دور الموارد البشرية في تحليل الأجور

مراقبة الزيادات في المرتبات على أساس الجدارة

يقول هورفيتز إن من مسؤولية قسم الموارد البشرية التأكد من أن المديرين يعرفون السلوكيات والإنجازات التي ستؤدي إلى الحصول على تقييمات معينة في نهاية دورة تقييم الأداء. خلال فترة زيادة المرتبات على أساس الجدارة، يجب على قسم الموارد البشرية:

• تأكد من أن المديرين يفهمون كيفية تقييم الموظفين بشكل موضوعي وعادل.
• قم بتقييم التوزيع العام لتقييمات الأداء.
• طعن في القرارات التي لا تبدو مدعومة بالحقائق.
• قم بتشديد الإجراءات على المديرين الذين يمارسون "سلطة تقديرية مطلقة في تحديد الأجر الأولي و/أو التوصية بزيادات على أساس الجدارة دون مراعاة هياكل الأجور الحالية"، كما يقول هورفيتز.

النظر في إجراء مراجعة للأجور

عند إجراء تحليلات الأجور، يجب على المتخصصين في الموارد البشرية اتباع النصائح القانونية للمحامين والحفاظ على سرية المعلومات. ومع ذلك، يمكنهم أخذ زمام المبادرة من خلال الإشارة إلى أن تدقيق الأجور ضروري في المقام الأول، كما تلاحظ إليزابيث واشكو، محامية في شركة Ogletree Deakins في ناشفيل، تينيسي.

وقبل الشروع في هذا التحقيق، يجب التأكد من أن القيادة العليا مستعدة تمامًا لاتخاذ الإجراءات التصحيحية اللازمة، كما يلاحظ هورفيتز. وإلا، فقد ينتهي الأمر بالتحليل إلى أن يكون ضارًا أكثر منه مفيدًا. إذا لم يتم معالجة الاختلافات في الأجور التي تم الكشف عنها خلال التدقيق وتبين لاحقًا أنها غير قانونية، فقد يضطر صاحب العمل إلى دفع تعويضات مالية بالإضافة إلى المبلغ المستحق من الأجور، كما يلاحظ مايكل ريس، المحامي في شركة Davis Wright Tremaine في سياتل.

وبالتالي، فإن أحد الأهداف الرئيسية لإجراء تحليل الأجور هو ضمان أن الاختلافات في الأجور بين الموظفين الذين يشغلون وظائف مماثلة يمكن تفسيرها على أساس معايير متعلقة بالوظيفة. قد يبدأ التحليل بتحديد جميع الموظفين الذين يقعون تحت الحد الأدنى للأجور أو فوق الحد الأقصى، ثم التعمق في الأسباب التي تجعل تعويضات هؤلاء العمال خارجة عن المعتاد.

وظائف المجموعة بعناية

أحد الأخطاء التي غالباً ما ترتكبها إدارة الموارد البشرية قبل إجراء تحليلات الأجور هو إهمال عرض جميع المسميات الوظيفية المكافئة بالطريقة نفسها تماماً. يقول هورفيتز: "سمح العديد من أرباب العمل باستخدام مسميات وظيفية حرة للغاية ولم يقوموا بتنقيحها". على سبيل المثال، إذا تم وصف أحد الموظفين بـ "مدير الموارد البشرية" بينما تمت الإشارة إلى موظف آخر بـ "مدير الموارد البشرية"، فإن برامج الكمبيوتر مثل Excel لن تتعرف على المسميات على أنها متطابقة. 

المعيار الجديد للمساواة في الأجور بين الجنسين في كاليفورنيا هو "العمل المتشابه بشكل جوهري" بدلاً من "العمل المتساوي" بموجب قانون المساواة في الأجور الفيدرالي، لذلك من الممكن أن يتم تجميع الموظفين الذين لديهم ألقاب وظيفية ومهام وحتى مهن مختلفة في فئة واحدة للتحليل. وبالتالي، "يجب على أرباب العمل ألا يعتمدوا على الألقاب الوظيفية أو الوصف الوظيفي وحدهما عند إجراء تحليلات الأجور"، كما تقول ريبيكا برنارد، محامية في شركة Dorsey & Whitney في مينيابوليس. 

 يقول سيلبرمان: "قسم الموارد البشرية يعرف بالفعل الوظائف ومن يجب تجميعهم معًا" لمقارنة الأجور. إن التجميع بشكل واسع جدًا يؤدي إلى نتائج إيجابية خاطئة فيما يتعلق بالتمييز في الأجور، أي التباينات الظاهرة التي يمكن تفسيرها بوجود وظائف مختلفة بشكل مشروع، في حين أن التصنيف الضيق جدًا يؤدي إلى "التقسيم والإخفاء"، وهو ما يحدث عندما يتم إخفاء الاختلافات غير العادلة في الأجور بسبب وجود عدد كبير جدًا من الفئات الفرعية التي يتم تحليلها بشكل منفصل. 

