جيولوجية متخصصة في مجال الطاقة في هيوستن، تتذكر باركر أنها أجرت مقابلة مع مرشح واعد لشغل وظيفة في مجال علوم البيانات في أحد أيام الجمعة. كان من المقرر أن يعود لإجراء مقابلة ثانية في يوم الاثنين التالي. ولكن بحلول ذلك الوقت، كان قد غادر سوق العمل. أرسلت شركة توظيف خارجية رسالة إلكترونية إلى باركر ليلة الأحد، تفيد بأن المرشح قد قبل عرضًا من شركة أخرى بعد إجراء مقابلة هناك لأول مرة في نفس اليوم الذي جاء فيه إلى TGS.

تقول باركر: "لقد فقدت المرشح في نفس اليوم الذي قابلناه فيه". ورغم أنها تمكنت في النهاية من شغل الوظيفة، إلا أن فريقها كان عليه أن يكون مستعدًا لتقديم عرض على الفور، وهو أمر غير معتاد بالنسبة لشركة اعتادت على إجراء ثلاث جولات من المقابلات مع المرشحين.

تواجه الشركات الأمريكية في مختلف القطاعات نفس المأزق. فقد أدى انخفاض معدل البطالة وارتفاع الطلب على العمال الذين يصعب العثور عليهم وتقاعد جيل طفرة المواليد إلى زيادة صعوبة التوظيف بشكل كبير مقارنة بالسنوات الأخيرة. ونتيجة لذلك، يتبنى خبراء الموارد البشرية الأذكياء تكتيكات لتوسيع قاعدة المتقدمين للوظائف خارج نطاق مناطقهم. يستخدم الكثيرون أنظمة برمجية قوية للمساعدة في توسيع نطاق وصولهم إلى ما وراء الحدود، ويستخدمون تحليلات البيانات والذكاء الاصطناعي والشبكات الاجتماعية والشركاء الخارجيين لإدارة جميع جوانب تحديد المواهب وتوظيفها. ولكن للوصول إلى ذلك، يجب على مديري المواهب أولاً فهم الأهداف التجارية لمنظماتهم وتحديد الأدوات التي سيحتاجونها للعثور على أفضل المرشحين من أي مكان في العالم وتوظيفهم.

يقول تود هاريسون، خبير التوظيف العالمي المقيم في لندن: "يمكنك توسيع نطاق المواهب المتاحة لديك من خلال التوظيف على مستوى عالمي".

التزام دولي

على الرغم من عدم اليقين بشأن مستقبل قوانين الهجرة في الولايات المتحدة، فإن 7 من كل 10 شركات أمريكية تعتبر العمال الأجانب مهمين جدًا أو بالغ الأهمية لاستراتيجياتها المتعلقة بالمواهب، وهو ما يمثل زيادة عن نسبة 63 في المائة في العام السابق، وفقًا لنتائج استطلاع أجرته مؤسسة هاريس بول في عام 2017 على متخصصي الموارد البشرية ومديري التوظيف. 

وفقًا لنتائج الاستطلاع الذي أجرته شركة Envoy العالمية لخدمات الهجرة، توقع أكثر من نصف المشاركين في الاستطلاع زيادة عدد الموظفين الأجانب لديهم في عام 2018. وأظهرت نتائج الاستطلاع أن أكثر من 20 في المائة "يبحثون بشكل استباقي عن موظفين أجانب"، وأن ما يقرب من 90 في المائة يستثمرون في مزايا متعلقة بالهجرة، مثل نفقات الانتقال والسكن، وتأشيرات الإقامة للبالغين والبطاقات الخضراء.

تشمل الأسباب الرئيسية التي دعت إلى التفكير عالميًا في التوظيف المنظور الجديد القيّم الذي يجلبه العمال الأجانب، والحاجة إلى سد الفجوات في المهارات، ومعرفة الموظفين الأجانب بالصناعات أو الممارسات التجارية خارج الولايات المتحدة.

تقول إيمي ميهير-هومجي، نائبة رئيس قسم استقطاب المواهب في أمريكا الشمالية لشركة Sodexo، وهي شركة فرنسية متخصصة في خدمات الطعام وإدارة المرافق تضم 427,000 موظف في 80 دولة: "من الضروري لأي شركة أن يكون لديها استراتيجية توظيف عالمية، لأن الهدف النهائي هو جذب أفضل المواهب إلى شركتك". وتشرف من مقرها في واشنطن العاصمة على فريق توظيف مكون من 100 شخص منتشرين في أنحاء البلاد. 

