تلبية احتياجات العاملين غير الآباء

مع تزايد برامج دعم الآباء الجدد، بما في ذلك تمديد إجازاتهم ومزايا أخرى، يتعين على المديرين الحرص على عدم إهمال الموظفين غير الآباء الذين يحتاجون هم أيضًا إلى إجازة.

قالت الدكتورة غالينا بويارينتسيفا، الأستاذة المساعدة في إدارة الأعمال بجامعة نياغارا في فوغان، أونتاريو، كندا، والتي كتبت أطروحة حول هذه المسألة، إن العمال الذين ليس لديهم أطفال في الولايات المتحدة وكندا غالبًا ما يشعرون بعبء العمل الزائد، ويقولون إن المديرين يبدو أنهم يعتقدون أنه ليس لديهم حياة خارج العمل.

وقالت إن تجاهل احتياجات هؤلاء الموظفين سيؤدي إلى رحيلهم عن الشركة. "يجب أن تكون سياساتنا وإجراءاتنا خالية من أي تمييز على أساس الوضع الأبوي." 

فيما يلي بعض الطرق التي يمكن للمديرين من خلالها تلبية احتياجات التوازن بين العمل والحياة الشخصية للموظفين غير الآباء والأمهات، وكذلك احتياجات الآباء والأمهات.

تعزيز ثقافة التبادل

قال جيب أوري، الرئيس التنفيذي لشركة «Phone2Action» — وهي شركة مقرها أرلينغتون بولاية فيرجينيا متخصصة في إنتاج البرمجيات المخصصة لحملات الدعوة — إن المديرين الذين يشجعون جميع الموظفين على الاهتمام ببعضهم البعض سيعززون ثقافة التبادل، سواء كان الموظف أبًا أو أمًا أم لا.

في شركته التي تضم 90 موظفًا، عندما يحتاج أحد الآباء الجدد إلى أخذ إجازة، يعتمد أوري على زملائه في العمل لتغطية مهامه، وغالبًا ما يكون هؤلاء من الموظفين الأصغر سنًا الذين انضموا للتو إلى الشركة ويمكنهم اكتساب مهارات جديدة. لكنه أشار إلى أن الموظفين غير الآباء يحصلون أيضًا على هذه التغطية عندما يحتاجون إليها. "الثقافة التي غرسناها هي أن الجميع يغطي مكان الجميع."

قال أوري إنه قد يضطر أحد أولياء الأمور في يوم ما إلى حضور مناسبة مدرسية، فيتصل بموظف آخر ليحل محله في تدريب كان من المقرر أن يقوم به. في اليوم التالي، قد تحتاج الشخص الذي تولى التدريب إلى شخص آخر ليحل محله بينما تنتظر وصول فني تركيب الكابلات. ورغم أنه من المرجح أن يتدخل الوالد الذي ساعدته في اليوم السابق، إلا أنه قال: "لا يوجد حسابات هنا، إنما مجرد أشخاص يحاولون مساعدة بعضهم البعض".

وقال إن على المديرين أن يسعوا إلى فهم النطاق الواسع لمصالح الموظفين. ففي شركته، يتم تشجيع الموظفين على التواصل عبر «سلاك» (Slack)، وهي منصة مراسلة فورية مقسمة إلى قنوات. فعلى سبيل المثال، يوجد لدى «فون تو أكشن» (Phone2Action) قناة مخصصة لتربية الأطفال، بالإضافة إلى قناة للكلاب والقطط.

وقالت الدكتورة إيلين إرنست كوسيك، أستاذة كرسي باسل س. تيرنر للإدارة ومديرة الأبحاث في مركز بتلر للتميز القيادي بجامعة بوردو: «بدلاً من التفكير من منظور "أب" و"غير أب"، يجب عليك تهيئة بيئة تجعل الموظفين يرغبون في أن يكونوا دعماً لأولئك الغائبين». وقد يرغب المديرون في استشارة الموظفين للحصول على أفكارهم حول كيفية دعم بعضهم البعض.

وقالت إنه عندما يحتاج أحدهم إلى إجازة، ينبغي أن ينصب تركيز المدير على كيفية تغطية غياب ذلك الموظف، سواء كانت الإجازة مطلوبة لرعاية مولود جديد، أو لمساعدة أحد الوالدين أثناء خضوعه لعملية جراحية، أو للتعافي من مشكلة صحية.

