صدمة للنظام: التعامل مع الموظفين السامين في مكان العمل

مثلما يتم اقتلاع الحشائش الضارة قبل أن تنتشر، فإن الأمر متروك لمديري أماكن العمل لاستبعاد الموظفين السامين قبل أن يعطلوا سير العمل ويضروا بالروح المعنوية.

وفقًا لتحليل أجرته كلية هارفارد للأعمال شمل 50,000 موظف، فإن «تجنب الموظف ذي الأداء السيئ (أو تحويله إلى موظف متوسط الأداء) يؤدي إلى تحسين الأداء بدرجة أكبر بكثير من استبدال موظف متوسط الأداء بموظف متميز».

يُعرّف التحليل الموظف "الضار" بأنه الشخص الذي "يتصرف بطريقة تضر بالمنظمة، سواء بممتلكاتها أو بموظفيها".

بالإضافة إلى ذلك، تشير الدراسة إلى أنه "بالإضافة إلى الإضرار بالأداء، يمكن أن يتسبب هؤلاء الموظفون في تكبد الشركة تكاليف ومسؤوليات تنظيمية وقانونية باهظة".

من الناحية المالية، فإن هذه التكلفة تتراكم. فوفقاً لتقرير جامعة هارفارد، يمكن أن يؤدي تعيين موظف يُعرف بـ«النجم» إلى زيادة قيمة الشركة بمقدار 5,300 دولار. وبالمقابل، فإن فصل موظف ذي تأثير سلبي (أو عدم تعيينه من البداية) يمكن أن يوفر على الشركة 12,500 دولار.

كيفية التعرف على الموظف المثير للمشاكل

قالت جينيفر هانكوك، مؤسِّسة «هيومانيست ليرنينغ سيستمز» (Humanist Learning Systems)، وهي منصة تعليمية لإدارة الأعمال مقرها في إلينغتون بولاية فلوريدا: «الموظف السام يكلف الكثير. ولا يقتصر الأمر على احتمال التعرض لدعاوى قضائية فحسب. فالموظفون السامون يقضون على الإنتاجية لأنهم يقضون على الثقة».

قالت هانكوك إن إحدى أولى وظائفها بعد تخرجها من الجامعة كانت مديرة خدمات المتطوعين في منظمة غير ربحية.

"كانت هناك مشكلة كبيرة في العلاقات بين الموظفين المتطوعين عندما تم تعييني، وقد كُلفت بمهمة حلها"، قالت.

قال هانكوك إن إحدى المتطوعات كانت تتصرف وكأنها تتحكم في المتطوعين الآخرين، في حين أن هذا الدور كان ينبغي أن يضطلع به مديرو المنظمة غير الربحية.

وقالت: "كانت ترى أن مهمتها — وبالتالي مهمة جميع المتطوعين — تتمثل في مراقبة الموظفين والإبلاغ عنهم في حالة سوء السلوك، أياً كان تعريفها لذلك". "لم يرغب أي من الموظفين في العمل مع متطوعة تعتقد أن مهمتها هي التسبب في مشاكل لهم. وقد أدى ذلك إلى انهيار الثقة بين موظفي المنظمة والمتطوعين".

تشاور هانكوك مع الموظفين لمعرفة كيف يمكن لمتطوعي المنظمة أن يكونوا أكثر فائدة.

"قمت بصياغة وصف وظيفي وأجريت مقابلات مع المتطوعين لمعرفة ما إذا كانوا مستعدين للانخراط في المهام التطوعية التي أنشأناها"، أوضحت. "كان الجميع، باستثناء الشخص السام، سعداء للغاية لأنهم أصبحوا أخيرًا على دراية بما يُفترض بهم القيام به وكيف يمكنهم تقديم المساعدة. وأصبح بإمكانهم أخيرًا تجاهل ذلك الشخص السام. وبعد ذلك، تم فصل المتطوع السام وانطلق البرنامج بنجاح."

في غضون ثلاث سنوات، تطورت مؤسسة هانكوك من 10 متطوعين لا يقدمون سوى القليل للمنظمة إلى 500 متطوع يقدمون 20,000 ساعة من العمل التطوعي سنويًا. وقالت: «تمت إعادة بناء الثقة بسهولة تامة بمجرد أن أصبح لدينا هيكل تنظيمي وسلطة داخل المنظمة تحاسبها على أدائها».