وضع استراتيجية

​قسم الموارد البشرية في EY، وهي شركة استشارات عالمية مقرها لندن كانت تعرف سابقًا باسم Ernst & Young، أقرت مؤخرًا نهجًا جديدًا يركز على اكتساب المواهب على مستوى العالم. توظف هذه المؤسسة، التي تضم 250,000 موظف، أشخاصًا للعمل في مكاتبها في أكثر من 150 دولة. على مدار العامين الماضيين، تم وضع استراتيجية EY من قبل فريق توظيف عالمي مكون من ثمانية أعضاء، بما في ذلك قادة العلامة التجارية والاستراتيجية والعمليات، يجتمعون بانتظام، وفقًا لما قاله دان بلاك، رئيس قسم التوظيف العالمي في الشركة ومقره مدينة نيويورك. ويقول: "إن وجود رسالة عالمية متسقة ونهج موحد تجاه سوق المواهب أمر بالغ الأهمية".

يسعى فريق الموارد البشرية في Sodexo أيضًا إلى تطوير نهج أكثر شمولية. على الرغم من أن عمليات التوظيف يتم تنظيمها حسب المنطقة، إلا أن الشركة لديها معيار واحد لتقديم علامة تجارية موحدة، مع اختلافات ثقافية حسب الموقع. على سبيل المثال، تركز المنظمة على التنوع، الذي يعد جزءًا لا يتجزأ من ثقافتها واستراتيجيتها في التوظيف، كما يقول ميهير-هومجي، الذي يشير إلى أن النساء يشكلن نصف أعضاء مجلس الإدارة، ورئيسة مجلس الإدارة هي امرأة.

عند وضع خطة توظيف عالمية، من الضروري "البدء بالأعمال التجارية واحتياجاتها"، كما يقول هاريسون. بعد ذلك، قم بتقييم الموارد الحالية وتحديد أي ثغرات. عندها يمكنك التركيز على اختيار الموردين والموارد التي ستحتاجها، كما يقول. من المهم أيضًا وضع جداول زمنية لقياس التقدم المحرز.

يقول باركر، عضو لجنة الخبراء المتخصصين في اكتساب المواهب التابعة لجمعية إدارة الموارد البشرية:"بالنسبة لي، فإن وضع الاستراتيجية أولاً هو الأهم". "يجب أن تتوافق الموارد البشرية مع الأعمال التجارية للقيام بذلك".

اختيار التكنولوجيا المناسبة لك

التكنولوجيا هي مفتاح التوظيف الفعال على الصعيد العالمي. لكن في بعض الأحيان، يعتمد قادة الموارد البشرية أنظمة متطورة بشكل منفرد دون تحديد "الأمور الضرورية، والأمور التي من الجيد توفرها، والأمور التي يمكن إيجاد حلول بديلة لها" أولاً، كما يقول إيان كوك، رئيس قسم حلول القوى العاملة في Visier، وهي شركة تحليلات موظفين قائمة على السحابة ومقرها فانكوفر، كولومبيا البريطانية، كندا.

"عليك أن تضع خطة لما تريد أن يكون عليه الأمر"، يقول هاريسون.

ولتحقيق ذلك، يجب أن يكون نظام المواهب الخاص بك قادراً على تنسيق التوظيف لمختلف أنواع الوظائف، بدءاً من الوظائف المبتدئة والمهنية وصولاً إلى العمالة النقابية والمساعدة في مجال البيع بالتجزئة، كما يقول كوك. ستحتاج أيضاً إلى أن تكون قادراً على نشر النظام في جميع أنحاء العالم مع الامتثال لقواعد الهجرة والخصوصية المختلفة في البلدان المختلفة.

منذ وقت ليس ببعيد، كان قادة الموارد البشرية في TGS يعتمدون على جداول البيانات، ومحرك أقراص كمبيوتر مخصص وآمن، وبرامج موارد بشرية قديمة لإدارة العلاقات مع المرشحين وإرسال السير الذاتية إلى الزملاء في المكاتب حول العالم.

يقول باركر: "كانت طريقة مشاركة المعلومات هذه غير فعالة للغاية". الآن، يستخدم الفريق نظامًا كبيرًا لإدارة الموارد البشرية قائمًا على السحابة، حصل عليه بترخيص من Workday، لتبسيط عملية البحث عن الموظفين المحتملين وتوظيفهم وتتبعهم ومشاركة المعلومات المتعلقة بهم، أينما كانوا. يقول باركر إن هذه المنصة هي عنصر أساسي في نهج التوظيف العالمي الذي تتبعه المؤسسة للعثور على "المواهب المناسبة ذات المهارات المناسبة في الوقت المناسب". يركز فريق TGS على العثور على أشخاص لشغل وظائف في جميع أنحاء العالم، وقد شغل تاريخياً العديد من الوظائف في الولايات المتحدة بأشخاص من الخارج.

