قد يؤدي حظر الاستفسار عن الرواتب السابقة إلى إعادة تشكيل مفاوضات الأجور

مقدمة

"وكم يبلغ راتبك الحالي؟"

منذ زمن بعيد، وبقدر ما يتذكر العديد من المتخصصين في الموارد البشرية والباحثين عن عمل، لطالما طُرح هذا السؤال وأُجيب عليه بشكل شبه تلقائي خلال المحادثات الأولية المتعلقة بالتوظيف. فهو يزود صاحب العمل بمعلومات مبكرة بالغة الأهمية. فالمتقدمون الذين يتقاضون رواتب أعلى من الميزانية المخصصة للوظيفة يمكن استبعادهم على الفور. أما أولئك الذين يتقاضون رواتب أقل بكثير، فيمكن توظيفهم بأسعار مخفضة، مع تمتعهم في الوقت نفسه بزيادة في الراتب.

لكن في الآونة الأخيرة، بدأ صانعو السياسات في إعادة النظر في مدى صواب هذا السؤال، نظراً للدور الذي قد يلعبه في تكريس التفاوتات بين الجنسين والأعراق في الأجور. ولا تزال الفجوة في الأجور بين الجنسين واسعة بشكل مستمر، حيث تكسب النساء حوالي 80 سنتاً مقابل كل دولار يكسبه الرجل. وتواجه النساء من أصول أفريقية ولاتينية أكبر تباين في الأجور، حيث يكسبن حوالي 60 سنتاً و55 سنتاً، على التوالي، مقابل كل دولار يكسبه الرجال البيض. 

ولهذا السبب، يتحرك عدد من المشرعين على مستوى الولايات والمستوى المحلي، بما في ذلك في كاليفورنيا ومدينة نيويورك، لحظر الأسئلة المتعلقة بسجلات رواتب المرشحين للوظائف. تقول دون هيرش، مديرة الموارد البشرية في HireRight، وهي شركة متخصصة في فحص خلفيات الموظفين ومقرها إيرفين بولاية كاليفورنيا: "إذا استمررت في طرح سؤال الأجر، فسوف تؤدي إلى تفاقم المشكلة". وبعبارة أخرى، ترى هيرش أن هذا السؤال يضفي طابعاً مؤسسياً على الفارق في الأجور ويؤدي إلى استمراره في كل مرة يغير فيها أولئك الذين تعرضوا للتمييز في الأجور وظائفهم.

تقول سوزي كلارك، المديرة السابقة للموارد البشرية والتي تشغل حالياً منصب مديرة خدمات التوظيف للطلاب الجامعيين في كلية كيلي للأعمال بجامعة إنديانا: «سيستمر التفاوت في الأجور بين الجنسين إلى الأبد ما لم نتخذ إجراءً ما». 

ومع ذلك، فإن العديد من قادة الموارد البشرية لا يقتنعون بذلك، إذا جاز التعبير. فقد كشفت دراسة استقصائية أجرتها شركة الاستشارات «هاي جروب» أن ما يقرب من ثلثي مديري الموارد البشرية وغيرهم من المسؤولين التنفيذيين في الشركات الذين شملهم الاستطلاع يعتقدون أن هذا التقييد لن يسهم كثيرًا في تحسين المساواة في الأجور.

ومع ذلك، يبدو أن حظر الاستفسار عن تاريخ الرواتب يغير الممارسة المتبعة منذ زمن طويل في أقسام الموارد البشرية والمتمثلة في سؤال المرشحين عن رواتبهم السابقة. وسواء كنت تعمل في ولاية تحظر طرح هذا السؤال أم لا، فقد حان الوقت لإعادة النظر في ممارسات التوظيف واستراتيجيات المكافآت لديك — بالاعتماد بشكل أكبر على بيانات السوق لتحديد الرواتب، أو التركيز على مؤهلات المرشح، أو وضع سياسات جديدة على الصعيد الوطني، على سبيل المثال.

إذا كنت تعتمد منذ فترة طويلة على سجل الرواتب خلال المفاوضات، فقد تشعر في البداية بأنك في وضع غير مواتٍ. لكن ضع في اعتبارك ما يلي: يقول العديد من الخبراء إن الرواتب السابقة ربما لم تكن المعيار الصحيح لتحديد الأجر منذ البداية، مما يثير الشكوك حول مدى جدوى الاستفسار عن الأجر السابق.

