كيفية تحسين تخطيط القوى العاملة

يقول الخبراء إن القادة الذين يسعون إلى توقع احتياجات مؤسساتهم المستقبلية من القوى العاملة يجب ألا يركزوا فقط على متطلبات العمل، بل أيضًا على المواهب التي من المرجح أن تكون متوفرة في أسواق العمل ذات الصلة.

تقول روزماري هايفنر، مديرة الموارد البشرية في شركة «كارير بيلدر» (CareerBuilder)، وهي شركة متخصصة في إدارة الموارد البشرية ومقرها شيكاغو: «يمكنك تحديد المهارات الأساسية بشكل أفضل وتحليل العرض والطلب على تلك المهارات من خلال تتبع البيانات المتعلقة بشركتك والاقتصاد ككل، ووضع نماذج لها». «وعلى المدى الطويل، يساعد ذلك شركتك على تقليل معدل دوران الموظفين إلى أدنى حد ممكن».

وفقًا لديون لوف، المستشار التنفيذي الرئيسي في شركة CEB، وهي شركة استشارات في إدارة الأعمال مقرها أرلينغتون بولاية فيرجينيا، فإن النهج التقليدي لتخطيط القوى العاملة يواجه عقبات بسبب التطور السريع للمهارات والأدوار، والمنافسة الشديدة على المواهب، ونقص البيانات الخارجية التفصيلية والموثوقة عن سوق العمل.

ويقول: «بدون بيانات موثوقة، تغفل المؤسسات عن متطلبات سوق العمل وتقلل من شأن تشبع السوق بمهارات معينة». «ففي عام 2015، كانت 40% من إعلانات الوظائف في مؤشر S&P 100 مخصصة لـ 21 وظيفة فقط. وفي ظل هذه الظروف، من الشائع التركيز بشكل مفرط على العرض من المواهب مع التقليل من شأن تشبع السوق والمنافسة الشديدة على المهارات النادرة».

بالإضافة إلى ذلك، يقول: «يخبرنا أصحاب العمل أنهم يلاحظون طولاً أكبر في المدة اللازمة لملء الوظائف الشاغرة، مما يؤدي إلى ارتفاع تكاليف استقطاب المواهب».

أنت تفعل ذلك بطريقة خاطئة

عادةً ما تبدأ عملية تخطيط القوى العاملة بالاستراتيجية التجارية وتأثيراتها على الاحتياجات المستقبلية من المواهب. ويقول لوف إن القادة يحددون الثغرات في مسار التوظيف الداخلي ثم يقررون كيفية سدها.

لكن هذه العملية قد تتعثر بسرعة في عالم العمل في القرن الحادي والعشرين. فالمؤسسات والأدوار تتغير بسرعة كبيرة لدرجة أن التنبؤ بدقة بالمتطلبات من المهارات أصبح أمراً صعباً.

يقول لوف، مستشهداً بأبحاث CEB: «لقد مرت المؤسسة العادية بخمسة تغييرات مؤسسية خلال السنوات الثلاث الماضية، ويقول 70 في المائة من الموظفين الرئيسيين إن وظائفهم تتغير بشكل جوهري كل سنتين إلى ثلاث سنوات».

إن دمج سياق سوق العمل في كل مرحلة من مراحل عملية التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة سيساعد قسم الموارد البشرية على فهم الاتجاهات المتعلقة بإنشاء وظائف جديدة والطبيعة المتغيرة للوظائف الحالية بشكل أفضل. كما سيساعد القسم على تقييم مدى استدامة إمدادات المواهب حسب الموقع، وتوفير معلومات سوقية مهمة حول القدرة التنافسية والأجور.

يقول لوف: «كثيراً ما أسمع من أصحاب العمل أنهم يحصلون على معلومات حول سوق العمل عندما يكون الوقت قد فات بالفعل». إن القدرة على توقع الاتجاهات تمنح الشركات تنبيهاً مسبقاً عندما تظهر مهارات جديدة في الأفق أو تتوفر مصادر بديلة للمواهب. كما تساعد تحليلات سوق المواهب الشركات في وضع خطط واقعية لجذب الموظفين وتوظيفهم، سواء عند استكشاف إمكانية التوسع إلى موقع آخر أو عند التفكير في إجراء عملية استحواذ.

[مجموعة أدواتSHRM : ممارسة تخطيط القوى العاملة]

تحديد المهارات الجديدة

تظهر أدوار جديدة مع تطور التكنولوجيا. ويحتاج المتخصصون في الموارد البشرية إلى معرفة ما إذا كانت هناك مهارات مختلفة أصبحت ضرورية للوظائف الحالية، وكيف تتغير الوظائف، وما هي المهن الجديدة تمامًا التي تظهر. ومن خلال الجمع بين البيانات الحالية والتاريخية والتنبؤية، يمكن لأصحاب العمل معرفة المهارات التي يزداد الطلب عليها وكيف قد يتغير هذا الطلب بمرور الوقت. (ملاحظة: البحث عن مهارات جديدة لا يعني بالضرورة البحث عن موظفين جدد.)

إذا كان هناك نقص في فئة معينة من المواهب المهمة أو كانت تكلفتها أعلى في مناطق معينة، فإن هذه المعلومات يمكن أن تساعد في توجيه خططك، إلى جانب الاستراتيجية التجارية الحالية للشركة وخططها التشغيلية ومخزونها العقاري.

يقول لوف إن مفتاح تقليل الفجوات في المواهب إلى أدنى حد هو الاستعداد المسبق — وليس مجرد الاستجابة للنقص غير المتوقع.