الفجوات في التوظيف: صعوبة العودة إلى سوق العمل

استضافت لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية (EEOC) ومكتب برامج الامتثال للعقود الفيدرالية التابع لوزارة العمل الأمريكية مؤخرًا اجتماعًا افتراضيًا على شكل مائدة مستديرة لمناقشة التحديات التي يواجهها العمال عند العودة إلى سوق العمل بعد فترات من البطالة.

كانت الجلسة، التي حملت عنوان "الإمكانات غير المستغلة: إعادة تصور المساواة للعمال الذين يعانون من فجوات في سجلهم الوظيفي"، هي الجزء الثاني من برنامج "مبادرة التوظيف لإعادة تصور المساواة" (HIRE) التابع للحكومة الفيدرالية.

وقالت شارلوت بوروز، رئيسة لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC): "[لقد] بدأنا في إشراك مجموعة واسعة من أصحاب المصلحة لدراسة السياسات والممارسات، حتى نتمكن من إعادة تصور مفهوم المساواة". "نريد تحديد استراتيجيات لإزالة الحواجز غير الضرورية التي تعترض التوظيف والتعيين، فضلاً عن تعزيز الممارسات الفعالة المتعلقة بالعمل لتوسيع الفرص أمام قوة عاملة متنوعة".

أوجز المتحدثون العقبات التي يواجهها مقدمو الرعاية والعاملون المسنون والأشخاص ذوو الإعاقات طويلة الأمد والأشخاص الذين قضوا فترات في السجن عند عودتهم إلى سوق العمل. كما عرضت الجلسة أفضل الممارسات لجذب هذه المواهب غير المستغلة.

التمييز أثناء الحمل

قالت إليزابيث جيدمارك، نائبة رئيس منظمة «A Better Balance» غير الربحية في مدينة نيويورك، إن النساء الحوامل غالبًا ما يتعرضن لتخفيض ساعات عملهن، أو يفقدن وظائفهن، أو يعانين من صعوبة في العثور على عمل حتى مرور بضعة أشهر على الولادة.

قالت جيدمارك: "يتم إبعاد العاملات عن العمل عندما يحملن ويحتجن إلى تسهيلات بسيطة للحفاظ على صحتهن — شيء بسيط مثل القيام بأعمال خفيفة أو تجنب حمل المرضى ذوي الأوزان الثقيلة". "وغالبًا ما يكون هذا بداية دوامة من انعدام الأمن المالي".

وأوضحت جيدمارك أن العديد من النساء اللواتي يعودن إلى سوق العمل يُطلب منهن تبرير فترة انقطاعهن عن العمل، وهو ما قد يؤدي إلى تعرضهن للتمييز. وقد التقت بنساء حوامل تم فصلهن من عدة وظائف خلال فترة حمل واحدة بسبب ممارسات تمييزية.

وقال جيدمارك: "لا ينبغي أن يتعرض العمال الذين توجد فجوات في سيرتهم الذاتية بسبب رعاية أفراد الأسرة أو الحمل للتمييز عند البحث عن وظيفة جديدة، لا سيما وأن الجائحة أجبرت أفراد الأسرة على رعاية أحبائهم في ظل مرض لم يسبق له مثيل وإغلاق المدارس".

العمال الأكبر سناً

تحدثت هيذر تينسلي-فيكس، المستشارة البارزة في منظمة AARP، عن الصعوبات التي واجهها العديد من العمال المسنين في الحصول على عمل خلال جائحة كوفيد-19. وفي كثير من الأحيان، لا يستعيد أولئك الذين يتمكنون من الحصول على وظيفة الرواتب التي كانوا يتقاضونها قبل فقدانهم لوظائفهم.

قالت تينسلي-فيكس: "يستغرق عودتهم إلى سوق العمل ضعف الوقت الذي يستغرقه العمال الأصغر سناً للقيام بذلك".

وقالت أيضًا إن العديد من العمال الأكبر سنًا يقعون ضحية للتحيز اللاواعي. ففي عام 2021، نشرت منظمة AARP دراسة كشفت أن 78 في المائة من العمال الذين تجاوزوا سن الأربعين قد شهدوا أو تعرضوا للتمييز على أساس العمر في مكان العمل.

قالت تينسلي-فيكس: "هذا هو أعلى معدل شهدناه منذ أن بدأنا في تتبع هذا المؤشر". "هناك تمييز غير واعٍ على أساس العمر منتشر في ثقافتنا، وهو ما يشكل عائقًا أمام عودة العمال الأكبر سنًا إلى سوق العمل".

الأشخاص المصابون بأمراض عقلية

وقالت المحامية إيف هيل من مكتب "براون، غولدستين وليفي" في بالتيمور إن الأشخاص الذين يعانون من إعاقات خفية طويلة الأمد، مثل الأمراض العقلية، يواجهون أيضًا التمييز.