تقول مديرة الموارد البشرية المخضرمة باميلا هاردينغ، SHRM والرئيسة التنفيذية لشركة «ميتزانو» في إينومكلاو بولاية واشنطن، والتي تدير مجموعات على وسائل التواصل الاجتماعي للمتخصصين في الموارد البشرية، بما في ذلك مجموعة «Linked:HR» على «لينكدإن»: «ينبغي حظر ذلك». وتضيف: «لا ينبغي أن تسأل عن الراتب، سواء الحالي أو السابق. ولكن ليس بسبب سبب حقيقي أو متصور يفسر لماذا لا تحصل المرأة على نفس الراتب أو لماذا لا يحصل الشخص الأسود على نفس الراتب». "السبب هو أنه لا ينبغي لأحد أن يتخذ قرارًا بناءً على الراتب. يجب أن تتخذ قرار التوظيف بناءً على الكفاءة والخبرة".

أسعار ثابتة

مثل جميع المهنيين في عالم الأعمال، يواجه مديرو التوظيف قيودًا مالية، ويرغبون في تحقيق أقصى عائد مقابل كل قرش ينفقونه كلما قاموا بتعيين موظف جديد. وقد اعتادوا تقليديًا على الاعتماد على الرواتب السابقة كمقياس لتحديد الحد الأدنى الذي يمكنهم دفعه للمرشح. يقول كريغ فيشر، رئيس التسويق العالمي في Allegis Global Solutions، وهي شركة توظيف وتعيين مقرها هانوفر بولاية ماريلاند، إن بعض أرباب العمل يذهبون إلى حد طلب نماذج W-2 للتأكد من راتب الشخص.

ومع ذلك، فإن هذا النهج يجعل السجل المهني الشخصي للفرد — بدلاً من قيمة الوظيفة المعينة بالنسبة للمؤسسة — العامل الرئيسي في تحديد الأجر، وهو ما يرى بعض الخبراء والمشرعين أنه غير منطقي في أحسن الأحوال، وقد يكون تمييزياً في أسوأ الأحوال. ولهذا السبب، يقول فيشر إن من الأفضل التفاوض بشأن الراتب بطرق أخرى، مثل سؤال المرشح عن توقعاته، لتجنب تفاقم الفجوات في الأجور.

لكن اتباع هذا النهج — أي مطالبة المرشحين للوظيفة بأن يبادروا أولاً بتحديد الراتب الذي يرغبون في الحصول عليه — لا يبدو دائمًا أنه النهج الأمثل أيضًا. تشير الأبحاث إلى أن النساء قد يقللن من قيمة الراتب الذي يطلبنه. وفي الوقت نفسه، من المهم أن يتكون لدى مديري التوظيف فكرة مبكرة عما إذا كان بإمكان الشركة والمرشح التوصل إلى اتفاق بشأن الأجر.

إحدى الطرق التي يمكن لأصحاب العمل اتباعها لتحقيق ذلك هي التحلي بمزيد من الشفافية بشأن كيفية تقييمهم لكل وظيفة. خذ على سبيل المثال شركة «كولورادو سبرينغز يوتيلتيز» في كولورادو سبرينغز بولاية كولورادو، التي توظف 1800 شخص. يقول جوناثان ليبي، SHRM مشرف الموارد البشرية في الشركة، إنها كانت تدرج سؤالاً عن الراتب السابق في استمارة التوظيف حتى صيف عام 2017. الآن، تعلن المؤسسة عن نطاق الأجور المتوقع لكل وظيفة وتتبنى نهج "عدم المساومة/المساومة المحدودة" الذي يأخذ في الاعتبار خبرة المتقدم للوظيفة وتراخيصه ومؤهلاته التعليمية من حيث صلتها بالوظيفة. يقول ليبي: "بالنسبة لي، فإن هذا النهج يرتكز على مبادئ الموارد البشرية السليمة أكثر من مجرد وجود قانون ساري المفعول".

