الآثار الضارة للعنصرية في مكان العمل

تعرض رجلان من أصل أفريقي كانا يعملان في مصنع للورق في مدينة ماكليلان بولاية كاليفورنيا لمضايقات عنصرية من زملائهما في العمل ومن أحد المشرفين. وقد حُكم على الشركة الآن بدفع تعويضات.

ستقوم شركتا تصنيع الورق «شركة التغليف الأمريكية - كاليفورنيا الوسطى للورق المقوى» (PCA) و«شوارتز بارتنرز» (Schwarz Partners LP)، التي كانت تمتلك مصنع الإنتاج، بدفع مبلغ 385 ألف دولار واتخاذ تدابير وقائية لتسوية دعوى التحرش العنصري.

رفعت لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية (EEOC) الدعوى القضائية.

وقالت نانسي سيينكو، مديرة مكتب لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) في منطقة سان فرانسيسكو، في بيان: "ينبغي أن تكون هذه القضية تذكيرًا قويًا بأن على جميع أرباب العمل واجب التصرف بسرعة لوقف التحرش وخطاب الكراهية في مكان العمل".

وفقًا للدعوى المرفوعة من قبل لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC):

• كان زملاء العمل ومشرف الوردية يطلقون بشكل متكرر عبارات عنصرية عبر نظام الاتصال اللاسلكي بالمنشأة.
• تعرض الموظفون السود للإهانة من خلال رسومات على الجدران تصور صلبان معقوفة وحبل مشنقة مرتجل.
• رسم أحد رؤساء الورديات علم الكونفدرالية، مكتوبًا عليه عبارة "تحيا الكونفدرالية"، على إحدى طاولات العمل.

وذكرت لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أن قسم الموارد البشرية بالشركة قد أغلق التحقيق بسبب عدم كفاية الأدلة دون استجواب المتهمين بالتحرش.

وبموجب التسوية، يتعين على المدعى عليهم:

• دفع مبلغ 385,000 دولار كتعويض عن الأجور المفقودة والأضرار النفسية للموظفين السابقين.
• تجديد سياسات الشركة وتدريب الموظفين على منع التحرش العنصري والإبلاغ عنه.
• تنفيذ السياسات والإجراءات اللازمة لتسهيل إجراء تحقيق سريع وشامل في أي شكاوى مستقبلية تتعلق بالتمييز أو التحرش.

وأضاف سيينكو: "في الوقت الذي لا تزال فيه أمتنا [تواجه] التمييز العنصري المستمر، فإننا نقدر موافقة هؤلاء أرباب العمل على تسوية هذه المسألة على وجه السرعة وتقديم تعويضات كبيرة".

كيف يمكن للعنصرية أن تؤثر على الإنتاجية في مكان العمل؟

قال بيتر سبانوس، المحامي في شركة "تايلور إنجليش دوما" (Taylor English Duma LLP) في أتلانتا، إن الدعوى القضائية المرفوعة ضد شركة PCA وشوارتز توضح العواقب الخطيرة التي قد تترتب على عدم قيام أرباب العمل بالتحقيق في حالات التحرش في مكان العمل واتخاذ الإجراءات اللازمة بشأنها.

وأوضح سبانوس قائلاً: "إنه يوضح بشكل واضح مدى أهمية قيام الشركات بتوفير التثقيف والتدريب الوقائي لموظفيها الإشرافيين والإداريين". "كما يوضح كيف يمكن أن تشكل التعليقات غير الضرورية وغيرها من الأقوال في مكان العمل مضايقة غير قانونية".

كشفت دراسة استقصائية أجرتها جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) عام 2021 أن أكثر من اثنين من كل خمسة عمال من أصل أفريقي (42 في المائة) يشعرون بأنهم تعرضوا لمعاملة غير عادلة في مكان العمل على أساس العرق أو الأصل الإثني خلال السنوات الخمس الماضية.

