عدم الأمانة في التوظيف

ليس من المستغرب أن يكذب المرشحون للوظائف من أجل التقدم. وفقًالمسح حديثأجرته شركة Resume Builder، وهي شركة خدمات سير ذاتية مقرها في سياتل، اعترف 32 في المائة من الأمريكيين بالكذب في سيرتهم الذاتية، وأكثر الأكاذيب شيوعًا هي مقدار الخبرة التي لديهم. وجدمسح آخرأجرته Checkster، وهي خدمة التحقق من المراجع ومقرها في نوفاتو، كاليفورنيا، أن 78 في المائة من المرشحين للوظائف الذين شملهم المسح قالوا إنهم قدموا صورة خاطئة عن أنفسهم لأصحاب العمل المحتملين.

وتشمل بعض هذه الادعاءات المبالغ فيها إتقان مهارات لم يكن لديهم سوى معرفة أساسية بها (60 في المائة)، واستبعاد أرباب العمل السابقين (50 في المائة)، وإعطاء سبب زائف لترك الوظيفة (45 في المائة)، وتلفيق الخبرات (42 في المائة)، واستخدام لقب مدير بدلاً من لقب مدير (41 في المائة)، والحصول على شهادة من جامعة أكثر شهرة من جامعتهم (39 في المائة).

تقول أماندا أوغستين، مدربة مهنية معتمدة وخبيرة مهنية مقيمة في TopInterview، وهي شركة تدريب على المقابلات مقرها في مدينة نيويورك: "يعمل العديد من الباحثين عن عمل على أساس الاعتقاد بأنهم إذا تمكنوا من مقابلة مدير التوظيف، فسيكونون قادرين على إقناعه بما يكفي للحصول على عرض عمل". "أو إذا أتيحت لهم فرصة القيام بالعمل، فسيكونون قادرين على تعلم ما لا يعرفونه بالفعل. 

يقول أوغسطين إن المرشح الذي يتم ضبطه وهو يكذب قد يفقد الفرصة التي يسعى إليها. أو إذا تم ضبطه لاحقًا، فقد يتم فصله من العمل. يقول أوغسطين: "حتى إذا تمكن شخص ما من إخفاء كذبه عن مدير التوظيف وحصل على الوظيفة، فقد يتم إنهاء عقد عمله إذا تم الكشف عن كذبه في وقت لاحق". "بمجرد أن يتم الكشف عن كذب المرشح بشأن مسيرته المهنية، ستتضرر سمعته المهنية أيضًا". 

وفقًالاستطلاع أجرته Resume Builderعلى 1250 عاملاً، هناك عواقب إذا تم ضبط المرشحين للوظائف وهم يقدمون معلومات خاطئة عن أنفسهم. من بين المشاركين في الاستطلاع الذين قالوا إنهم كذبوا في سيرتهم الذاتية، قال 41 في المائة ممن تم تعيينهم لاحقًا إن عرض العمل تم إلغاؤه بمجرد اكتشاف كذبهم. تم فصل 18 في المائة ممن تم تعيينهم لاحقًا عندما تم اكتشاف أمرهم؛ وتلقى 12 في المائة منهم توبيخًا ولكنهم احتفظوا بوظائفهم. قال 29 في المائة فقط ممن تم تعيينهم إنهم لم يتعرضوا لأي عواقب.

"معظم الناس يكذبون على مديري التوظيف. يحدث ذلك إلى حد ما خلال كل مقابلة. لكن هذا لا يعني بالضرورة أن الأمر سيؤدي إلى فشل الصفقة." —بيلجانا راكيتش

ومع ذلك، يقول العديد من خبراء التوظيف إنهم يميلون إلى إعطاء المرشحين فرصة عندما يغالون في الحقيقة. كشفت دراسة Checkster أن 66 في المائة من مديري التوظيف على استعداد لقبول أي خرق للأخلاقيات. قال إريك موشناتز، SHRM مدير العمليات في Red Clover، وهي شركة استشارات موارد بشرية في كينيلون، نيو جيرسي: "إذا سألت مرشحًا: "أخبرني عن مرة ارتكبت فيها خطأً فادحًا"، فقد يحاول تخفيف حدة القصة عن المرة التي أفسد فيها مشروعًا كلف الشركة الملايين". "هذا لا يجعله كاذبًا؛ بل يجعله مجرد محاور قوي ومتمرس. خلال 20 عامًا من إدارتي للمقابلات مع أفراد من جميع المستويات في مؤسسات من مختلف القطاعات، لم أصادف سوى شخص واحد تبين أنه كذب تمامًا خلال عملية المقابلة والتوظيف في النهاية".

