بناء ثقافة شاملة قبل التوظيف من أجل التنوع

تحظى شركة «ليفر» (Lever)، التي تتخذ من سان فرانسيسكو مقراً لها، والتي تُعد واحدة من أنظمة توظيف المواهب التي تُعرف بـ«الجيل الجديد» والتي تُحدث ثورة في نظام تتبع المتقدمين التقليدي بفضل نهجها المتكامل في التوظيف، بتقدير متزايد ليس فقط بفضل تقنيتها، بل أيضاً بفضل التزامها بالتنوع والشمول.

يبلغ التوازن بين الجنسين في الشركة 50-50، وتشكل الفئات غير البيضاء 40 في المائة من القوة العاملة، كما تشكل النساء 53 في المائة من القيادات و40 في المائة من أعضاء مجلس الإدارة.

عقدت شركة «ليفر» منتدى التنوع والاندماج الأول لها في سبتمبر، حيث جمعت بين علامات تجارية مثل «جودادي» و«أوبر» و«ليفت» لعرض أفضل الممارسات في مجال التوظيف الذي يراعي التنوع.

تحدثت سارة ناهم، الرئيسة التنفيذية لشركة «ليفر»، إلى SHRM حول الزخم الذي تحظى به مبادرات التنوع والاندماج (D&I) وما يعنيه الاندماج حقًا.

[مجموعة أدواتSHRM : مقدمة إلى التنوع]

SHRM : ما هو الوضع الحالي للتوظيف من أجل التنوع، وإلى أي مدى وصل؟ 

ناهم: عندما أسسنا شركة «ليفر» في عام 2012، كان من النادر العثور على أشخاص يستثمرون في التنوع أو حتى ينظرون إليه على أنه تحدٍ. ومنذ ذلك الحين، استمرت الزخم عاماً بعد عام. وقد تغيرت طبيعة النقاش. كان هناك وقت، منذ حوالي 18 شهراً، أدركت فيه الشركات أن الأمر لا يقتصر على التوظيف من أجل التنوع فحسب، بل يتعلق ببناء مكان عمل شامل، وأن المفهومين يسيران جنباً إلى جنب. لم يعد التنوع والشمول مجرد شاغل متخصص لقسم الموارد البشرية، أو للشركات التقنية فقط، أو بين النساء فقط. أصبح الآن خبراً رئيسياً في الصفحات الأولى. وهو ينتشر عالمياً. لم أرَ ذلك حتى هذا العام.

لا يزال الطريق طويلاً، لكن الاتجاه واعد حقاً ويتسارع عاماً بعد عام.

ومن الاتجاهات الأخرى التي لاحظتها أن المنظمات التي تعتبر المواهب محركًا لأعمالها تولي اهتمامًا كبيرًا بالاستثمار في التنوع والشمول. فقد أدركت الشركات أنه إذا لم تتمكن من الاحتفاظ بالنساء في المناصب التقنية، على سبيل المثال، فإنها تكون قد تسببت في مشكلة تتعلق بالتكاليف، ومشكلة تشغيلية، ومشكلة استراتيجية. وبالنسبة لأصحاب العمل الذين يركزون على المواهب، أصبح التنوع والشمول أمرًا سائدًا. 

SHRM : ماذا يعني لك مفهوم الشمولية؟

ناهم: عندما يسمع الناس كلمة «التنوع»، يفكر معظمهم في العرق والجنس — وهي سمات تذكرنا بالبيانات الديموغرافية للتعداد السكاني. أما «الشمول» فهو أمر خاص بالشركة. ما هي الخيارات المدروسة التي نتخذها بشأن من نحن ومن لا نكون؟

بالطبع، تعنى الشركات بمفهوم الثقافة منذ فترة طويلة. وإذا ما قسمنا الثقافة إلى مكوناتها، فإن «الشمولية» تُعد جزءًا أساسيًا منها. من نواحٍ عديدة، تتمثل إحدى طرق النظر إلى ثقافتك في فهم ما تشمله بشكل صريح وما تستبعده بشكل صريح. ستخبرك هذه الاختيارات بنوع الهوية والثقافة التي تتمتع بها، ومن سيتفاعل مع ثقافتك، ونوع الأشخاص الذين سيكونون الأفضل أداءً لديك. كما ستخبرك بكيفية توجيه السياسات للتأكد من أنك لا تتخذ قرارات دون وعي تتعارض مع اختياراتك المقصودة.

على سبيل المثال، ما هي أنماط التواصل التي تتبناها؟ هل تدعم كل من الشخصيات المنفتحة والمنطوية؟ كيف تتخذ القرارات وتدير الاجتماعات؟ هل من المهم لمساراتك المهنية وتقييمات الأداء والترقيات أن تقتصر الترقيات على الشخصيات المنفتحة، أو الأشخاص الأكثر صخباً أو صراحةً في الاجتماعات، أم أن هذا أمر تتركه يحدث فحسب؟ لفهم الثقافة، يجب أن تفهم تعريفك للنجاح وتوثقه بحيث يكون شفافاً. في اليوم الأول، يجب أن يتمكن الموظفون الجدد من الحضور ومعرفة السمات التي تدفع الأداء، وكيف يتم اتخاذ القرارات، والمعايير التي تبحث عنها الإدارة للترقية.

