تجزئة القوى العاملة ستصل إلى ذروتها في عام 2026

يعالج أرباب العمل في الولايات المتحدة التحديات المتعلقة بالثقافة والاحتفاظ بالموظفين من خلال استراتيجيات مخصصة، بما في ذلك وضع جداول زمنية مخصصة لتلبية الاحتياجات المحددة للموظفين. في الواقع، قال 73٪ من مؤسسي الشركات التكنولوجية والمديرين التنفيذيين الذين شملهم استطلاع أجرته A.Team و MassChallenge إنهم يستخدمونفرقًا مختلطة من الموظفين بدوام كامل والمستقلين.

وجدت دراسة A.Team و MassChallenge أن أكثر من 7 من كل 10 مؤسسين ومديرين تنفيذيين في مجال التكنولوجيا (71٪) أفادوا أن المواهب الجزئية توفر مرونة أكبر في أوقات عدم اليقين الاقتصادي لأعمالهم، وقال 67٪ أن طرق التوظيف التقليدية تستغرق وقتًا طويلاً وتكلفة باهظة.

بالنسبة للعديد من الشركات، تبدأ العملية بمناقشة المكان الذي يجب أن يعمل فيه الموظفون. في المتوسط، يعمل الموظفون من المكتببنسبة 30٪ أقل مماكانواعليهقبل الوباء، وهو اتجاه ينعكس في التغييرات السياساتية في الشركات الكبرى.

اختارت Citigroup سياسة تقضي بأن يعمل الموظفون في المكتب ثلاثة أيام في الأسبوع. وترتبط تقييمات الأداء بالحضور. 

في Canva، تعتمد سياسات القوى العاملة على الدور الوظيفي؛ حيث يتم تقسيم الموظفين بين العمل المختلط أو عن بُعد أو في الموقع حسب احتياجات الفريق.  

اختارت CareSource، وهي منظمة رعاية صحية وطنية، سياسة هجينة مناسبة للعمال. وقد استرشدت في ذلك بشكل كبير بقرارها بتوظيف موظفين على الصعيد الوطني خلال الجائحة. ولتحقيق العدالة للموظفين الذين يعيشون بعيدًا عن المكتب مع إعطاء الأولوية للتعاون، توصل الفريق إلى سياسة عمل هجينة.

قالت نيكول أوكوما، التي شغلت سابقًا منصب المدير الأول لإدارة المواهب وتطوير المواهب في CareSource: "أدركنا أن قوة نجاحنا ترتكز على روح التعاون لدينا، والمشاركة متعددة الوظائف، فضلاً عن العلاقات التي لا يمكن بناؤها إلا من خلال القرب المادي والشراكة". "ومن المزايا الأخرى الاستثمار المستمر في المدن التي تقع فيها مكاتبنا. وباعتبارنا شركة قائمة على المشاركة المجتمعية، كان وجود الأفراد في المكتب أمرًا بالغ الأهمية".

ومع ذلك، اختار فريق CareSource الإبقاء على الأدوار الإدارية عن بُعد وإعادة تخصيص المساحة غير المشغولة لتكون مكاتب طبية وقاعات مؤتمرات ومساحات للتعاون. وفي الواقع، أنشأت الشركة نظامًا لحجز المساحات عبر الإنترنت.

وفقًا لأوكوما، الذي يشغل حاليًا منصب المدير الإداري في منطقة شمال شرق أوهايو الإقليمية للصرف الصحي، فإن التحول إلى نظام العمل المختلط في CareSource يعني أن المنظمة يمكنها النظر في طلبات التوظيف المقدمة من الأشخاص الذين يعيشون بعيدًا عن المكتب ويستغرقون وقتًا أطول في التنقل، مما يوفر للمنظمة مجموعة أكبر من المرشحين للنظر في طلباتهم.  

"إن تجزئة القوى العاملة تسمح للشركات بالاحتفاظ بمزيد من الموظفين — فالمرونة الإضافية تعني أن المنظمات يمكنها زيادة عدد المرشحين المتاحين لديها، وهو أمر بالغ الأهمية بالنظر إلى سوق العمل التنافسي الذي نشهده في الوقت الحالي"، كما قال جيم لينك،SHRM و SHRM. 

تتجلى تجزئة القوى العاملة أيضًا في كيفية وموعد عمل الأشخاص. 

أكثر من ثلث المشاركين في القوى العاملة الأمريكية (36٪) هم عمال مؤقتون أو متعاقدون أو مستقلون أو مؤقتون، ومن المتوقع أن يرتفع هذا الرقم، وفقًالاستطلاع الفرص الأمريكية الذي أجرته شركة McKinsey & Company. وجود قوة عاملة مجزأة يعني أن القادة قادرون على الحصول على مجموعة أكبر من المواهب ذات المهارات المتخصصة للمشاريع قصيرة الأجل. وتعد المرونة وتوفير التكاليف من المزايا الكبيرة. ومع ذلك، فإن وجود سياسات متعددة في مكان العمل يمكن أن يكون له عيوب كبيرة. 

"هذا التجزؤ في القوى العاملة يعني أننا يجب أن نضمن التوافق مع قوانين العمل الحكومية وتوفير تسهيلات في أماكن العمل في البيئات البعيدة حيث لا نملك الكثير من المعلومات لفهم المشاكل الموجودة. علينا أن نتحسن في التواصل والشفافية بشأن سياسات الموارد البشرية لدينا"، قال لينك.

التحدي الكبير الآخر الذي يطرحه تجزئة القوى العاملة هو الحفاظ على اتصال واضح. 

"يجب التفكير بشكل أعمق في السؤال التالي: 'كيف نحافظ على الثقافة وننميها ونبقي الناس على اتصال إذا كنا فريقًا مجزأً؟' "، كما أشار هوسكينغ. "أعتقد أن معظم الناس لا يحبون العمل في بيئة منعزلة حيث يقضون يومهم كله بمفردهم، ولا يتواصلون أو يتفاعلون مع أي شخص آخر."

نظراً لهذا المزيج الفريد من العوامل المتعلقة بتجزئة القوى العاملة، يتعين على القادة اتخاذ خيارات استراتيجية مع مراعاة أولويات وأهداف المنظمة. 

وأضاف لينك: "بصفتنا مديري موارد بشرية، يجب أن ندرك أن السياسات ستتغير باستمرار. قم بإنشاء دليل سياسات لموظفيك، ولكن كن مستعدًا لتغييره لتلبية احتياجات عملك مع تغير الظروف".