تشاركها الرأي بيلجانا راكيتش، نائبة رئيس قسم الموارد البشرية في شركة CAKE Inc.، وهي شركة مزودة لبرامج إدارة العمل مقرها في بالو ألتو، كاليفورنيا. وتقول: "معظم الناس يكذبون على مديري التوظيف. يحدث ذلك إلى حد ما خلال كل مقابلة. لكن هذا لا يعني بالضرورة أن الأمر غير مقبول. بعض "الأكاذيب" ليست اختلاقات كاملة، بل هي إغفالات غير ضارة. على أي حال، فإن معظم السير الذاتية يتم تجميلها لإظهار المرشح في أفضل صورة ممكنة".

عندما يكون مديرو التوظيف غير أمناء

ولعل الأمر الأكثر إثارة للدهشة هو أنه في حين أن عدم الأمانة بين المرشحين للوظائف أمر شائع ومقبول في بعض الأحيان، فإن العديد من مديري التوظيف يعترفون أيضًا بالكذب أثناء عملية التوظيف. في الواقع، وفقًالاستطلاع آخر أجرته Resume Builderعلى أكثر من 1000 مدير توظيف، تقول الغالبية العظمى (80 في المائة) أن الكذب مقبول جدًا (14 في المائة) أو مقبول إلى حد ما (66 في المائة) في شركاتهم.

أفاد موقع Resume Builder أن 36 في المائة من مديري التوظيف اعترفوا بأنهم كذبوا على المرشحين بشأن شركتهم أو الوظيفة التي يسعون لشغلها. ومن بين هذه المجموعة، قال 75 في المائة إنهم كانوا غير صادقين في المقابلة، و52 في المائة في وصف الوظيفة، و24 في المائة في خطاب العرض. وكانت أكاذيبهم الأكثر شيوعًا تتعلق بمسؤوليات الوظيفة وفرص النمو.

يبدو أن هذا الكذب ينجح، إذا أخذنا في الاعتبار أن 92 في المائة من مديري التوظيف أفادوا بأن المرشح الذي كذبوا عليه قبل عرض العمل الذي قدموه له. تقول ستاسي هالر، كبيرة مستشاري التوظيف في Resume Builder: "مع الضغط الذي يتعرضون له لتوظيف الكفاءات في هذا السوق، يكذب مديرو التوظيف أيضًا بشأن الدور والمسؤوليات، فضلاً عن النمو والتطور الوظيفي".

"لا أحد من المكلفين بتوظيف المرشحين يرغب في الاعتراف بأن شركته تعاني من خلل وظيفي أو أن بيئة العمل فيها سامة." —أماندا أوغسطين

تقول سارة دوتي، نائبة رئيس قسم عمليات المواهب في TalentLab، وهي شركة توظيف مواهب لشركات التكنولوجيا مقرها أوتاوا: "في أغلب الأحيان، يحاول مديرو التوظيف التقليل من أهمية أي مشكلات تتعلق بثقافة العمل أو التغاضي عنها". "التوافق أقل ديمومة، وغالبًا ما يغادر المرشح خلال السنة الأولى. وهذا يكلف أرباب العمل ويؤدي إلى المزيد من المشكلات المتتالية مثل إثقال كاهل الفرق وزيادة تكلفة/استهلاك الوقت في التوظيف في المستقبل".

تقول أوغسطين إنها لاحظت من خلال خبرتها أن مديري التوظيف غالبًا ما يحذفون تفاصيل أو يزيفون الحقيقة بشأن وظيفة شاغرة عندما يعتقدون أنهم وجدوا المرشح المناسب. وتقول: "لا أحد من المكلفين بتوظيف المرشحين يرغب في الاعتراف بأن شركته تعاني من خلل وظيفي أو أن بيئة العمل فيها سامة. بل يفضلون تجنب الحديث عن مثل هذه الحقائق وتجميل الحقائق الأخرى لمنع المرشح الجيد من رفض عرض العمل، على الرغم من أن هذا القرار غالبًا ما يرتد عليهم لاحقًا".

