قرارات مكان العمل للعام الجديد

يتبع الكثير منا تقليد اتخاذ قرارات شخصية للعام الجديد. ولكن هل يجب عليك أيضًا اتخاذ قرارات لمكان العمل؟ يقضي الكثير منا وقتاً أطول في المكتب أكثر مما يقضيه في المنزل، لذا فإن الحفاظ على هذه القرارات قد يكون له تأثير كبير على جودة حياتك، وإذا كنت مديراً، على حياة موظفيك.

ربما ندرك الآن أكثر من أي وقت مضى مدى تأثير الأحداث الجارية على حياتنا اليومية في العمل. لقد أظهرت جائحة كوفيد-19 ذلك بشكل كبير، حيث قلبت أساسيات كيفية عملنا ومكان عملنا رأسًا على عقب. كما أن الاضطرابات المتزامنة في السياسة الانتخابية والحركات الاجتماعية قد تسللت إلى حياتنا المهنية، مما ترك المديرين يتعاملون مع مستويات جديدة من السخط والصراع في مكان العمل.

يقول المديرون اليوم إنهم وفرقهم يعانون من قدر لا يمكن تحمله من القلق والإرهاق. إن تخصيص الوقت للتفكير في حلول عملية يمكن أن تعالج وتحسن حياة الموظفين في العمل يمكن أن يفيد الجميع عقليًا وعاطفيًا.

فيما يلي خمسة قرارات للعام الجديد 2024 يستحق المديرون اليوم الاستثمار فيها:

1. اجعل مكان العمل مكانًا آمنًا.

على الرغم من أن هذا القرار قد يبدو بديهياً، إلا أنه ليس بديهياً بما فيه الكفاية بالنسبة للعديد من المديرين. تقول تشاستيتي ديفيس-غارسيا، نائبة الرئيس التنفيذي للموارد البشرية في Amplify، وهي شركة متخصصة في إعداد المناهج الدراسية ومقرها مدينة نيويورك، إن جعل المكتب — سواء كان في الموقع أو عن بُعد — مكاناً آمناً من الناحية النفسية هو قرار أساسي يجب على المديرين اتخاذه.

تقول ديفيس-غارسيا: "هدفنا هو التركيز على تدريب جميع المديرين لمساعدة فرقهم ودعمها". وتضيف أنه سواء كان الأمر يتعلق بتبادل الموظفين لآرائهم السياسية أو آرائهم حول الهوية الجنسية، يمكن للمديرين المتوسطين، على وجه الخصوص، أن يلعبوا دورًا في توجيه مثل هذه المحادثات في مكان العمل بشكل بناء، "بحيث يمكن للموظفين أن يختلفوا في الرأي دون أن يصبحوا غير محبوبين".

تقول ديفيس-غارسيا إن معظم المديرين لا يعرفون كيفية دعم موظفيهم أو التعامل مع المحادثات الحساسة. لكن يمكنهم تعلم كيفية القيام بذلك من خلال التدريب المناسب. وتوضح قائلة: "يجب تمكين المديرين من تهيئة بيئة تشجع على الانفتاح والتفاهم".

تقول ديفيس-غارسيا إن المفتاح هو تدريب المديرين على كيفية الحفاظ على الحياد وعدم إصدار الأحكام، حتى أثناء خلقهم مساحة للموظفين للتعبير عن آرائهم بصراحة. وتقول إنهم في Amplify "تواصلنا مع المديرين وذكّرناهم بأن عليهم تشجيع الحوار مع موظفيهم والتواصل معهم بانتظام".

2. إظهار التوازن بين العمل والحياة.

على الرغم من أن هذا القرار يظهر في قوائم القرارات عامًا بعد عام، إلا أن العديد من المديرين يحتاجون إلى تذكيرهم بممارسة ما ينصحون به.

من بين أمور أخرى، فإن الحفاظ على توازن صحي بين العمل والحياة الشخصية بين أعضاء فريقك يعني تمكينهم بشكل استباقي من أخذ إجازة عندما يشعرون بالحاجة إلى ذلك. ولكن يجب على المديرين أيضًا إظهار أن التوازن هو أولوية في حياتهم الخاصة. يقول ديفيس-غارسيا: "لكي تصبح قائدًا متعاطفًا، من المهم أن تعيش حياة تتسم بالتعاطف مع الذات".

"لا أعرف كيف أُعلّم التعاطف، ولكن يمكنك تزويد المديرين بالأدوات التي يحتاجونها لدعم بناء الثقة حتى يتم الاستماع إلى الموظفين وتقديرهم واحترامهم"، تشرح، مشيرة إلى أن التوازن بين العمل والحياة الشخصية متأصل في ثقافة Amplify. على سبيل المثال، تطبق Amplify سياسة "لا اجتماعات يوم الخميس" حتى يتمكن الموظفون من التركيز على عملهم دون تشتيت انتباههم باستمرار بسبب الاجتماعات.

"لكي تصبح قائدًا متعاطفًا، من المهم أن تعيش حياة تتسم بالتعاطف مع الذات." —تشاستيتي ديفيس-غارسيا

تقول ديفيس-غارسيا إن هذا المفهوم بدأ خلال الجائحة، عندما كان الموظفون يعانون من الإرهاق بسبب سلسلة لا تنتهي من اجتماعات Zoom. وتشرح قائلة: "أدركنا أن الغالبية العظمى من القوى العاملة لدينا كانت تعمل بجد خلال فترة صعبة للغاية". لذلك تم إنشاء مفهوم "لا اجتماعات أيام الخميس"، وعملت الشركة على الحفاظ عليه بعد الجائحة.