[صفحة مركزSHRM : التغلب على التحيز في مكان العمل]

أوضحت نيكا وايت، وهي ناشطة مناهضة للعنصرية مقيمة في غرينفيل بولاية كارولينا الجنوبية وتدير شركتها الاستشارية الخاصة في مجال التنوع والاندماج، أن «الاعتداءات العنصرية الصغيرة» تشكل مشكلة كبيرة بشكل خاص في أماكن العمل.

وقالت: "يواجه العديد من العمال أشكالاً خفية من العدوانية الدقيقة التي تجعلهم يشعرون بالارتباك والألم والغضب والإحباط، دون أن يجدوا من يتحدثون إليه لأن هذه "العدوانية" تبدو بسيطة". "تلك التفاعلات التي تبدو بسيطة، والتي تنبع من القوالب النمطية والافتراضات، لها تأثير جسدي وعقلي طويل الأمد، لكن يصعب تحديدها والتعرف عليها، لا سيما عندما تتسم أماكن العمل بالعنصرية المؤسسية من خلال عدم وجود سياسات وإجراءات تمنع العنصرية وتعاقب عليها".

يمكن أن تؤدي الصدمة العرقية إلى ظهور أعراض مشابهة لأعراض اضطراب ما بعد الصدمة. كما يمكن أن تؤدي إلى مشاكل صحية نفسية مثل القلق والاكتئاب، بالإضافة إلى مشاكل جسدية تشمل آلام المعدة والصداع وتسارع ضربات القلب.

كما يمكن أن تؤدي التفاوتات العرقية في مكان العمل إلى انخفاض الإنتاجية.

قالت فرانسين جوردون، المحاضرة في كلية ليفي للأعمال بجامعة سانتا كلارا: "لا يقتصر الأمر على فقدان الحافز لدى من يتعرضون للمضايقة بشكل مباشر فحسب، بل إن الآخرين الذين يختلفون عن التركيبة السكانية العامة لمجموعة العمل قد يشعرون بالتهديد، مما يؤدي إلى انفصالهم عن بيئة العمل". "وفي الحالات التي تتطلب حل المشكلات أو الابتكار، يمكن أن تؤدي المضايقة إلى إسكات الشخص المستهدف، الذي قد يكون لديه أكثر ما يقدمه".

نصائح للوقاية من العنصرية في مكان العمل

وقال سبانوس إن أرباب العمل يمكنهم اتخاذ عدة خطوات للحد من التحرش والتمييز العنصريين غير القانونيين أو القضاء عليهما. وأوضح أن على الشركات:

• اعتماد سياسات واضحة وفعالة لمكافحة التحرش والتمييز.
• تقديم تدريبات دورية لمكافحة التحرش للقوى العاملة.
• تدريب الموظفين المعنيين في قسم الموارد البشرية على كيفية التحقيق في شكاوى التمييز والتعامل معها.
• إصدار وتحديث بيانات الرؤية التي تؤكد التزام الشركة بتوفير بيئة عمل خالية من التحرش والتمييز غير القانونيين.
• توفير قنوات سهلة الاستخدام للموظفين لتقديم شكاوى بشأن أي مضايقات أو معاملة تمييزية مزعومة، بما في ذلك اتباع سياسة «الباب المفتوح».
• تدريب المشرفين على إبلاغ المسؤولين في قسم الموارد البشرية بحالات التحرش، حتى في حالة عدم تلقي شكوى رسمية.
• تنظيم منتديات للموظفين بشكل دوري للتحقق مما إذا كان هناك أي تمييز أو تحرش.
• اتخاذ إجراءات فورية وتصحيحية إذا كشفت التحقيقات عن أي سلوك غير قانوني أو سلوك ينتهك سياسات الشركة أو بيان مهمتها.

وأضاف سبانوس: "ينبغي التعامل بجدية مع الشكاوى الرسمية وغير الرسمية على حد سواء." "وينبغي إجراء تحقيق سريع وشامل بشكل معقول في كل حالة."