يمكن أن يكون للتحرش الجنسي في مكان العمل آثار اقتصادية طويلة الأمد على الضحايا، مما يؤدي إلى الاكتئاب، وانخفاض مستوى الالتزام، و/أو اتخاذ قرار ترك الوظيفة، وفقًا لبحث جديد أجرته الرابطة الأمريكية للجامعيات (AAUW) في واشنطن العاصمة.
أفاد كل من النساء والرجال بتعرضهم للتحرش الجنسي — الإهانات اللفظية وغير اللفظية، والمواقف العدائية والمهينة، والنكات والتعليقات المهينة — لكن معدلات التعرض كانت أعلى لدى النساء، وفقًا لما توصلت إليه AAUW.
تقدم النساء اللواتي تتراوح أعمارهن بين 25 و44 عامًا غالبية شكاوى التحرش الجنسي
فيما يلي النسب المئوية لشكاوى التحرش الجنسي التي قدمتها النساء إلى لجنة تكافؤ فرص العمل في الفترة من 1995 إلى 2016، موزعة حسب الفئة العمرية. يمكن أن يكون للتحرش الجنسي في مكان العمل آثار اقتصادية طويلة الأمد على الضحايا — ومعظمهن في سن العمل النشط — اللواتي قد يتراجعن عن أداء مهامهن، أو يستقيلن من وظائفهن، أو يتركن مجال عملهن تمامًا.
المصدر: تقرير رابطة الجامعيات الأمريكيات تقييد سبل عيشنا: الأثر التراكمي للتحرش الجنسي على مسيرة المرأة المهنية.
[أسئلة وأجوبة حول الموارد البشريةSHRM : ما هي الأنواع المختلفة للتحرش الجنسي؟]
"نظرًا لانتشاره، لا يمكن تجاهل التحرش الجنسي كعامل محتمل يساهم في الفجوة في الأجور"، حسبما ذكرت AAUW في تقريرها "تقييد سبل عيشنا: التأثير التراكمي للتحرش الجنسي على مسيرة المرأة المهنية".
عندما تترك النساء وظيفة بسبب التحرش الجنسي أو الانتقام، غالبًا ما ينتقلن إلى وظيفة أقل جودة أو أقل أجرًا، مما يساهم في التمييز المهني، حسبما ذكر التقرير.
وقالت كيم تشيرشز، الرئيسة التنفيذية لـ AAUW: "تغادر الكثيرات بسرعة من أجل الشعور بالأمان" قبل أن يكون لديهن وظيفة جيدة الأجر في انتظارهن.
في الواقع، قالت 38 في المائة من النساء اللواتي أبلغن عن تعرضهن للتحرش إن التحرش ساهم في قرارهن بترك مناصبهن أو وظائفهن في وقت أبكر مما كان مخططًا له، وقالت 37 في المائة إن أنماط التحرش الجنسي أعاقت تقدمهن المهني.
تستند هذه النتائج إلى عينة غير عشوائية من 311 عضوة في AAUW وشبكاتهن خلال صيف وخريف عام 2018. سألت AAUW المشاركات، اللواتي عرّفن أنفسهن على أنهن نساء، عن أنواع التحرش التي تعرضن لها، وما إذا كان التحرش قد أثر على تقدمهن الوظيفي، وما إذا كن قد أبلغن عن التجربة، وأسبابهن للإبلاغ أو عدم الإبلاغ عن التحرش. كان متوسط عمر المشاركات في الاستطلاع 64 عامًا.
كما نظرت AAUW في شكاوى التحرش الجنسي المرفوعة إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) من عام 1995 إلى عام 2016. وبدا أن التحرش كان أكثر انتشارًا في السنوات الأولى ومنتصف المسيرة المهنية، لكنه يظل مشكلة طوال مسيرة النساء المهنية. كان 16 في المائة من جميع النساء اللواتي قدمن شكاوى التحرش الجنسي إلى EEOC تتراوح أعمارهن بين 45 و55 عامًا؛ وكان ما يقرب من 4 في المائة من النساء اللواتي قدمن شكاوى فوق سن 55 عامًا.
يتخذ التحرش أشكالًا متنوعة: أفادت 61 في المائة في استطلاع AAUW بتعرضهن لاهتمام جنسي غير مرغوب فيه مثل التلميحات الجنسية، أو التعبير غير المرغوب فيه عن الاهتمام الجنسي أو الرومانسي، أو اللمس غير المرغوب فيه، أو الطلبات المستمرة للمواعدة أو الاتصال الجنسي. وأفادت 12 في المائة منهن بتعرضهن للإكراه الجنسي، بما في ذلك ربط شروط التوظيف بالتعاون الجنسي.
الآثار طويلة المدى
وذكرت رابطة النساء الجامعيات الأمريكية (AAUW) في تقريرها أن هذه الآثار تتراكم على مدار حياة المرأة ومسيرتها المهنية، مما يسهم في عواقب طويلة الأمد تؤثر على أمنها الاقتصادي في المستقبل.
فعلى سبيل المثال، غالبًا ما يعتمد التقدم الوظيفي على التوجيه أو التدريب أثناء العمل من قبل الموظفين الأقدم. وإذا كان المرشد هو نفسه المضايق، فقد تضطر الضحية إلى الاختيار بين سلامتها الشخصية ومسيرتها المهنية. قد يؤدي تجنب المتحرش عن طريق تقليل ساعات العمل أو الوقت الذي تقضيه بالقرب من ذلك الشخص إلى إعاقة فرص التدريب. قالت تشيرشز إن أولئك الذين يتعرضون للتحرش قد يحاولون التواري عن الأنظار، مما قد يضر بفرص الترقية.