SHRM : ما هي بعض التوصيات المتعلقة بالتوظيف من أجل التنوع؟

ناهم: أود أولاً أن أشدد على أن أي مؤسسة تحتاج إلى بناء ثقافة شاملة قبل أن تبدأ في التوظيف بهدف تحقيق التنوع. ولكن بمجرد الوصول إلى الثقافة المرجوة، تفتح أمام الشركات فرص هائلة للتوظيف وفقاً لأهداف التنوع. يقول الكثيرون إن التنوع هو مشكلة تتعلق بمصادر التوظيف. أود أن أقول إن الشركات يمكنها بالتأكيد العثور على المواهب التي تريدها إذا كانت مستعدة للقيام بذلك بشكل متعمد. يمكن للشركات أن تكون استباقية من خلال التواصل الخارجي وبناء علاقات مع مجموعات متنوعة من المواهب حتى يمكن النظر في قائمة متنوعة من المرشحين. ثانياً، تأكد من أن فريق التوظيف متنوع. لا يقتصر الأمر على مسؤولي التوظيف فحسب، بل يشمل مديري التوظيف وأي شخص يشارك في عملية التوظيف. إذا كان لديك مجموعة متنوعة من الأشخاص تتخذ قرارات التوظيف، فأنت بذلك تقوم تلقائياً بتنويع وجهات النظر في محادثات التوظيف. ثالثاً، ابدأ مبكراً في تنمية المواهب. إحدى النتائج الساخرة لاستثمار العديد من الشركات في التوظيف من أجل التنوع هي أن توظيف المواهب المتنوعة أصبح أمراً تنافسياً للغاية. عليك أن تكون أكثر إبداعًا، وأن تبني علاقات شخصية مع المواهب عندما لا يزالون في المدرسة، أو في معسكرات التدريب، أو يعملون في صناعات أخرى. أرسل موظفيك إلى لقاءات حول مواضيع معينة، أو أرسلهم إلى مؤتمرات ليحكوا قصتهم وقصة الشركة. يريد المرشحون عمقًا وأصالة. إذا تمكنت من مطابقة هذا التوق إلى الأصالة مع الأشياء التي تقوم بها والتي تتسم بالأصالة، فستتمتع بميزة على المنافسين الذين يحاولون فقط ملء حصة التنوع.

SHRM : ما هي بعض الدروس التي تعلمتها أثناء سعيك لتحقيق أهداف التنوع في شركة Lever؟

ناهم: كان الدرس الأصعب هو إدراك المدة التي تستغرقها الأمور. كنتُ المرأة الوحيدة في شركة «ليفر» لمدة عامين، عندما بدأنا بعشرات الموظفين. كان من المحبط محاولة تحويل المفاهيم التي كانت مجرد مصطلحات رنانة إلى واقع ملموس في عملنا اليومي. لقد حاولنا بالتأكيد جعلها أولوية خلال تلك السنوات الأولى، لكنني لاحظت أننا تخلينا عن أولوية الكثير من الأمور التي التزمنا بها كفريق.

هناك درس صعب لا يزال يتكرر، وهو أن ندرك أنه كلما أطلقنا مبادرة جديدة للتنوع، فإن المبادرات السابقة لا تستمر من تلقاء نفسها. بل يجب أن نستمر في الاستثمار فيها. لقد أمضينا الكثير من الوقت في تنويع الجنسين في فرق البحث والتطوير لدينا، ثم أدركنا أن فريق المبيعات لدينا يعاني من خلل كبير في التوازن بين الجنسين. كانت هناك امرأة واحدة تعمل كمسؤولة حسابات. ذهبنا إليها وسألناها عما تود أن تراه يتم بشأن ذلك. أصبحت في النهاية قصة نجاح ملهمة. علمتنا تلك التجربة قوة سرد القصص في إطلاق مبادرات التنوع والاندماج. أول شيء فعلناه هو سرد قصتها. ونشرناها عبر جميع قنوات Lever المختلفة. وبشكل طبيعي، أصبحت هذه القصة وسيلة قوية لنا لإظهار نيتنا للمرشحين الذين كنا نتحدث معهم في قاعدة المواهب لدينا، وللنساء اللواتي لم يكنّ على علم بـ Lever، وللموظفين لدينا. وبعد عام، أصبح فريق المبيعات يضم نسبة 50-50 بين الرجال والنساء.

الأمر صعب، لأنك عندما تهتم، يمكنك أن تنظر حولك في شركتك وترى بسرعة كل ما يمكن أن تسميه ثغرات أو عيوبًا. والجزء المحبط هو أن إحداث التغيير يستغرق وقتًا طويلاً، لأنك تتحدث عن سلوكيات الناس وعقلياتهم. عليك أن تتحلى بالصبر وأن تثابر على ذلك. والشركات التي تستثمر باستمرار في هذا المجال هي التي تقود الطريق. 

هل كانت هذه المقالة مفيدة؟ SHRM آلاف الأدوات والنماذج ومزايا حصرية أخرى للأعضاء، بما في ذلك آخر مستجدات الامتثال، ونماذج للسياسات، ونصائح خبراء الموارد البشرية، وخصومات على البرامج التعليمية، ومجتمع أعضاء متنامٍ عبر الإنترنت، وغير ذلك الكثير. انضم/جدد عضويتك الآن ودع SHRM العمل بشكل أكثر ذكاءً.