هل يمكن اعتبار برامج التوظيف الجامعية غير قانونية؟

تُختبر دعوى جماعية تدعي أن التوظيف «العدواني» الذي تمارسه شركة المحاسبة العملاقة «بي دبليو سي» (PwC) للطلاب الجامعيين والخريجين الجدد — مع استبعاد الباحثين عن عمل الأكبر سناً — ما إذا كان التوظيف في الجامعات قد يعرض أرباب العمل للمساءلة في دعاوى التمييز على أساس العمر.

المدعي الرئيسي في القضية هو محاسب قانوني معتمد يزيد عمره عن 40 عامًا، ويدعي أنه رُفض لشغل وظيفة مبتدئ في الشركة لأن «شركة PwC تتبع سياسات وممارسات توظيف تمنح الأفضلية للموظفين الأصغر سنًا، مما يؤدي إلى توظيف غير متناسب للمتقدمين الأصغر سنًا».

يحظر قانون التمييز على أساس العمر في العمل (ADEA) الفيدرالي على أرباب العمل التمييز ضد العمال والمتقدمين للوظائف الذين تبلغ أعمارهم 40 عامًا أو أكثر.

تدعي الدعوى القضائية أن التحيز غير القانوني الذي تمارسه شركة PwC ضد العمال الأكبر سناً يتجلى في عدة أشكال:

• الاعتماد بشكل شبه حصري على التوظيف داخل الجامعات لشغل وظائف المحاسبة للمبتدئين.
  
• التركيز على جذب جيل الألفية واستبقائه.
  
• سياسة التقاعد المبكر الإلزامي التي تُلزم الشركاء بالتقاعد عند بلوغ سن الستين.
  

[أسئلة وأجوبة حول الموارد البشريةSHRM : هل من غير القانوني السؤال عن تاريخ ميلاد المتقدم للوظيفة؟]

يدعي المشتكون أن شركة PwC لا تنشر عادةً إعلانات عن الوظائف المبتدئة على موقعها الإلكتروني الخاص بالوظائف، كما تفعل مع الوظائف التي تتطلب خبرة أكبر، وأن الطريقة الوحيدة للتقدم لهذه الوظائف هي من خلال برنامج التوظيف الجامعي الذي تنفذه الشركة.

وتشير الدعوى أيضًا إلى كتيبات التوظيف الخاصة بالشركة، المليئة بصور لأشخاص أصغر سنًا، وإلى أرقامها الداخلية لعام 2016 التي تفيد بأن 80 في المائة من موظفيها تتراوح أعمارهم بين 21 و36 عامًا.

قالت إيميلي نيكلين، الشريكة في مكتب كيركلاند آند إليس بشيكاغو والتي تمثل شركة PwC، إن هذه الادعاءات باطلة. "تكرس PwC موارد هائلة لتوظيف قوة عاملة متنوعة. ويشمل ذلك توظيف أفراد من جميع مستويات الخبرة ومن جميع الأعمار. وعلى غرار مئات من أرباب العمل الآخرين، تقوم PwC بالتوظيف في الكليات والجامعات، وتفعل ذلك وفقًا للقانون."

قال دانيال ب. كورمان، المحامي في مؤسسة AARP للتقاضي ومقرها واشنطن العاصمة، والمحامي الذي يمثل المدعين في قضية PwC: "باختصار، ليس التوظيف داخل الجامعات بحد ذاته هو ما يشكل تمييزًا، بل الاعتماد المفرط على هذا النهج الذي يستبعد العمال الأكبر سنًا". "إن التركيز الحصري أو شبه الحصري على الخريجين الجدد هو أمر تمييزي بوضوح".  

على سبيل المثال، "إذا كانت الطريقة الوحيدة التي يمكن بها لباحث عن عمل أكبر سنًا الحصول على وظيفة مبتدئة في شركة PwC هي التواجد في مركز توظيف جامعي، ولم يسمحوا له بالتقدم للوظيفة هناك، فهذا يمثل بوضوح تمييزًا على أساس العمر"، كما وافقت باتريشيا بارنز، المحامية والخبيرة في مجال التمييز في العمل والمقيمة في توكسون، أريزونا. "من ناحية أخرى، إذا كان صاحب العمل يقوم بجميع أنواع التوظيف، بما في ذلك التركيز على جميع الفئات العمرية، فإن جهود التوظيف في الجامعات يمكن القول إنها مقبولة".