لم يسبق لفريق الموارد البشرية ومديري التوظيف في شركة «ألاميدا إلكتريكال ديستريبيوتورز» (Alameda Electrical Distributors) في هايوارد، كاليفورنيا، أن سألوا المرشحين عن رواتبهم السابقة، بل اعتمدوا بدلاً من ذلك على المعدل السائد للوظيفة. تقول إيرين دانجرفيلد، SHRM مديرة الموارد البشرية في شركة Alameda: "نبذل الكثير من الجهد في وضع خطط المكافآت لدينا. نجري أبحاثًا سوقية ونحصل على بيانات جيدة حقًا. لست بحاجة إلى معرفة [الراتب] الأخير لشخص ما لأقدم له معدل أجر عادل". "نحن نراقب الوضع باستمرار. إذا تغير العالم، فإن ذلك يغير معدل الأجر".

التركيز على المهارات

​في الواقع، يتطور عالم العمل بوتيرة أسرع من أي وقت مضى، حيث يتغير الطلب باستمرار ليشمل كفاءات جديدة. ولهذا السبب، يجب ألا تستند بيانات الرواتب المعيارية إلى المسميات الوظيفية، بل إلى المهارات — التي تتغير بسرعة مع التكنولوجيا والتقلبات الأخرى في بيئة الأعمال، كما تقول كاتي براند، مديرة استقطاب المواهب في «جنرال أسيمبلي»، وهي مدرسة تكنولوجية مقرها مدينة نيويورك.

بدلاً من النظر إلى راتب المتقدم للوظيفة، يجب التركيز على المهارات التي يمتلكها وكيفية ارتباطها بالوظيفة المطلوب شغلها. تقول سيندي مينيتي، محامية متخصصة في شؤون العمل والتوظيف والشريكة الإدارية لمكتب «ريد سميث» في نيويورك: «يتعين على الشركات تحديد ذلك مسبقاً. فهذا سيشكل عبئاً أكبر على المؤسسة بالنسبة لكل وظيفة يتم التوظيف لها — ما هو المبلغ الذي ترغب في دفعه؟»

كما أن نظرة الباحثين عن عمل اليوم إلى الأجر قد تغيرت أيضًا. فهناك من يقبلون براتب أقل، على سبيل المثال، مقابل ساعات عمل أكثر مرونة، أو سهولة في التنقل إلى العمل، أو مزايا أخرى. قد يغير العديد من جيل الألفية وغيرهم وظائفهم، وحتى مساراتهم المهنية، بشكل متكرر، ولم يعودوا يفترضون (إن كانوا يفترضون ذلك من قبل) أن الأجر يجب أن يرتبط بمدة الخدمة أو الأجر السابق، كما تقول كاريسا ميكلوساك، الرئيسة التنفيذية لشركة التوظيف tilr، وهي شركة في منطقة مدينة نيويورك تستخدم خوارزمية لمساعدة أرباب العمل على مطابقة المهارات بمتطلبات الوظيفة بدلاً من المسميات الوظيفية. "نحن نرى الطلب من الموظفين. إنهم يريدون أن يُدفع لهم على أساس مهاراتهم، حتى لو لم يكن لديهم 20 عامًا من الخبرة. لقد شهدنا هذا التحول العام في القيم لدى القوى العاملة."

[دليل إرشاديSHRM : كيفية تحديد نطاقات الرواتب]

عدم اليقين القانوني

لا يزال الوضع القانوني غير واضح، وتختلف القوانين فيما بينها، حتى مع تراجع العديد من الشركات عن الاستفسار عن تاريخ الرواتب كأحد أفضل الممارسات. على سبيل المثال، تحظر مدينة نيويورك على أرباب العمل في القطاعين العام والخاص الاستفسار عن الأجر السابق للشخص خلال أي مرحلة من مراحل عملية التوظيف، على الرغم من أنه يمكنهم طرح السؤال بعد تعيين الفرد براتب متفق عليه. تسمح ولايات قضائية أخرى، مثل ديلاوير وأوريغون وماساتشوستس، لأصحاب العمل بالتحقق من الرواتب السابقة، ولكن فقط بعد تقديم عرض (بما في ذلك عرض محدد للأجر) إلى المتقدم. ينطبق قانون بيتسبرغ وبعض القوانين الأخرى على الموظفين العموميين فقط.