"[قد] يعملون بجد من أجل المنظمة ... [لكن] يبقون رؤوسهم منخفضة ويحاولون ألا يلفتوا الانتباه، وإذا لم ترفع يدك وتظهر طاقتك"، فقد يعيق ذلك مسيرتك المهنية.
قالت تشيرشز إن الصورة النمطية لضحايا التحرش هي النساء في الوظائف المبتدئة، مثل المبتدئة في صناعة السينما التي يقع فريسة لمنتج أو مخرج له سلطة على مسيرتها المهنية. ومع ذلك، اكتشفت AAUW أن ضحايا التحرش الجنسي يميلون إلى أن يكونوا في منتصف إلى أواخر الثلاثينيات من العمر. كما يتعرض الأشخاص في المجموعات المهمشة لأشكال أخرى من التحرش. استشهدت AAUW بدراسة أجريت عام 2010 ووجدت أن النساء ذوات البشرة الملونة أكثر عرضة للتحرش الجنسي والعنصري مقارنة بالنساء البيض.
لم تبلغ غالبية (59 في المائة) من الأشخاص الذين تعرضوا للتحرش عن ذلك إلى أرباب عملهم أو إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أو إلى الشرطة أو إلى وسائل الإعلام. لم يفعل البعض ذلك خوفًا من الانتقام، أو لأنهم لم يعتقدوا أن أحدًا سيصدقهم، أو لأنهم لم يعتقدوا أن المشكلة ستُحل. قد تكون النساء الأكبر سنًا اللواتي لم يبلغن عن التحرش قد دخلن سوق العمل في وقت كان فيه التحرش مقبولًا ثقافيًا، أو ربما خشيّن، مع اقترابهن من سن التقاعد، من الانتقام الذي قد يؤدي إلى فقدان الوظيفة.
ما يمكن لأصحاب العمل القيام به
أوصت رابطة النساء الجامعيات الأمريكية (AAUW) باتخاذ الخطوات التالية للقضاء على التحرش:
- ضع سياسة واضحة المعالم لمنع التحرش الجنسي تتضمن أمثلة على السلوكيات المحظورة. واجعل هذه السياسة قائمة على الالتزام بالتنوع والشمولية، لا على الامتثال القانوني فحسب.
- أدرج هذه السياسة في دليل الموظفين، وقم بتدريب الموظفين والمشرفين عليها وإشراكهم فيها بانتظام.
- ضع إجراءً يحدد موظفي الموارد البشرية المكلفين بتوثيق الشكاوى والتحقيق فيها. اشرح هذه العملية، التي ينبغي أن توفر مجموعة متنوعة من طرق الإبلاغ ونقاط اتصال متعددة، مثل أمين المظالم.
ينبغي على أرباب العمل أن يتعاملوا بشفافية مع مقدم الشكوى فيما يتعلق بعملية التحقيق، وهو ما يمكن تحقيقه دون الكشف عن تفاصيل تتعلق بالموظفين. على سبيل المثال، تعمل شركة مايكروسوفت على تشكيل فريق للدفاع عن الموظفين لمساعدة العاملين خلال عملية التحقيق، وتعتزم نشر إحصاءات حول الشكاوى التي يتم الإبلاغ عنها ومدى تكرار اكتشاف الانتهاكات. وقد أعلنت الشركة عن خططها بعد أن استخدم الموظفون سلسلة رسائل بريد إلكتروني داخلية لتبادل قصص عن سوء المعاملة.
قالت ديب مولر، الرئيسة التنفيذية ومؤسسة شركة «HR Acuity» في سوميت بولاية نيوجيرسي، إن جيل الألفية وأفراد جيل Z نشأوا على توقع أنه عندما يحدث خطأ ما، سيتم اتخاذ إجراء بشأنه. ولن يترددوا في توثيق هذه الأخطاء بواسطة هواتفهم الذكية التي لا تفارقهم أبدًا، ومشاركتها على وسائل التواصل الاجتماعي.
- توفير تدريب للموظفين يزودهم بالمهارات اللازمة للتدخل والإبلاغ عن السلوكيات المضايقة.
- إجراء استطلاعات رأي دورية ومجهولة الهوية حول أجواء العمل للتعرف على ثقافة مكان العمل وتحديد المجالات التي قد تنطوي على مشاكل.
- تدريب القادة على جميع المستويات ليكونوا قدوة في السلوك الحسن، ومطالبتهم بأن يكونوا مثالاً للسلوك المقبول وأن يعملوا على تطبيقه.
كما يجب صياغة سيناريوهات تجعل السلوك غير المقبول يبدو أمراً شخصياً. قال كيميتشيك إن الموظف الذكر لن يتسامح أبداً مع إرساله في منتصف اجتماع للقيام بمهمة لشخص ما، ولن يرغب في أن تُعامل زوجته أو ابنته أو أخته بنفس الطريقة.
"إذا تعاملت مع الأمر في الحال وشرحت" أن ما قيل أو فُعل كان غير لائق، "فستكسب احترامهم"، وسيتعلمون في النهاية من هذه التجربة.
مقالات ذات صلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.