6 علامات تدل على سوء إدارة الشركة

يُطلب من مديري الأعمال باستمرار تقييم ما إذا كان أداء الموظفين يرقى إلى مستوى التوقعات. وإذا لم يكن الأمر كذلك، فيجب على المديرين اتخاذ الإجراءات اللازمة لتصحيح الوضع.

ولكن ماذا يحدث إذا كان السبب وراء الأداء الضعيف هو سوء الإدارة؟

قال جوش روفنر، مؤلف كتاب «Unbreak the System: Diagnosing and Curing the Ten Critical Flaws in Your Company» (دار ليونكريست للنشر، 2020): «يمكن أن يكون للعيوب الإدارية تأثير كبير على الشركة». «فهذه العيوب [قد تكون] الأسباب الجذرية لضعف الأداء المالي، وانخفاض مشاركة الموظفين ومعنوياتهم، وغضب العملاء أو إحباطهم، وعدم تحقيق الأهداف، وتجاوز المواعيد النهائية، وارتفاع معدل دوران الموظفين».

التعرف على الممارسات الإدارية السيئة — والقضاء عليها

هناك مؤشرات واضحة تدل على أن الشركة تسير في مسار إداري خاطئ، مثل انخفاض المبيعات والإيرادات، وفقدان العملاء الرئيسيين، وفي حالة الشركات المساهمة العامة، انخفاض سعر السهم. ومع ذلك، فإن بعض المؤشرات التحذيرية تمر دون أن يلاحظها أحد. وسواء كانت هذه المؤشرات واضحة أم لا، فإن التعامل معها بشكل مباشر وحازم هو السبيل للخروج من مأزق سوء الإدارة.

قال روفنر: "هذه رحلة تتطلب الصبر والوقت، وربما القليل من المال. لكنها تستحق العناء."

ينبغي أن تبدأ تلك الرحلة بالتحقق من وجود هذه العلامات الست التي تدل على سوء إدارة القيادة:

1. الموظفون يهربون.

من العلامات البارزة على سوء إدارة الشركة انخفاض معدل الاحتفاظ بالموظفين.

قال مات إرهارد، الشريك الإداري في شركة "سوميت سيرش جروب" (Summit Search Group)، وهي شركة توظيف متخصصة في وينيبيغ، مانيتوبا، كندا: "قد يستقيل الموظفون أحيانًا حتى من الشركات التي تُدار بشكل جيد، ولكن إذا كانت الشركة تواجه صعوبة في الحفاظ على قوام كامل من الموظفين وتضطر إلى التوظيف باستمرار، فهذه علامة على وجود مشكلة". "إن ارتفاع معدل دوران الموظفين يستنزف مواردك الداخلية بشكل كبير. أولاً، هناك التكلفة المالية للبحث عن موظفين جدد وتوظيفهم وتدريبهم. كما أن الموظفين عديمي الخبرة أقل كفاءة وأكثر عرضة لارتكاب الأخطاء، لذا تنخفض إنتاجيتك الإجمالية إذا كنت بحاجة مستمرة لملء الفراغات في قائمة الفريق."

2. يعمل الموظفون في مشاريع زائدة عن الحاجة، وتتأخر المشاريع، ولا يتم الالتزام بالمواعيد النهائية.

قال إرهارد: "[تكرار المهام والتأخيرات في المشاريع] تنبع من المشكلة الأساسية نفسها: ضعف التواصل التنظيمي". "فمن يتولى تنسيق الفرق والإدارات لا يتأكد من عدم تداخل جهودهم، ولا يحرص على إنجاز جميع جوانب المشاريع".

قد يكون سوء التواصل داخل المؤسسة ضارًا بأرباحك بقدر ما هو ضار بانخفاض معدلات الاحتفاظ بالموظفين. وأضاف إرهارد: «يؤدي العمل المكرر إلى إهدار الوقت والموارد التي يمكن توظيفها في أغراض أخرى أفضل، وإذا فاتتك المواعيد النهائية أو تأخرت باستمرار في إنجاز المشاريع، فستتأثر أرباحك حتمًا».

3. فريق الإدارة في حالة إنكار.

عندما يتظاهر المديرون بأن الشركة تسير على ما يرام في حين أن الأمر ليس كذلك، فهذه مشكلة.

وقالت لوري شيروين، مؤسسة شركة «ستراتيجيز ذات» (Strategize That) التي تتخذ من مدينة نيويورك مقراً لها، وهي شركة استشارية متخصصة في إدارة المسار الوظيفي تعمل مع المديرين التنفيذيين في الشركات: «من المهم ضمان معالجة المشكلات وحلها بدلاً من التفاؤل المفرط وتجاهل حقائق اتجاهات الأعمال». وقد شغلت شيروين سابقاً منصب مديرة في كل من «جولدمان ساكس» و«مجموعة بوسطن الاستشارية».