قال جيرالد ل. ماتمان جونيور، الشريك البارز في شركة «سيفارث شو» ورئيس قسم الدفاع في قضايا الدعاوى الجماعية بالشركة، إنه من الناحية النظرية، «يمكن على الأرجح صياغة دعوى قضائية ضد برنامج توظيف جامعي في ظل الظروف المناسبة»، لكنه أضاف أنه «من المبالغة القول إن جميع عمليات التوظيف داخل الحرم الجامعي غير قانونية أو تشكل شكلاً من أشكال التمييز على أساس العمر».

وأضاف ماتمان أن هناك العديد من الحجج الواضحة المتعلقة بضرورات العمل التي تبرر توظيف خريجي الجامعات الجدد، والتي يمكن أن تشكل دفاعات قوية ضد دعاوى التمييز على أساس العمر ذات الأثر التفاوتي، بما في ذلك حاجة أرباب العمل إلى تكوين قاعدة من المواهب لمؤسساتهم، وحاجتهم إلى تنمية قدرات الشباب ليصبحوا قادة المستقبل في الشركة.

قال ماتمان: "إن الآثار المنطقية المترتبة على تطبيق نظرية الأثر التمييزي على توظيف خريجي الجامعات تقلب قانون مكافحة التمييز في التوظيف (ADEA) رأساً على عقب". "كيف يمكن لشركة ما أن تدير برنامج توظيف إذا كان عليها، في كل مرة تتخذ فيها قراراً بشأن التوظيف، أن تجري تحليلاً للأثر السلبي؟ لم يقصد الكونغرس أبداً أن يحظر قانون مكافحة التمييز في التوظيف (ADEA) على أرباب العمل التوظيف في حرم الجامعات".

هل يتمتع الباحثون عن عمل بالحماية من التمييز غير المباشر؟

المسألة الأولى التي يتعين على الأطراف في قضية PwC البت فيها هي ما إذا كان للمتقدمين للوظائف صفة قانونية أصلاً بموجب نظرية الأثر التمييزي.

تدعي دعاوى التمييز القائم على الأثر التبايني وجود تحيز غير مقصود ناجم عن سياسات أو ممارسات لا تنطوي صراحةً على تمييز. وقد أيدت المحاكم دعاوى التمييز القائم على الأثر التبايني في قضايا قضائية تدعي وجود تحيز على أساس الجنس والعرق في ممارسات التوظيف، لكن هاتين الفئتين تخضعان لقانون حقوق مدنية مختلف، وهو الباب السابع من قانون الحقوق المدنية.

في أكتوبر 2016، قضت محكمة الاستئناف الأمريكية للدائرة الحادية عشرة بأنه لا يجوز للمتقدمين للوظائف المطالبة بالتعويض عن التمييز على أساس العمر ذي الأثر التبايني بموجب قانون مكافحة التمييز ضد كبار السن في العمل (ADEA)، وذلك في قضية مماثلة رُفعت ضد شركة R.J. Reynolds Tobacco Co. وقضت محكمة الاستئناف بأن العمال الذين تم تعيينهم بالفعل هم وحدهم الذين يحق لهم رفع دعاوى الأثر التبايني، وأنه لا يجوز للمتقدمين للوظائف رفع دعاوى إلا في حالات التمييز المتعمد على أساس العمر.

لكن في شهر فبراير، قضت المحكمة الفيدرالية للمنطقة الشمالية من كاليفورنيا بأن شركة «بي دبليو سي» (PwC) لم تثبت أن المتقدمين للوظائف لا يملكون الحق في رفع دعوى قضائية بشأن التحيز الناجم عن الأثر التبايني، وأن مثل هذه الدعاوى لا يجوز رفعها إلا من قبل الموظفين. والآن هناك انقسام بين المحاكم الفيدرالية حول من يحق له رفع دعاوى التمييز الناجم عن الأثر التبايني بموجب قانون مكافحة التمييز في التوظيف بسبب العمر (ADEA).

وقالت الشركة في بيان: "تحترم PwC تمامًا جميع قوانين مكافحة التمييز، لكنها تعارض بكل احترام تفسير المحكمة في هذه القضية". "ولا تزال الشركة تعتقد أن هذا النص من قانون مكافحة التمييز في التوظيف بسبب العمر (ADEA) لا ينطبق على المتقدمين للوظائف".

