كيفية الاحتفاظ بالموظفين خلال فترة الاستقالات الجماعية

ما هو حقيقة الأمر وراء "الاستقالة الكبرى"؟

وفقًا لبعض خبراء مكان العمل، يتعلق الأمر بالتقييم الذاتي الكبير.

قال مات هوفمان، رئيس قسم المواهب في M13، وهي شركة رأس مال استثماري تكنولوجي في مدينة نيويورك: "لقد تفاقمت ظاهرة الاستقالة الجماعية بسبب قيام العمال بالتراجع خطوة إلى الوراء للتفكير في قيمتهم والمطالبة بالمزيد من عملهم". "المواهب لا تستقيل من القوى العاملة نفسها؛ بل إن الناس يعيدون النظر في ما هو أهم بالنسبة لهم عندما تتاح لهم فرص متعددة وجذابة".

تسببت جائحة كوفيد-19، على وجه الخصوص، في دفع أعداد كبيرة من المهنيين إلى البحث عن فرص لإضفاء مزيد من المعنى على حياتهم، بما في ذلك العثور على عمل أكثر تحديًا ومكافأة.

وأشار هوفمان إلى أن "الموظفين يرغبون في أن يكونوا جزءًا من فرق عالية الأداء تتمتع بثقافات صحية. لذا، بالنسبة للشركات، لا يكفي محاولة الحفاظ على الموظفين من خلال المكافآت. ولكن في عالم يزخر بالمعلومات والخيارات، سيكون على أرباب العمل تعزيز الشفافية والإنصاف والمساواة من أجل البقاء".

وفقًا لوزارة العمل الأمريكية، بلغ معدل الاستقالات — النسبة المئوية للموظفين الذين يتركون وظائفهم طواعية — 4.5 في المائة في نوفمبر 2021.

بالإضافة إلى فقدان الموظفين بسبب تركهم العمل، تواجه الشركات صعوبة في جذب بدائل لهم.

أظهرت دراسة أجرتها WTW (المعروفة سابقًا باسم Willis Towers Watson) أن 73 في المائة من 380 صاحب عمل شملهم الاستطلاع في عام 2021 يواجهون صعوبة في جذب الموظفين. بالإضافة إلى ذلك، تقول 70 في المائة من الشركات أن المشكلة ستستمر في عام 2022.

طريق المستقبل للإدارة

كيف يمكن للشركات الاحتفاظ بالموظفين المتميزين والموهوبين؟ يقدم خبراء الإدارة النصائح التالية:

تواصل مع الموظفين بانتظام. تقدم North 6th Agency، وهي شركة اتصالات تابعة لعلامة تجارية مقرها مدينة نيويورك، مجموعة من البرامج المصممة لتوظيف المواهب والاحتفاظ بها وتطويرها لصالح الوكالة.

في ما تصفه نائبة الرئيس التنفيذي لتنمية المواهب نينا فيلاسكيز بـ"صناعة ذات معدل دوران مرتفع"، تركز North 6th على الممارسات التي تضع الناس في المقام الأول. وتشمل هذه الممارسات نظام مكافآت للموظفين (مثل المكافآت الفورية، والإجازات المدفوعة الأجر، أو التبرعات للمؤسسات الخيرية المفضلة لدى الموظفين) ومكافآت أداء الفريق مثل الإجازات الطويلة على مستوى الوكالة لتحقيق أهداف الإيرادات. وقد ساعد ذلك الشركة على الاحتفاظ بالعديد من الموظفين.

قال فيلاسكيز: "الآن أكثر من أي وقت مضى، من المهم الحفاظ على تفاعل أعضاء الفريق وصحتهم وتواصلهم". "مع بعض التخطيط، يمكن للمديرين التنفيذيين الحفاظ على تفاعلات مفيدة ومستمرة بين الموظفين، حتى عندما يعمل معظمهم عن بُعد".

وقالت إن إحدى الطرق للحفاظ على تفاعل العمال وتواصلهم هي أخذ أفكارهم على محمل الجد.

قال فيلاسكيز: "يمكن أن تؤدي بيئة العمل التعاونية التي يتمتع فيها الجميع بحق التعبير عن آرائهم إلى توصيات استراتيجية تساعد على دفع الشركة إلى الأمام. ويعد مجلس استشاري الفريق أحد الأمثلة على الجمع بين وجهات النظر المتنوعة داخل الشركة. ويمكن لمجلس فعال أن يضع نقاط مراقبة ويعقد اجتماعات على مدار العام للتصويت على القضايا الملحة في الشركة، وتقديم المشورة بشأن رؤية الشركة، وتقديم مدخلات بشأن سياسات وإجراءات الشركة".

كما ينصح فيلاسكيز مديري الشركات بإشراك أعضاء الفريق بطرق أخرى.

وقالت: "يمكن أن تكون استطلاعات ربع سنوية، أو صناديق اقتراحات شهرية، أو إعادة النظر في الهيكل اليومي ليوم عمل الفرد". "إذا شعر الموظف بالارتباط بشركته، فمن المحتمل أن ذلك يرجع إلى جهود المديرين لتحفيزه وإلهامه ودعم مساره الوظيفي".