وبالمثل، في Ceridian، وهي شركة عالمية لبرمجيات إدارة الموارد البشرية مقرها الرئيسي في تورونتو ومينيابوليس، لا توجد اجتماعات داخلية يوم الجمعة. كما أطلقت الشركة مؤخرًا أيام "تجديد الفريق"، حيث يأخذ الفريق بأكمله إجازة في نفس الوقت، بحيث لا يشعر أحد بالذنب لاتخاذ إجازة بينما يعمل الآخرون، كما تقول سوزان توهياما، مديرة الموارد البشرية في Ceridian. يحصل كل فريق على ستة إلى ثمانية أيام من هذا النوع سنويًا. تقول توهياما: "بهذه الطريقة، تشعر بضغط أقل إذا كنت تعلم أن الفريق بأكمله في إجازة، ولا داعي للقلق بشأن التحقق من رسائل البريد الإلكتروني". 

3. غرس حس الهدف.

قليل من الأمور تعود على الشركة بفوائد أكثر من غرس حس حقيقي بالهدف لدى موظفيها. عندما يفخر الموظفون بما يقومون به، فإن الشركات تعزز مشاركة الموظفين والتزامهم وحماسهم، كما يقول براد سميث، دكتوراه، كبير مسؤولي العلوم في meQuilibrium، وهي شركة تدريب رقمي مقرها في بوسطن. يقول سميث: "نريد جميعًا أن نعمل في مكان نعتقد أن عملنا فيه مهم". "من المهم أن تعرف أن عملك مهم لنجاح فريقك وشركتك وعالمك".

وفقًا لتقرير صدر مؤخرًا عن meQuilibrium، عندما يتمكن المدير من شرح أهمية عمل موظفيه لهم بنجاح، فإن ذلك يساعد في تقليل رغبة الموظفين في ترك عملهم بنسبة تصل إلى 50 في المائة. إن وجود موظفين لديهم إحساس بالهدف أمر بالغ الأهمية لجميع الشركات، حتى لو كان المديرون والمديرون التنفيذيون يعتقدون أن إحساسهم بالهدف يجب أن يكون واضحًا للجميع.

"نحن جميعًا نرغب في العمل في مكان نعتقد أن عملنا فيه مهم." —براد سميث

غالبًا ما تتفاجأ الشركات التي تفترض أن موظفيها قادرون على رؤية الصورة الأكبر ودورهم فيها عندما يثبت عكس ذلك. فقد اكتشفت إحدى شركات الأدوية العالمية التي طلبت من meQuilibrium تقييم بيئة العمل لديها أن الموظفين في قسمها المالي يفتقرون بشكل خاص إلى الشعور بالهدف. واستجابةً لذلك، أوضحت قيادة الشركة لموظفيها في قسم المالية الصلة الواضحة بين العمل الذي يقومون به ومهمة الشركة المتمثلة في القضاء على مختلف الأمراض والعلل، مما ساعدهم على الشعور بالفخر بهدفهم.

4. تحسين مشاركة الموظفين.

بالنسبة للشركات التي تعمل عن بُعد أو في بيئة عمل مختلطة، فإن مشاركة الموظفين أمر بالغ الأهمية. إحدى الطرق التي تتبعها Ontellus، وهي شركة لاسترجاع السجلات عبر الإنترنت في هيوستن، لتحقيق ذلك هي إقران كل موظف جديد يعمل عن بُعد بموجه مطلع على ثقافة الشركة وتاريخها وإجراءاتها. تقول لوري نيل، نائبة الرئيس الأولى للموارد البشرية في Ontellus: "بهذه الطريقة، يعرف الموظفون أن لديهم شخصًا يمكنهم التواصل معه في أي وقت".

تستمر تلك المقابلة الافتراضية الأولية بين الموظفين الجدد وموجهيهم لمدة تصل إلى 90 دقيقة، مما يمنح الموظفين الجدد الوقت الكافي لطرح الأسئلة حول أي شيء يرغبون في توضيحه. بالإضافة إلى ذلك، تعقد Ontellus اجتماعات شهرية مع 600 موظف وتقدم وجبات غداء افتراضية حول مجموعة متنوعة من الموضوعات التي عادة ما يقودها الموظفون. يقول نيل: "لا أعتقد أن هناك ما يسمى بالإفراط في التواصل".

5. اجعل الذكاء الاصطناعي حليفك.

بدلاً من الخوف من الذكاء الاصطناعي، اتخذت إدارة Paycor، وهي شركة مزودة لبرامج الموارد البشرية ومقرها في سينسيناتي، قراراً في العام الجديد بمواصلة استكشاف كيفية استخدام موظفيها وعملائها للذكاء الاصطناعي كأداة قيّمة، وفقاً لما صرح به باراس باركر، مدير الموارد البشرية في Paycor. 

تقول باركر: "لكي نشعر براحة أكبر تجاه الذكاء الاصطناعي، علينا أن نتعلم كيف نثق به أكثر". وهي تستخدم ChatGPT شخصيًا لتحديد المهام المتكررة التي يمكنها تفويضها إلى الذكاء الاصطناعي، حتى يتسنى لموظفي Paycor التركيز على أمور أكثر أهمية. وتقول باركر إنها تتوقع أيضًا أن Paycor ستتمكن من الاستفادة من الذكاء الاصطناعي بطرق تعود بالفائدة على عملائها. وتضيف: "كلما تعلم الموظفون كيفية التعامل مع الذكاء الاصطناعي بأمان، زادت قدرتنا على تخيل ما يمكننا القيام به لعملائنا".

بروس هوروفيتز كاتب مستقل مقيم في فولز تشيرش بولاية فرجينيا.