وأضافت: "إن تجاهل فريق الإدارة للقضايا المهمة التي يطرحها المستثمرون واستمراره في الأداء الضعيف يؤثر بشكل كبير على الشركة العامة. فليس فقط الأداء المالي للشركة على المدى القريب هو الذي سيتضرر، بل إن فريق الإدارة غير الواقعي قد يتسبب في إلحاق ضرر طويل الأمد بسمعة الشركة وثقة المستثمرين فيها".

4. يتم رفض الأفكار الجديدة.

قال شيروين: "عندما يتم تجاهل أفكار الموظفين واقتراحاتهم، فقد يكون ذلك مؤشراً على وجود فريق متكبر وغير داعم". "وقد يؤدي ذلك إلى ركود في إمكانات النمو، خاصةً إذا كانت الإدارة تقول: 'هذه هي الطريقة التي اتبعناها دائماً'. أي شركة أو مؤسسة أو مدير يتخذ الماضي معياراً مطلقاً سيتضرر على المدى الطويل. فسوف تفوتك التغيرات الرئيسية في الاتجاهات وتخسر فرصاً جديدة".

بدلاً من ذلك، شجع الابتكار في المشاريع والأفكار الجديدة. قال شيروين: «شكّل فريقاً يركز على هذه المبادرة. شجع الحوار المفتوح في جميع أنحاء المؤسسة، وكافئ الموظفين على أفكارهم الجديدة». قد تفقد الشركة التي لا تفعل ذلك الموظفين الموهوبين الذين يشعرون بعدم تقدير قيمتهم.

5. يركز المديرون على الجوانب السلبية.

أحد الأخطاء الشائعة التي يرتكبها القادة تحت الضغط هو التركيز على الـ 10 في المائة من العمل الذي لم يتم إنجازه.

"على سبيل المثال، عضو الفريق الذي سهر حتى الساعة الواحدة صباحًا في العمل، ثم يستيقظ ليجد رسالة بريد إلكتروني تنتقد ما لم ينجزه"، قالت كاثرين كينغ، الرئيسة التنفيذية لشركة "إنفيزيبل كالتشر" (Invisible Culture)، وهي شركة متخصصة في تدريب القيادات التنفيذية في مدينة نيويورك. "عندما تكون أول رسالة يتلقاها الشخص هي: 'لماذا لم تفعل ذلك بالطريقة التي أعتقد أنه كان يجب أن تفعلها؟'، فإن ذلك قد يكون مثبطًا للهمم بشكل لا يصدق ويؤدي إلى نتائج عكسية."

"قد يكون ذلك غير مقصود، ولكن عندما يقتصر تعليق المديرين على أخطاء الفريق، فإن الشركة تعاني من مشكلة في القيادة. وهذه واحدة من أكبر الشكاوى التي أسمعها من أعضاء الفريق بشكل متكرر."

6. لا تمتلك الشركة معايير قياس خاصة بها.

عندما لا تستخدم الشركة مقاييسها الخاصة، أو عندما تسعى وراء المقاييس الزائفة (مثل عدد الإعجابات على وسائل التواصل الاجتماعي أو عدد زيارات صفحات الموقع الإلكتروني)، فإن ذلك يمثل مؤشراً واضحاً على وجود مشكلة.

قال توبي بيريسفورد، مؤلف كتاب «Infinite Gamification» (دار بوت كيلن للنشر، 2020)، الذي يتناول إدارة المقاييس ومخاطر عدم استخدام البيانات الجيدة: «على سبيل المثال، قد ترغب شركة ما في أن يُنظر إليها على أنها رقم واحد في قطاعها وفقًا لتقييم خارجي ما، بدلاً من استخدام مقاييس [واضحة] لمعرفة موقعها الحقيقي».

يوصي بيريسفورد الشركات بالبحث عن البيانات التي تحتاجها للحصول على مقياس حقيقي للنجاح.

وقال: "أولاً، يجب على الإدارة تحليل المؤشرات التي تسعى الشركة إلى تحقيقها وتحديد أي منها مهم. ثم يتعين على الشركة تصميم بطاقة أداء تقيس نجاحها وتُقارن أداءها بأداء المنافسين. وينبغي تعميم هذه البطاقة على جميع أقسام الشركة، كما يجب أن تركز فقط على المؤشرات التي تهم بالفعل."

وأضاف أنه ينبغي أيضًا ربط النتائج بأولويات العمل. "وهذا يوفر فائدة كبيرة. فكل فرد في الشركة يعرف بالضبط ما الذي يجب التركيز عليه لتحقيق التحسن."

براين أوكونيل كاتب مستقل مقيم في مقاطعة باكس بولاية بنسلفانيا. وهو متداول سابق في وول ستريت، ومؤلف كتابي «CNBC : صنع الثروة » و «دليل البقاء المهني».