"من الضروري أيضًا فحص المتطلبات العامة المتعلقة بالقدرات والخبرة والتعليم، ومتطلبات الترخيص، والمسؤوليات الوظيفية الرئيسية، والعوامل السياقية مثل ظروف العمل والمتطلبات البدنية."

— جون سكوت، APTMetrics

تشمل العوامل ذات الصلة التي يجب أخذها في الاعتبار عند تحديد ما إذا كانت الوظائف "متشابهة بشكل جوهري" المعرفة والمهارات المطلوبة لأداء وظيفة معينة. يقول جون سكوت، الرئيس التنفيذي للعمليات في APTMetrics، شركة استشارية متخصصة في تصميم عمليات الموارد البشرية في دارين، كونيتيكت: "من الضروري أيضًا فحص المتطلبات العامة للقدرات والخبرات والتعليم، ومتطلبات الترخيص، والمسؤوليات الوظيفية الرئيسية، والعوامل السياقية مثل ظروف العمل والمتطلبات البدنية".

ويقول إن العوامل الأخرى المستخدمة للتمييز بين الأجور بين الوظائف المماثلة تشمل:

• المخاطر المتعلقة بالسلامة أثناء أداء العمل.
• ضغوط العمل.
• الاستقلالية ومستوى الإشراف.
• تكلفة التدريب وتوافره.
• جدول العمل، بما في ذلك طول فترة المناوبة والوقت من اليوم.

يقول سكوت: "إن الطريقة الأكثر فعالية وشمولية لتحديد متطلبات الوظيفة الأساسية هي من خلال تحليل رسمي للوظيفة". ويضيف: "يبدأ ذلك بمراقبة الوظائف، يليها إجراء مقابلات منظمة مع شاغلي الوظائف والمديرين والمدربين". تتيح هذه المعلومات، إلى جانب أي مواد أخرى ذات صلة (مثل الوصف الوظيفي وكتيبات التدريب)، لأصحاب العمل ومستشاريهم تجميع تقرير تحليل وظيفي يحتوي على جميع المسؤوليات والمتطلبات والمعارف والمهارات والقدرات والعوامل السياقية الأخرى التي تشكل الوظائف المستهدفة.

ومع ذلك، "الاعتماد على توصيفات وظيفية قديمة أو لا تتوافق مع المهام التي يؤديها الموظفون فعليًا سيكون مشكلة عند محاولة تقييم 'التشابه الجوهري' بموجب القانون"، كما يحذر نافين كابير، محامٍ في شركة Constangy, Brooks, Smith & Prophete في مدينة نيويورك. 

التغيير التدريجي

كما أن قسم الموارد البشرية هو مستشار موثوق به عند وصف العوامل الثقافية ذات الصلة التي تؤثر على الأجور. "على الرغم من أن الإحصائيين واقتصاديي العمل والموردين الخارجيين والمحامين قد يكون لديهم خبرة عامة خاصة في تحليل الأجور، فإن قسم الموارد البشرية يوفر معلومات قيمة عن مكونات الأجور المحددة وفلسفة الأجور والعوامل الفريدة في مكان العمل"، كما يشير لي ناسون، محامٍ في Ogletree Deakins في كولومبيا، ساوث كارولينا.

وفقًا لتريسي طومسون، محامية في شركة Davis Wright Tremaine في سان فرانسيسكو، يُتوقع من قسم الموارد البشرية، بتوجيه من الفريق القانوني، أن يقوم بما يلي:

• التعامل مع أي مشكلات تتعلق بعلاقات الموظفين قد تنشأ فيما يتعلق بتعديلات الرواتب.

على سبيل المثال، عندما يتم تعديل أجر الموظف بالزيادة نتيجة لتحليل الأجور، قد يشعر هذا الموظف بالاستياء لأنه لم يكن يتقاضى راتباً أعلى طوال هذه الفترة. ولهذا السبب، من المهم اتباع نهج مدروس في إدخال التغييرات تدريجياً، كما يقول ديفيد غولدشتاين، المحامي في شركة Littler في مينيابوليس. واعتماداً على الظروف، قد يكون من المنطقي دفع بعض الأجور المتأخرة. 

يقول غولدستين: "لقد رأيت دعاوى قضائية ناجمة عن تغييرات طوعية في الأجور. الطريق إلى الجحيم مرصوف بالنوايا الحسنة".