اتخذ الإجراءات اللازمة باتباع هذه الخطوات السبع

ما الذي ينبغي على المدير فعله لتحديد الموظف "السمي" والتعامل معه، وحتى فصله عن العمل إذا لزم الأمر؟ ينصح خبراء الأعمال باتباع نهج يجمع بين التعاطف والواقعية. ابدأ بهذه الخطوات العملية.

1.تعرف على العلامات التحذيرية.

قالت كاثي كابرينو، مدربة المهن ومؤلفة كتاب «The Most Powerful You: 7 Bravery-Boosting Paths to Career Bliss» (هاربر كولينز، 2020)، إن السمية والنرجسية والتلاعب العاطفي والتسلط وغيرها من السلوكيات الضارة يمكن أن تفسد ثقافة العمل.

قالت كابرينو: "من خلال عملي مع آلاف المهنيين بصفتي مستشارة مهنية على مدار الخمسة عشر عامًا الماضية، رأيت بنفسي — وعايشت ذلك في مسيرتي المهنية داخل الشركات — الدلائل على الضرر الدائم الذي يمكن أن يلحقه الأشخاص السامون بالآخرين". وتشير إلى هذه "العلامات التحذيرية" التي تدل على أن أحد الموظفين يفسد ثقافة الشركة. الموظف السام هو:

• تدمير ثقة أعضاء الفريق الآخرين بأنفسهم.
• إفشال نجاح الفريق.
• جعل الآخرين يشككون في كل خطوة يخطونها وكل قرار يتخذونه.
• التدخل في العمل الجماعي والتعاون.
• إحباط معنويات الموظفين حتى يقرروا أنهم لا يستطيعون البقاء.
• إفساد ثقافة العمل بحيث لا تصبح بيئة آمنة من الناحية النفسية، مما يؤدي بدوره إلى كبح الابتكار والإبداع والإنتاجية والتعاون.

قال كابرينو: "من السهل التعرف على الموظف السام إذا فهمت العلامات التي يجب البحث عنها وكنت منتبهًا لثقافة العمل التي تبنيها". "ابحث عن الموظفين الذين يثيرون الفوضى، ويؤذون الآخرين، ويقوضون ثقة الناس بأنفسهم، ويمارسون الإدارة التفصيلية، ويضعفون اعتماد الناس على أنفسهم وثقتهم بأنفسهم، ويعطلون الاجتماعات، ويتنمرون على مرؤوسيهم، ويقوضون النجاح، ويطعنون الآخرين في الظهر أو يقمعونهم، وينشرون الشائعات بطرق تسبب الانقسام وتؤذي الآخرين".

2.استمع إلى الموظفين.

يُعد أعضاء الفريق مصدراً رائعاً للمعلومات حول الموظفين الذين يثيرون المشاكل.

"كما يمكنهم إبلاغ الإدارة بأي اضطرابات أو خلافات داخل الفريق. وبالتالي، ينبغي على المديرين مراقبة الحالة العاطفية لموظفيهم عن كثب. وبذلك، سيتمكن المدير من إدراك الأمر بسرعة ووضوح أكبر عندما يكون هناك موظف سام يؤثر سلبًا على المؤسسة"، قال كابرينو.

3.قم بتدوين ذلك.

عند التعامل مع موظف سام، قم بتسجيل كل خطوة من خطوات عملية التقييم.

قال كابرينو: "أولاً، قم بتوثيق جميع السلوكيات بشكل موجز، وأجرِ محادثة جادة مع الشخص المعني لتوضيح ما يجب تغييره بالضبط في سلوكه". "أبلغ قسم الموارد البشرية بالوضع وبخططك، واشركهم في الأمر إذا لزم الأمر. من المرجح أن يكون هناك بروتوكول محدد تُلزم الشركة المديرين باتباعه في مثل هذه الحالات. اتبع هذا البروتوكول".

غالبًا ما تتضمن هذه العملية الحصول على ملاحظات الشخص وتقييمه لما يعتقد أنه يحدث. استمع إلى وجهة نظره. وإذا كان من الضروري إجراء تقييم إضافي للوضع، فلا تؤخر ذلك؛ بل قم به في أقرب وقت ممكن.

4.كن صريحًا مع الموظف.