استمع إلى الموظفين. أحد العوامل الأساسية التي تساعد المديرين على الاحتفاظ بأفضل المواهب هو الاستماع إليهم بشكل أفضل.

قال جيا غانيش، نائب رئيس قسم الموارد البشرية والثقافة في شركة Florence Health Care، وهي شركة برمجيات رعاية صحية مقرها أتلانتا: "احصل على آراء الموظفين مباشرةً بشأن ما ينجح وما لا ينجح. عالج المخاوف بخطة عمل تستند إلى الآراء، وشارك الخطة، وابدأ في تنفيذها".

أظهر التقدير. يرغب الموظفون في الشعور بالتقدير والتقدير لمساهماتهم. في الواقع، 79 في المائة من الأشخاص يتركون وظائفهم لأنهم يشعرون بعدم التقدير في العمل.

قال غانيش: "يلعب التقدير دورًا كبيرًا في بناء ثقافة ممتعة. لكن التقدير لا يجب أن يكون دائمًا ماليًا أو ملموسًا. فالتقدير اللفظي يمكن أن يكون بنفس القدر من الفعالية".

قالت غانيش إن التقدير يمكن أن يأتي من الزملاء أو المديرين أو الفريق بأكمله. "تعد قنوات Slack العامة البسيطة التي يمكن للمديرين من خلالها مشاركة تقديرهم العلني استراتيجيات سهلة التنفيذ"، على حد قولها.

توفير فرص النمو والتطور. يرغب المهنيون في رؤية مسار واضح للنمو في شركاتهم، لذا يجب على أرباب العمل تهيئة هذا المسار قدر الإمكان.

"ما قمنا به هو توضيح أن شركتنا هي المكان المناسب لك لبدء حياتك المهنية واستكشافها وتنميتها، بغض النظر عن هويتك"، قالت كلوديا إيفانوفا، رئيسة قسم الموارد البشرية في FISPAN، وهي شركة تكنولوجيا مالية في فانكوفر، كولومبيا البريطانية، كندا. "لقد وضعنا برامج للمتدربين والخريجين الجدد الذين يمكنهم بدء حياتهم المهنية في FISPAN. وقد وضعنا برامج تعليمية وتطويرية للموظفين الحاليين لضمان استمرار تحديهم وتطوير مساراتهم المهنية".

عندما تضمن الشركات أن يشعر الموظف بالتقدير ويرى إمكانيات النمو في المؤسسة، فإنه لا يوجد ما يدفعه للبحث عن وظيفة أخرى. قالت إيفانوفا: "عندما يجد الموظف كل ما يريده ويحتاجه في شركة X، فلن يكون لديه الوقت أو الحاجة للبحث عن فرص أخرى أو التفكير فيها".

شجع عقلية "المستكشف المؤسسي". يجب على المديرين توفير الفرص للموظفين لتحقيق طموحاتهم الريادية داخل الشركة.

قال آندي بينز، مدير الإدارة في شركة Change Logic، وهي شركة استشارية استراتيجية مقرها بوسطن: "في الوقت الذي نواجه فيه موجة الاستقالات الكبيرة، نشهد ارتفاعًا في عدد الشركات الجديدة التي تبدأ نشاطها إلى أربعة أضعاف المستوى الذي كانت عليه قبل الجائحة، وفقًا لمكتب الإحصاء الأمريكي". "وهذا يعكس الافتقار إلى الحرية [التي يشعر بها الموظفون] للابتكار في الشركات الأمريكية".

من خلال إطلاق العنان لروح المبادرة لدى الموظفين، يمكن للشركات ليس فقط الاحتفاظ بأفضل الموظفين، بل والمساعدة في توليد مصادر جديدة للنمو. قال بينز: "اعتبروا هؤلاء [الموظفين] بمثابة 'مستكشفين للشركة' وزودوهم بما يلزمهم لمتابعة الأفكار التجارية المبتكرة داخل الشركة، وليس خارجها".

توفير الإلهام. كارين تشو، مديرة الموارد البشرية في شركة Designer Brands التي تتخذ من كولومبوس بولاية أوهايو مقراً لها، وهي الشركة الأم لمتاجر DSW.

"من الأهمية بمكان أن يلهم المديرون التنفيذيون كبار المواهب ويتواصلوا معهم حول ثلاثة أمور: مستقبل الشركة، وقيمتها في المؤسسة، وفرص النمو والتطور"، قال تشو. "ما يفشل المديرون التنفيذيون في فعله غالبًا هو ببساطة طرح أسئلة استقصائية على كبار المواهب مثل: 'ما الذي قد يجعلك تفكر في فرصة خارج شركتنا؟'

"قد تفاجئك الإجابة، ومن ثم ستعرف ما عليك فعله للاحتفاظ بكل فرد."

براين أوكونيل كاتب مستقل مقيم في مقاطعة باكس، بنسلفانيا. وهو تاجر سابق في وول ستريت، ومؤلف كتابي CNBC Creating Wealth (جون وايلي آند سونز، 2001) و The Career Survival Guide (ماكجرو هيل، 2004).