خطأان لا يصنعان صواباً

مثلما يمكن للكذب أن يضر بسمعة الباحث عن عمل، يمكنه أن يضر بسمعة الشركة أيضًا. يقول أوغسطين: "قد يؤدي هذا الحادث إلى تشويه سمعة صاحب العمل. يمكن لأي شخص لديه اتصال بالإنترنت أن ينشر تجربته السلبية على مواقع تقييم الشركات مثل Glassdoor وعلى وسائل التواصل الاجتماعي".

تقول إيمي فيند ريفز، مؤسسة ورئيسة شركة HireAHiringManager، وهي شركة استشارات مهنية في بوسطن، إن مديري التوظيف يكذبون — أو على الأقل يحذفون تفاصيل مهمة — بشأن الوظائف التي يصعب شغلها. تقول فيند ريفز: "هناك وظائف يصعب شغلها لأن العمل فيها قد يكون مرهقًا ويؤدي إلى إرهاق شديد. ولكن بشكل عام، فإن توظيف الشخص غير المناسب للوظيفة سيكلف مدير التوظيف، بنفس الطريقة التي سيكلف بها المرشح الذي يكذب ليتم توظيفه في وظيفة غير مناسبة".

قد يكون الكذب أحد أعراض عملية التوظيف المتسرعة وغير المنظمة، كما يقول كريغ ديلا بينا، الشريك الإداري ومؤسس شركة Aesop Partners، وهي شركة استشارات إدارية، ومؤسس شركة HireBest، وهي شركة توظيف مواهب، وكلاهما يقع مقرهما في كونكورد، ماساتشوستس. في ظل التسرع لملء وظيفة شاغرة، لا يأخذ غالبية مديري التوظيف الوقت الكافي لفهم ما يحتاجونه في الوظيفة بشكل شامل أو إجراء تقييم صادق لحالة التوظيف التي يواجهونها.

"بمجرد أن يدرك أحد الطرفين أن الطرف الآخر يكذب، تختفي الثقة تمامًا، ويصعب استعادة العلاقة." —ستايسي هالر

"هذا له تأثيران محتملان: أولاً، قد يبدأ المرشحون الذين تم اختيارهم رحلة التوظيف بشكل غير مناسب. [فهم] إما أقل من المؤهلات المطلوبة أو أكثر من المؤهلات المطلوبة للوظيفة المعنية"، يقول ديلا بينا. "ثانياً، يؤدي ذلك إلى استسلام مديري التوظيف لتحيزاتهم الواعية أو اللاواعية وتوظيف مرشح غير مناسب لما يحتاجونه بالفعل. عندما يكتشف الموظفون الجدد أنهم تم إقناعهم بوظيفة مختلفة عن تلك التي اعتقدوا أنهم سيشغلونها، فإن ذلك يخلق مشاعر الإحباط وعدم الثقة في المستقبل".

يقول أوغسطين إنه من المهم للغاية أن تكون صادقًا قدر الإمكان عند إجراء مقابلة عمل. "الصدق أمر أساسي لبيئة عمل صحية ومنتجة. إن توظيف المرشح غير المناسب لوظيفة ما أو قبول فرصة غير مناسبة هو خطأ مكلف لكلا الطرفين."

في أسوأ الحالات، يمكن أن يؤثر الكشف عن كذبة سلبًا على سمعة المرشح أو الشركة في المستقبل المنظور. يقول هالر: "تآكل الصدق أمر مقلق، ويجب أن نسلط الضوء على هذه المسألة". "أما بالنسبة لكذب مديري التوظيف، فإن المسؤولية تقع أيضًا على عاتق المرشحين الذين يجب أن يبذلوا العناية الواجبة ويجمعوا المعلومات عن الشركات التي يفكرون في الانضمام إليها. بمجرد أن يدرك أي من الطرفين أن الطرف الآخر يكذب، تختفي الثقة تمامًا ويصعب استعادة العلاقة".

كايلي أورا لوبيل كاتبة مستقلة مقيمة في لوس أنجلوس.