يمكن لمديري الموارد البشرية والتوظيف في TGS إجراء مقابلات عن بُعد في جميع أنحاء العالم باستخدام Skype أو غيره من تقنيات مؤتمرات الفيديو، ثم تقديم ملاحظاتهم والخطوات التالية والمعلومات الأخرى عن المرشحين المحتملين من خلال منصة إدارة المواهب الأكبر حجماً.

كما يدعم نظام الشركة الامتثال لقواعد خصوصية البيانات الصارمة الواردة في اللائحة العامة الجديدة لحماية البيانات الصادرة عن الاتحاد الأوروبي، والتي دخلت حيز التنفيذ في شهر مايو. ويمكن تطبيق القواعد المعززة على الشركات الأمريكية التي تجمع معلومات شخصية من المتقدمين والموظفين المقيمين في الاتحاد الأوروبي.

يقول ميهير-هومجي إن موظفي سوديكسو يستخدمون منصات iCIMS و BALANCEtrack HR في أمريكا الشمالية، بالاقتران مع أداة إدارة علاقات المرشحين Avature. (ومن بين الأنظمة الرئيسية الأخرى التي تدعم التوظيف العالمي Ceridian و ADP Workforce Now و SuccessFactors من SAP و Meta4 و Taleo و UltiPro و Kenexa Talent Acquisition من IBM.)

عند بناء منصتك، تذكر أنه من المهم تزويد المرشحين بتفاعلات إيجابية مع المنظمة ومراعاة الممارسات والمعتقدات المحلية، كما يقول هاريسون. قد يعني ذلك تقليص الخطوات التي من شأنها أن تقلل من تجربة المرشح الإيجابية. قد يتطلب ذلك تغيير أو تعديل أو حتى التخلي عن الممارسات الشائعة في الولايات المتحدة ولكن قد يُنظر إليها على أنها تمييزية أو مسيئة في أماكن أخرى، مثل فحص السجل الجنائي واختبار تعاطي المخدرات. ستحتاج إلى تحديد مدى استعدادك لتغيير السياسات في بعض المواقع للحصول على المواهب التي تحتاجها، كما يقول.

الإضافات

قد تتكامل تقنيات أخرى مع أنظمة إدارة الموارد البشرية الأكبر حجماً أو لا تتكامل معها. لا تشمل معظم المنصات الكبيرة عمليات التحقق من الخلفية، على سبيل المثال، لذا إذا كان ذلك مهماً بالنسبة لك، فستحتاج إلى التعاقد مع موردين آخرين، كما يقول هاريسون.

اعتمادًا على مدى تجزئة التكنولوجيا في شركتك، قد تقرر أن جميع الأنظمة يجب أن تستخدم برامج وسيطة، والتي تربط البيانات بين الأدوات التقنية المختلفة.

يستخدم قادة الموارد البشرية في EY برامج منفصلة لتتبع المتقدمين وإدارة علاقات المرشحين. وهم يبحثون في إمكانية التحول إلى نظام تتبع المتقدمين القائم على السحابة. وتسهل برامج أخرى إجراء المقابلات عبر الفيديو المباشر وغير المتزامن (أي الأسئلة المسجلة مسبقًا) وتوليد عروض عمل آلية في بعض الأماكن. كما يبحث الفريق خيارات استخدام الذكاء الاصطناعي لمطابقة المرشحين مع الوظائف، ويقوم بتجربة جدولة المقابلات الآلية في مواقع مختلفة. يقول بلاك إن موقع الوظائف في EY وجميع نقاط الاتصال الأخرى مع المرشحين تم تحسينها للاستخدام عبر الأجهزة المحمولة في جميع أنحاء العالم.

يقوم فريق Meher-Homji في Sodexo بدراسة استخدام الذكاء الاصطناعي وبرامج الدردشة الآلية في عمليات التوظيف والفرز (من موردين مثل AllyO و Mya و Olivia). ومن بين الأدوات الأخرى، تستخدم الشركة منصة HireVue لتسجيل المقابلات المصورة وحفظها.

إشراك المواهب

يمكن أن تكون وسائل التواصل الاجتماعي قناة حيوية لتمثيل شركتك عالميًا أمام الموظفين المحتملين، لذا ابحث عن الشبكات الشهيرة في البلدان والصناعات المستهدفة.

يقول ديفيد بيرنشتاين، الخبير العالمي في مجال التوظيف والتكنولوجيا، الذي يتولى تطوير الأعمال في شركة ThisWay Global، وهي شركة تحليلات موارد بشرية مقرها المملكة المتحدة: "اعرف أين توجد قبيلتك واعرف كيف تتحدث إلى تلك القبيلة". ويضيف بيرنشتاين، الذي يقيم في منطقة سان فرانسيسكو: "الأمر يختلف من بلد لآخر. هناك تفضيلات وتقارب واضح".