قال هيل إن العديد من المتقدمين الذين يعانون من مشاكل الصحة العقلية يلجأون إلى طلب المساعدة لعلاج حالاتهم، وهو ما قد يسهم في حدوث فجوات في مسيرتهم المهنية. وعند عودتهم إلى سوق العمل، يكشف العديد من هؤلاء العاملين عن إعاقاتهم عندما يُسألون عن سبب الفجوة في مسيرتهم المهنية، مما يؤدي إلى رفض أرباب العمل لتعيينهم.

"وهذا يؤدي إلى ما أسميه 'شلال التحيز'"، أوضح هيل. "[الشركات] لا تزال تكنّ تحيزًا وخوفًا شديدين تجاه الأشخاص الذين يعانون من مشاكل الصحة العقلية. إنه خوف لا مبرر له على الإطلاق من أن الأشخاص ذوي الإعاقة، ولا سيما أولئك الذين توقفوا عن العمل لفترة، سيصبحون مرة أخرى موظفين غير جديرين بالثقة."

"أفضل من أسوأ أخطائنا"

تيريزا هودج هي المديرة التنفيذية لمنظمة «Mission: Launch»، وهي منظمة غير ربحية مقرها واشنطن العاصمة، تعمل على دعم الأشخاص الذين قضوا فترات في السجن. وقالت إن بعض الأشخاص الذين يُفرج عنهم من السجن لا يستطيعون العثور على وظائف لسنوات عديدة بسبب الأفكار النمطية السائدة حول العمال الذين لديهم سوابق جنائية.

"كلنا أفضل من أسوأ أخطائنا"، قالت. "ولا أحد منا يريد أن يُحكم عليه بناءً على ذلك الخطأ كلما تقدمنا للحصول على فرصة ما."

تحظر بعض الولايات على الشركات أن تسأل في استمارات التوظيف عن أي اعتقالات أو إدانات جنائية سابقة، وذلك لمنع أرباب العمل من التمييز ضد الأشخاص الذين سبق أن أدينوا.

لكن هودج قال إن أرباب العمل لا يزال بإمكانهم اللجوء إلى التحقق من السجلات الشخصية لمعرفة ما إذا كان لدى الشخص سجل اعتقال أو إدانة.

وقالت: "يرغب تسعة من كل عشرة أرباب عمل في إجراء فحص للسجل الجنائي، لكن هذا الفحص يزودنا ببيانات قديمة". "فحتى لو كان لدى المرشح سجل عمل يمتد من 10 إلى 20 عامًا، فإنه يضطر إلى الإجابة عن أسئلة تتعلق بسجله الجنائي الذي يعود إلى ما بين 10 و20 عامًا مضت".

إعادة النظر في الافتراضات

كما عرض المتحدثون سبلًا لتعزيز بيئة مواتية للفئات غير الممثلة تمثيلاً كافيًا، بما في ذلك أولئك الذين يعانون من فجوات في سجلهم الوظيفي:

• كن منفتحًا على الشمولية.
• مراجعة عملية التوظيف للتأكد من عدم وجود أي عوائق تحول دون التوظيف.
• توفير المرونة في مكان العمل، بما في ذلك خيارات العمل عن بُعد.
• تركيز الجهود على المجتمعات غير الممثلة بشكل كافٍ.
• توفير التسهيلات اللازمة خلال عملية المقابلة حسب الحاجة.
• اطلب من الموظفين داخل الشركة تزويدك بأسماء مرشحين.

ويمكن لأصحاب العمل أيضًا إظهار استعدادهم لتوظيف الأشخاص الذين لديهم فجوات في سيرتهم المهنية من خلال جهودهم التسويقية. فعلى سبيل المثال، يمكن للشركات نشر صور لعمال أكبر سنًا على مواقعها الإلكترونية، أو تكليف موظف يعاني من مرض نفسي بكتابة مدونة من منظور شخصي حول تجربته في العمل بالمؤسسة.

وأوضح هيل أن توظيف المتقدمين من هذه الفئات يمكن أن يعزز رؤية الشركة في مجالات التنوع والإنصاف والاندماج، ويدعم جهود التوظيف والاحتفاظ بالموظفين.

وقالت: "إن كل ما 'يعرفه' أرباب العمل تقريبًا عن المتقدمين الذين لديهم فجوة في سجلهم الوظيفي هو معلومات خاطئة". "لقد حان الوقت لإعادة النظر في الافتراضات التي ما زلنا نحملها من عالم العمل في الماضي، حتى نتمكن من جذب أفضل المواهب في عالم اليوم".