بدلاً من النظر إلى راتب المتقدم للوظيفة، ركز على المهارات التي يمتلكها وكيفية ارتباطها بالوظيفة المطلوب شغلها.

كما تتنوع العقوبات أيضًا. ففي مدينة نيويورك، تُعتبر المخالفات انتهاكًا لقانون حقوق الإنسان بالمدينة. وهذا يعني أنه قد يُطلب من أصحاب العمل دفع تعويضات وغرامات تصل إلى 250 ألف دولار، بالإضافة إلى الخضوع لتدريب إلزامي حول القانون. أما تشريعات ولاية ديلاوير، فتفرض عقوبات مدنية تصل إلى 10 آلاف دولار عن كل مخالفة.

يقول جوزيف كروجر، محامي شؤون العمل والتوظيف في مكتب «سنيل آند ويلمر» في توكسون بولاية أريزونا، إن عملية التوظيف قد تصبح أكثر تعقيدًا، اعتمادًا على كيفية تفسير المحاكم للقوانين. فعلى سبيل المثال، يمكن لأي متقدم للوظيفة أن يجادل بأن الشركات التي تطلب سجلات الرواتب السابقة — حتى لو كانت ولايتها القضائية تسمح بذلك — تنتهك «قانون المساواة في الأجور» الفيدرالي بسبب «التأثير التبايني» لهذا التشريع. بعبارة أخرى، إذا كانت النساء في مكان ما محمية بقانون يهدف إلى سد الفجوة في الأجور بين الجنسين، في حين أن النساء في مكان آخر غير محمية، فإن ذلك يعد شكلاً من أشكال التمييز، من حيث التأثير إن لم يكن من حيث القصد.

في فيلادلفيا، تعترض غرفة التجارة المحلية أمام القضاء على قانون المدينة الذي يحظر الاستفسار عن تاريخ الرواتب، بحجة أنه ينتهك الحق الدستوري في حرية التعبير، دون تقديم أدلة واضحة على أنه سيحل مشكلة عدم المساواة في الأجور. وقد تم تعليق تنفيذ قانون فيلادلفيا إلى حين البت في القضية، وإذا حكمت المحاكم في النهاية لصالح غرفة التجارة، فقد تواجه القوانين في ولايات قضائية أخرى تحديات مماثلة.

الخطوات التالية

في غضون ذلك، إليكم ما ينصح به خبراء الموارد البشرية والشؤون القانونية عند تطبيق حظر على سؤال المرشحين للوظائف عن تاريخ رواتبهم السابقة:

تعرف على القانون. وبالرغم من أن هذا الأمر يبدو بديهياً، إلا أن «قوانين العمل والتوظيف تتغير باستمرار، ويتم سن العديد منها على المستوى المحلي؛ لذا، ما لم تكن على اطلاع دائم على أحدث التطورات التشريعية المحلية، فمن السهل أن تفوتك التغييرات المهمة»، كما يقول روبرت مانفريدو، محامي متخصص في قضايا العمل والتوظيف بمكتب «بوند، شونيك آند كينغ» في ألباني، نيويورك. ويجب على مسؤولي الموارد البشرية في الشركات التي لها مكاتب في ولايات أو بلديات مختلفة أن يتعرفوا على التشريعات التي تنطبق عليهم. علاوة على ذلك، يقول مانفريدو إن مكتب المدعي العام لولاية نيويورك قد حمل أرباب العمل في السنوات الأخيرة مسؤولية ما قاله المشرفون في معارض التوظيف، لذا يجب أن يكون فريق التوظيف بأكمله على دراية بالقانون.

غيّر طريقة تفكيرك بشأن الأجور والتفاوض. وقد يكون هذا الأمر صعباً بشكل خاص، حيث يعتمد العديد من مديري التوظيف على «الشعور الزائف بالأمان» الذي ينتج عن تقديم زيادة متواضعة في الراتب للمرشح، كما تقول بيث كونواي، نائبة رئيس قسم الموارد البشرية في شركة CA Technologies North American بمنطقة بوسطن. وهذا يعني التأكد من أن الجميع، بدءاً من مسؤولي التوظيف وصولاً إلى مديري التوظيف والمشرفين وقسم الموارد البشرية، متفقون على ربط الرواتب بقيمة الموظف الجديد بالنسبة للشركة — وليس بما كان يدفعه صاحب العمل السابق.