بعد أن يحصل المدير على المعلومات اللازمة، ناقش المشكلة مع الموظف المعني.

قال آدم جوردون، المؤسس المشارك لمنصة "PTO Genius" للتكنولوجيا الخاصة بالموارد البشرية ومقرها أتلانتا: "بمجرد أن تتزود بمعلومات دقيقة، تحدث مع الموظف بطريقة لا تجعله يشعر بالريبة". "اجعل المحادثة شخصية واستكشف ما يجري".

قال جوردون إن الاستماع إلى وجهة نظر الموظفين أمر بالغ الأهمية.

قال جوردون: "ربما هناك ما يحدث في حياتهم الشخصية ويؤثر على حياتهم المهنية". "بمجرد أن يتم بناء الثقة، يمكنك تقديم تلميحات خفية ومنح الشخص فرصة ثانية. كقائد، من المهم أن تتصرف بسرعة وحسم".

5.أبقِ الفريق بأكمله على اطلاع.

قد تكون المشكلة المتعلقة بموظف سام مسألة عاطفية للغاية، لكن لا يمكنك إخفاء المشكلة عن أعضاء الفريق — فمن المرجح أنهم على علم بها على أي حال.

قالت ماري فيرانو، مستشارة سلوكية ومعالجة متخصصة في التعامل مع الشخصيات السامة في عيادتها "ماري فيرانو LLC" التي تتخذ من سان فرانسيسكو مقراً لها: "يشتهر الموظفون السامون بـ"فقدان الذاكرة" بعد المحادثات الفردية، كما أنهم يحرضون المدير ضد الآخرين في المؤسسة". "تأكد من طرح المشكلة على مستوى القسم بأكمله لتقليل احتمالية حدوث اضطراب على مستوى الفريق بأكمله".

6.ضع نفسك مكان الموظف، لكن كن حازماً.

التعاطف صفة جيدة يجب أن يتحلى بها المدير عند التعامل مع مشكلة محتملة تتعلق بموظف ذي سلوك سام.

قال ديفيد إم إم تافيت، الرئيس التنفيذي لشركة "بيتال" المتخصصة في السلع الاستهلاكية في فورت وورث بولاية تكساس: "من الأمور الأساسية أن نأخذ الوقت الكافي لفهم الدوافع الكامنة وراء سلوكهم السلبي وما يغذي تصرفاتهم الضارة". "بدلاً من مهاجمتهم بسبب ما فعلوه أو ما لم يفعلوه، خصصوا الوقت لفهم الطريقة التي ينظرون بها إلى أنفسهم ودورهم في الشركة".

بمجرد أن تفهم دوافعهم ووجهة نظرهم، ساعد الموظف على إدراك الآثار المترتبة على سلوكه. وقال: "من خلال التركيز على المشكلة وليس على الشخص، قد تتمكن من حثه على الاعتراف بأن سلوكه يضر بالشركة وبنفسه".

"إذا نجحت في إقناع الموظف بضرورة تغيير موقفه والانخراط مجددًا في العمل بشكل بناء، فلا يوجد سبب يمنعك من الإبقاء عليه في منصبه الحالي."

7.أدرك أن الموظف قد لا يغير سلوكه.

قال تافيت: "بشكل عام، سيرحب زملاؤه في الفريق بالتغيير ويقبلونه. وإذا رفض الموظف الاعتراف بتأثيره السلبي واستمر في أفعاله، فسيتعين فصله. ونقله إلى مكان آخر لن يؤدي إلا إلى نقل المشكلة إلى قسم آخر غير متوقع داخل المؤسسة."

وأشار تافيت إلى أنه إذا كان الموظف غير قابل للإصلاح، فإن الفصل الفوري هو الخيار الأفضل.

وقال: "سيصفق باقي موظفي الشركة ويؤيدون أي إجراءات إدارية حاسمة". "وينبغي أن تكون مصلحة المؤسسة بأسرها وسعادتها دائمًا أهم من الانزعاج الشخصي الناجم عن القيام بأمور غير سارة".

براين أوكونيل كاتب مستقل مقيم في مقاطعة باكس بولاية بنسلفانيا. وهو تاجر سابق في وول ستريت، ومؤلف كتابي «Creating Wealth» الصادر عن قناة CNBC و«The Career Survival Guide».