وقد جادل المحامي جوشوا ز. رابينوفيتز، من شركة PwC والشريك في مكتب شيكاغو لشركة كيركلاند آند إليس، بأن نص قانون مكافحة التمييز في التوظيف على أساس العمر (ADEA) لم يُعدل عندما تم تعديل الباب السابع من قانون الحقوق المدنية في عام 1972 للسماح للمتقدمين للوظائف برفع دعاوى قضائية تتعلق بالتأثير التمييزي. ولذلك، قال إن قانون مكافحة التمييز في التوظيف على أساس العمر (ADEA) لا يسمح للمتقدمين للوظائف برفع دعاوى قضائية تتعلق بالتأثير التمييزي.

قال جاهان ساجافي، الشريك في مكتب «أوتن آند غولدن» بسان فرانسيسكو والمحامي الذي يمثل المدعين في قضية «بي دبليو سي »، إن اعتراف المحكمة الجزئية بأن قانون مكافحة التمييز ضد كبار السن في العمل (ADEA) يسمح للمتقدمين للوظائف برفع دعاوى تتعلق بالتأثير التمييزي يتماشى مع رغبة الكونغرس في مكافحة التحيز ضد العمال الأكبر سناً، «خاصةً في ضوء مشكلة البطالة طويلة الأمد التي يعاني منها العمال الأكبر سناً الباحثون عن عمل». يتوافق هذا الحكم مع القيم الأمريكية الأساسية المتمثلة في حرية الفرص والجدارة، بحيث تستفيد الشركات من العمال الأكثر تأهيلاً، دون قيود مصطنعة على أساس العمر أو العرق أو الجنس أو الدين أو عوامل أخرى."

قال بارنز: "إن الدائرة الحادية عشرة تفسر نص قانون مكافحة التمييز ضد كبار السن في العمل (ADEA) بطريقة ملتوية للوصول إلى استنتاجها بأن المتقدمين للوظائف لا يتمتعون بالحماية من التمييز القائم على الأثر التبايني". "من الواضح أن الغرض من قانون ADEA كان شمول المتقدمين للوظائف. وقد فسرته لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) على هذا النحو لعقود، وتُظهر ديباجة القانون أن الكونغرس كان مهتمًا بالعوائق التي تواجه العمال الأكبر سنًا في العثور على عمل".

قال كورمان إن قانون مكافحة التمييز ضد كبار السن (ADEA) يحظر بوضوح التمييز المتعمد ضد المتقدمين الأكبر سناً. وتكمن القضية الأساسية في قضيتي PwC وReynolds في ما إذا كان قانون مكافحة التمييز ضد كبار السن (ADEA) يحظر أيضاً التوظيف بناءً على عوامل أخرى غير العمر تؤدي إلى تأثير سلبي كبير وغير متناسب على المتقدمين الأكبر سناً.

وقال: "إن استبعاد تغطية [التأثير التفاوتي]... سيكون أمراً غير منطقي، ومتعارضاً مع نص قانون مكافحة التمييز ضد كبار السن في العمل (ADEA)، ومخالفاً لنية الكونغرس عند سن هذا القانون، ومتعارضاً مع ما يقرب من 50 عاماً من تفسيرات الوكالات الفيدرالية". "كما أنه... سيضعف بشكل خطير من قدرة قانون مكافحة التمييز ضد كبار السن في العمل (ADEA) على ردع التمييز في التوظيف المرتبط بالعمر، حيث إن أفضل دليل على التحيز المتعمد على أساس العمر نادر الوجود".

قد توفر المحكمة العليا الأمريكية قريبًا التوضيح المطلوب بشدة بشأن هذه القضية، حيث تنظر حاليًا في إمكانية النظر في الاستئناف المقدم في قضية رينولدز. وقال ماتمان: «من المرجح أن نتعرف على مستقبل قضية رينولدز خلال الأشهر الثلاثة إلى التسعة المقبلة». وأضاف أن المحكمة العليا قد تنتظر حتى تتطور القضية أكثر في المحاكم الأدنى درجة ويتم إصدار المزيد من الأحكام.

هل كان هذا المقال مفيدًا؟ SHRM آلاف الأدوات والنماذج والمزايا الحصرية الأخرى للأعضاء، بما في ذلك تحديثات الامتثال، ونماذج السياسات، ونصائح خبراء الموارد البشرية، وخصومات التعليم، ومجتمع أعضاء متنامٍ عبر الإنترنت، وغير ذلك الكثير. انضم/جدد عضويتك الآن ودع SHRM العمل بشكل أكثر ذكاءً.