في EY، تُستخدم وسائل التواصل الاجتماعي لنشر القيم المهمة للشركة، مثل الشمولية والمسؤولية الاجتماعية للشركات، ولمساعدة الموظفين على سرد قصصهم الخاصة. ويقول بلاك إن الهدف من ذلك هو جذب الأفراد الموهوبين قبل أن يفكروا في العمل في شركة الاستشارات بوقت طويل.

يقول: "لقد تغير ما يريد الناس سماعه عن الشركة"، موضحًا أن موظفي جيل الألفية يريدون معرفة هدف المنظمة وثقافتها وكيف يمكنها مساعدتهم في تحقيق أهدافهم الخاصة. "هذه الرسالة - الطريقة التي نتحدث بها عن أنفسنا - يجب أن تكون صادقة."

بالنسبة لمواقع EY في الولايات المتحدة، فإن LinkedIn وTwitter وFacebook هي محور استراتيجية الشركة على مواقع التواصل الاجتماعي. أما في الخارج، فإن الفريق يدمج شبكات أخرى شائعة. 

على سبيل المثال، يتم حظر فيسبوك في الصين القارية، لذا يتم التركيز على WeChat، كما يقول بلاك.

ويشير هاريسون إلى أن مواقع التواصل الاجتماعي والوظائف الأكثر استخدامًا ولوحات الوظائف عبر الإنترنت تختلف أيضًا حسب البلد: Xing في ألمانيا؛ Naukri.com في الهند؛ Seek في أستراليا؛ jobsDB.com و JobStreet.com في آسيا؛ و totaljobs.com و reed.co.uk و CVLibrary في المملكة المتحدة.

WhatsApp ليس شائعًا بشكل خاص في الولايات المتحدة، ولكنه يستخدم بشكل متكرر على الصعيد الدولي، كما يقول بيرنشتاين. كما أنه بدأ يلاحظ زيادة في الاتصالات المهنية التي تتم عبر Facebook Messenger على الصعيد العالمي وفي الولايات المتحدة.

يقول بيرنشتاين إن هناك عددًا متزايدًا من التقنيات التي يمكن أن تساعد مسؤولي التوظيف في العثور على المرشحين المحتملين في أماكن التجمع الرقمية المفضلة لديهم، بدلاً من انتظار زيارة المرشحين لموقع الوظائف عبر الإنترنت.

اللوجستيات والثقافة

حتى بعد تعيين موظف أجنبي ممتاز، فإن مهمتك لم تنته بعد. غالبًا ما تساعد إدارة الموارد البشرية الموظفين في تأسيس أسرهم، وتأمين التأمين الصحي لعائلاتهم، ومعرفة أماكن التسوق، وإنشاء حساب مصرفي، والتكيف مع معايير الشركة والمنطقة. يقول ميهير-هومجي إن قسم التنقل في شركة Sodexo ينسق لوجستيات الانتقالات الدولية، مضيفًا أن شركات النقل يمكنها المساعدة في معالجة القضايا الثقافية.

قام فريق الموارد البشرية في TGS، بمساعدة منظمة خارجية، بإنشاء برنامج تدريبي داخلي باللغة الإنجليزية لمساعدة الموظفين غير الناطقين باللغة الإنجليزية على التعامل مع مختلف المواقف التجارية. كما توفر الشركة تدريبًا على آداب العمل والثقافة المحلية.

تقول هاريسون إن شركات مثل Newland Chase و ECA International يمكنها تسهيل عملية الانتقال. تقدم Fragomen، وهي شركة محاماة عالمية، استشارات وإدارة في مجال الامتثال، وخدمات الهجرة لأفراد الأسرة، وإعداد طلبات تأشيرات غير المهاجرين، ودعم الموظفين الذين يسعون للحصول على بطاقات الإقامة الدائمة.

يقترح هاريسون أنه عند توظيف موظف جديد، لا ينبغي الاكتفاء بمساعدته على فهم الثقافة المحلية فحسب، بل يجب أيضًا تدريب زملائه على الفروق الدقيقة في ثقافته. على سبيل المثال، قد يرفض بعض المسلمين مصافحة أفراد من الجنس الآخر. ويقول: "هذا مثال ملموس على الوعي الثقافي".

بالنسبة للعديد من أرباب العمل، هذه هي الملامح الجديدة للتوظيف. تتطلب بيئة المواهب الحالية نهجًا عالميًا. يقول كوك: "إذا لم تتحسن في التوظيف، فأنت تتراجع".

ديناه برين كاتبة مستقلة مقيمة في فيلادلفيا.

رسم توضيحي من تصميم دوغ تشايكا لمجلة HR Magazine.