كيف يمكن للمدير أن يكسب ولاء الموظف؟

تدفع لموظفيك رواتب جيدة وتقدم لهم مزايا تنافسية. كما توفر فرصًا للتقدم الوظيفي بطريقة عادلة وتقدم لهم ملاحظات بانتظام.

ولكن، أيها المديرون: هل تدعمون موظفيكم؟

يقول الخبراء إن الولاء الشخصي له أهمية كبيرة عندما يتعلق الأمر بالاحتفاظ بالموظفين والحفاظ على الإنتاجية. قالت ديبي ميلمان، التي شغلت منصب رئيسة شركة التسويق والإعلان "ستيرلينغ براندز" لمدة 20 عامًا، والتي نمت خلالها الشركة التي تتخذ من مدينة نيويورك مقرًا لها من 15 موظفًا إلى 150 موظفًا: "لا يغادر الموظفون أبدًا تقريبًا من أجل الحصول على راتب أعلى، ما لم يكونوا يتقاضون رواتب أقل بكثير من المستوى المطلوب". وبدلاً من ذلك، يجب على الإدارة بناء الولاء الشخصي من خلال الاهتمام باحتياجات الموظفين الفردية والتأكد من شعورهم بأنهم جزء من مهمة الشركة، حسبما قالت ميلمان، التي تقدم حاليًا البودكاست "Design Matters".

أظهر استطلاع أجرته شركة «كارير بيلدر» عام 2017 وشمل أكثر من 3600 موظف أن 75 في المائة منهم أفادوا بأنهم موالون لشركاتهم، لكن 54 في المائة فقط يعتقدون أن الإدارة موالية لهم.

قالت هيذر ديريو، SHRM ورئيسة مجلس ولاية فلوريدا للموارد البشرية، وهو فرع تابع لجمعية إدارة الموارد البشرية: «إن بناء ولاء الموظفين للإدارة يبدأ بمعاملة العاملين كبشر، وليس كأجزاء في آلية الشركة». وأضافت ديريو: «القادة الذين يحققون أقصى استفادة من موظفيهم هم المديرون الذين يهتمون بهم أكثر من غيرهم». وتقدم النصيحة التالية:

*إجراء محادثات فردية متكررة. ينبغي على المديرين أن يجتمعوا مع الموظفين مرة واحدة على الأقل شهريًا، ليسألوا عن طموحاتهم المهنية، وكذلك عن الأنشطة التي يمارسونها خارج نطاق العمل. وأوضحت أن الجميع، بغض النظر عن المرحلة التي وصلوا إليها في مسيرتهم المهنية، يرغبون في أن يكونوا منخرطين في العمل، ويريدون أن يشعروا بأن لهم مستقبلًا في الشركة إذا كانوا يرغبون في ذلك.

*توفير المرونة. وهذا لا يعني فقط تفهم الحاجة إلى إحضار السيارة إلى ورشة الإصلاح خلال ساعات العمل، بل يعني أيضًا أن يقوم المديرون بتغطية المهام بأنفسهم إذا اضطر أحدهم إلى التغيب عن المكتب. وقال ديريو: "الاهتمام بموظفيك [يعني] القدرة على تولي أي منصب أو أي دور" لدعم الفريق.

*تشجيع الابتكار والتفاؤل. وهذا يعني السماح للموظفين بالفشل أثناء تجربة أفكار جديدة، والتأكد من أنهم يدركون أنك تؤمن بقدراتهم.

ويقول الخبراء إن التقدير في مكان العمل يعد أمراً أساسياً أيضاً. فعلى سبيل المثال، يوجد في شركة "ديريو" "جدار الإنجازات" الذي يكرّم الموظفين ليس فقط على إنجازاتهم في العمل، بل على إنجازاتهم الشخصية أيضاً، مثل إتمام دورة دراسية جامعية.

قالت سارة غرينبرغ، المدربة الرئيسية ومسؤولة تصميم البرامج في شركة «بيتر أب» (BetterUp)، وهي شركة متخصصة في التدريب المهني والحياتي ومقرها سان فرانسيسكو: «تُظهر الدراسات الاستقصائية المتتالية أن الموظفين سيبقون لفترة أطول ويعملون بجدية أكبر إذا شعروا بالتقدير والاعتراف بجهودهم». وتستشهد بدراسة أجرتها Glassdoor تظهر أن 53 في المائة من الموظفين يقولون إنهم سيبقون لفترة أطول في شركاتهم إذا شعروا بمزيد من التقدير من رئيسهم، وأن 81 في المائة أفادوا بأنهم يشعرون بالحافز للعمل بجدية أكبر عندما يظهر رئيسهم تقديره لعملهم.

تحرص جيليان بريدجيت كوهين، الرئيسة التنفيذية والمؤسسة المشاركة لشركة «فيرتشوال هيلث بارتنرز» المتخصصة في الصحة وفقدان الوزن ومقرها مدينة نيويورك، على أن يحصل جميع موظفي الشركة على حصة من المكافآت المالية المترتبة على الأداء الجيد، وليس فريق المبيعات وحده.

وقالت: "أعتقد أن هناك علاقة وثيقة بين تقدير الموظفين وولائهم للشركة". "فالموظفون الذين يشعرون بالتقدير لمساهماتهم يواصلون تقديم أداء ممتاز ويميلون إلى البقاء في الشركة لأن جهودهم تُكافأ".

ولهذا الغرض، تقدم كوهين حافزًا ماليًا ربع سنويًّا لجميع الموظفين الذين يؤدون عملهم على أكمل وجه أو يتفوقون على التوقعات. وقالت إن تقديم المكافآت فقط للموظفين الذين يجتذبون أعمالًا جديدة أمر غير عادل بالنسبة لموظفي الموارد البشرية الذين قاموا بتوظيف الموظفين الذين أنجزوا هذا العمل. فمن المفترض أن يحصل موظفو الموارد البشرية على نصيبهم من المكافآت أيضًا.

وقال كوهين: «لا يقتصر دور هذا النظام على بناء "ثقافة الإنصاف" فحسب، بل إنه "يشجع الموظفين على الخروج من منطقة الراحة الخاصة بهم، بحيث يتطورون مهنياً داخل الشركة، مما يعزز ولاءهم".

كما تساعد أنشطة بناء الفريق على تعزيز الولاء الشخصي للإدارة. لكن لا ينبغي أن تتولى تنظيمها مؤسسة خارجية، حسبما قال روبن ويديس، نائب رئيس قسم مزايا الموظفين في مكتب شركة خدمات الإدارة CBIZ بمدينة بليموث ميتينغ بولاية بنسلفانيا. "نحقق نتائج أفضل [في بناء الولاء] عندما نأخذهم إلى مكان ما — مثل مباراة بيسبول، على سبيل المثال. شيء يمكننا القيام به على نطاق أصغر. ويبدو أنهم يستمتعون بذلك أكثر بكثير."

وأخيرًا، قالت إن التواصل هو المفتاح، كما هو الحال في جميع العلاقات الجيدة. فمن المهم التأكد من أن الموظفين لا يحصلون على التقييمات بانتظام فحسب، بل يتلقون أيضًا التوجيه اللازم لتطبيقها.

قال ويديس: "أؤمن إيمانًا راسخًا بضرورة أن يكون المرء مستمعًا جيدًا. ففي بعض الأحيان، يحتاج الناس فقط إلى إخراج ما في صدورهم."

سوزان ميليغان كاتبة مستقلة مقيمة في واشنطن العاصمة.