حدد نطاق الرواتب لكل وظيفة، وفكر في إطلاع المتقدمين على شرائح الأجور. (هذا أمر إلزامي في ولاية كاليفورنيا.) احرص على أن تكون الوصف الوظيفي واضحًا تمامًا، وقم بتحديثه بانتظام.

قم بإجراء تحليلات تنافسية للسوق. استخدم البيانات لمعرفة المبالغ التي تدفعها الشركات الأخرى مقابل وظيفة معينة ومجموعة مهارات معينة، وابقَ على اطلاع دائم بأسعار السوق.

اسأل المتقدمين عن توقعاتهم فيما يتعلق بالراتب. يمكن أن تساعد الإجابة في استبعاد المرشحين، في مرحلة مبكرة، الذين تتجاوز مطالبهم المالية النطاق الذي ترغب المؤسسة في تقديمه. (لكن يجب أن تدرك أن الأبحاث تشير إلى أن النساء قد يقللن من توقعاتهن فيما يتعلق بالراتب.)

تدريب موظفي التوظيف والإدارة. يساعد ذلك في ضمان عدم طرحهم لسؤال تاريخ الرواتب عن غير قصد. استمر في عقد دورات تدريبية دورية للتأكد من أن الجميع على علم بأحدث التغييرات في القواعد، وقم بتوزيع مذكرات لتذكير الموظفين بالقانون. قم بتوثيق التدريب من خلال مطالبة المديرين بالتوقيع على بيانات تؤكد مشاركتهم. يقول كريستوفر ب. هامبتون، المحامي في شركة Meltzer Lippe ومقرها مينيولا، نيويورك، إن هذا قد يكون أمراً بالغ الأهمية في حالة رفع دعوى قضائية ضد الشركة. فهذا سيمكّن المؤسسة من إثبات أن طرح السؤال كان خطأً فردياً، وليس إخفاقاً منهجياً.

ينصح مايكل شميدت، نائب رئيس قسم العمل والتوظيف في مكتب شركة «كوزن أوكونور» بمدينة نيويورك، بتعديل جميع المستندات الورقية لتتوافق مع الحظر. ويشمل ذلك استمارة الطلب المكتوبة، ودليل الموظف، ونصوص المقابلات الخاصة بمسؤولي التوظيف والمديرين ومسؤولي الموارد البشرية. ويؤكد شميدت على ضرورة التأكد من عدم وجود أي إشارة إلى سجل الرواتب، «حتى لو تمت صياغتها بعبارات زخرفية تجعلها تبدو طوعية».

والأهم من ذلك كله، لا تنتظر لتغيير استراتيجيات التوظيف لديك لمجرد أن ولايتك أو مدينتك لم تحظر طرح أسئلة حول تاريخ الرواتب. فمن المرجح أن تستبق العديد من المؤسسات الكبرى هذه المسألة من خلال تغيير سياساتها الوطنية والامتثال لأشد التشريعات صرامةً التي يتم سنها، وفقًا لاستطلاع أجرته مجموعة هاي. وحث فيشر قائلاً: «كن سباقًا في هذا المجال، لأن هذا التغيير قادم في كل مكان».   

سوزان ميليغان كاتبة مستقلة مقيمة في واشنطن العاصمة.

رسم توضيحي من إبداع نيل ويب لمجلة HR.

هل كانت هذه المقالة مفيدة؟ SHRM آلاف الأدوات والنماذج ومزايا حصرية أخرى للأعضاء، بما في ذلك آخر مستجدات الامتثال، ونماذج للسياسات، ونصائح خبراء الموارد البشرية، وخصومات على البرامج التعليمية، ومجتمع أعضاء متنامٍ عبر الإنترنت، وغير ذلك الكثير. انضم/جدد عضويتك الآن ودع SHRM العمل بشكل أكثر ذكاءً.