لا تفترض — اسأل

عندما كان الدكتور أليك ليفنسون يجري أبحاثًا لكتابه «ماذا يريد جيل الألفية من العمل» (What Millennials Want from Work) ( دار ماكغرو هيل للتعليم، 2016) بالاشتراك مع جينيفر ديل، تحدثا مع مجموعة واسعة من المهنيين حول تحديات تحقيق التوازن بين العمل والحياة الشخصية. وكان أحدهم شابًا في العشرينات من عمره، ليس له شريكة ولا أطفال. قال ليفنسون، وهو باحث علمي أول في كلية مارشال للأعمال بجامعة جنوب كاليفورنيا في لوس أنجلوس: "في اللحظة التي قال فيها ذلك، فكرت: 'أوه، هذا لن يكون ذا صلة به'".

ثم بدأ الرجل يتحدث عن صعوبة مغادرة العمل لحضور مسرحية ابن أخيه والمناسبات العائلية الأخرى. وقال ليفنسون: «علينا أن نضع في اعتبارنا الشخص ككل واحتياجاته». وأضاف أن العديد من الشركات الكبرى قد تبنت هذا النهج، لكن لم تفعل ذلك جميع الشركات، وغالبًا ما تتخلف الشركات الصغيرة عن الركب.

تخلص من الصور النمطية

قالت جوان سي. ويليامز، مديرة مركز قانون الحياة العملية في سان فرانسيسكو، إن المديرين قد يكون لديهم تعريف قديم لـ"الموظف المثالي". على سبيل المثال، الموظف الذي ليس لديه أطفال ويعمل 10 ساعات متواصلة يوميًا ليس بالضرورة أكثر إنتاجية من الموظف الذي لديه أطفال ويتمتع بجدول عمل مرن ويمكنه إنجاز الكثير في ست ساعات. لذا، فإن الأسئلة التي يجب على المدير طرحها، كما قالت، ليست ما إذا كان لدى الموظفين أطفال في المنزل، بل "متى يمكنك العمل؟ وما هي قدرتك على التعامل مع الأزمات خارج تلك الساعات؟"

"لا أحد على وجه الأرض يستطيع فعليًا العمل 40 ساعة أسبوعيًا دون انقطاع"، وافق ليفنسون على ذلك. وهذا لا ينطبق على الآباء والأمهات فحسب، بل أيضًا على الموظفين الذين يتعين عليهم التعامل مع فنيي الصيانة وحالات الطوارئ المتعلقة بالحيوانات الأليفة ورعاية كبار السن.

كما ينبغي على المديرين توسيع نطاق مفهومهم لما يشكل سببًا مشروعًا لأخذ إجازة. وقال: "إذا أراد أحدهم حضور حصة يوغا في الساعة الرابعة بعد الظهر، فهذه هي المرونة التي نحتاجها".

قالت كوسيك: «تجنب الوقوع في فخ الاعتقاد بأن كلب أو قطة أحدهم أقل أهمية من والدة أو طفل زميل آخر». وأضافت: «يحتاج الناس إلى أشياء مختلفة. أما أماكن العمل الصحية فهي التي تدعم احتياجات الموظفين».

تحقق من الحالة العاطفية بشكل متكرر

قالت شيريل كران، مؤسِّسة ورئيسة شركة «نيكست مابينغ» (Next Mapping) الاستشارية المتخصصة في مستقبل العمل في فانكوفر، كولومبيا البريطانية، كندا، إن الموظفين غير الآباء قد لا يعبّرون صراحةً عن التفاوتات التي يلاحظونها، لكنهم قد يكونون غاضبين في داخلهم. وكان هذا هو الحال مؤخرًا، عندما اضطرت إحدى عميلاتها، وهي الرئيسة التنفيذية لشركة تضم 25 موظفًا، إلى اختيار موظف واحد للحضور إلى مقر الشركة لتسليم الطرود، في الوقت الذي اضطرت فيه جائحة كوفيد-19 الآخرين إلى العمل من المنزل عن بُعد. اختارت الشخص الوحيد في المكتب الذي ليس لديه أطفال — لم يكن قرارًا واعيًا، لكن الموظف الذي ليس لديه أطفال لم يعجبه ذلك.

اقترحت كران أن يطلب الرئيس التنفيذي من جميع الموظفين تحديد المهام المؤقتة التي يرغبون في القيام بها. وقالت كران: «استطلع آراء موظفيك أسبوعياً». وأضافت أنه إذا أجريت ذلك في لقاءات فردية، فمن المرجح أن تكتشف من يشعر أنه يتحمل أكثر من نصيبه العادل.

قام المدير التنفيذي بجمع المعلومات وفقًا لنصيحة كران، وسرعان ما اكتشف أن هناك عمالًا آخرين على استعداد للتناوب على مراقبة الطرود الواردة. 

كاثلين دوهيني كاتبة مستقلة مقيمة في لوس أنجلوس.