لطالما كان طلب تقديم متوسط الدرجات الأكاديمية (GPA) من الخريجين الجدد أحد متطلبات التقدم للوظائف بالنسبة للمرشحين في بداية مسيرتهم المهنية. لكن هذا الإجراء قد يضر بجهود التوظيف الرامية إلى تعزيز التنوع، وفقًا لما ذكرته ليز ويسل، الرئيسة التنفيذية والمؤسسة المشاركة لشركة «واي أب» (WayUp)، وهي موقع توظيف ومركز موارد مقره مدينة نيويورك مخصص للطلاب الجامعيين والخريجين الجدد. 
تحدث ويسل إلى SHRM حول هذه الممارسة وحول ما إذا كان ينبغي أخذ المعدل التراكمي في الاعتبار على الإطلاق خلال عملية التوظيف.
SHRM : ما مدى انتشار متطلبات المعدل التراكمي في التوظيف الجامعي؟
ويسيل: منذ حوالي ست سنوات، عندما بدأنا عملنا، كانت حوالي 80 في المائة من الشركات التي تحدثنا معها تطبق شروطًا تتعلق بمعدل التقدير الأكاديمي (GPA). أما بالنسبة للشركات التي لم تكن تطبق هذه الشروط، فقد كانت أسبابها أقل استنادًا إلى البيانات وأكثر اعتمادًا على الروايات الشخصية، مثل أن مدير التوظيف لم يكن يعتقد أنها ضرورية. الآن، نرى متطلبات المعدل التراكمي في أقل من 20 في المائة من الوظائف المعلن عنها. يتخلى المزيد من الشركات عن متطلبات المعدل التراكمي ليس لأسباب شخصية، بل بسبب البيانات. تظهر البيانات أن المعدل التراكمي لا يرتبط بالأداء إلا نادرًا، بل إنه غالبًا ما يشكل حاجزًا أمام انضمام قوة عاملة أكثر تنوعًا.
SHRM : كيف يؤثر شرط المعدل التراكمي على التنوع؟
ويسيل: تأتي إلينا الشركات وهي تكافح من أجل تحقيق أهداف التنوع، معتقدة أن مشكلتها تكمن في قمة «القمع»، في حين أن المشكلة غالبًا ما تكمن في «القمع» نفسه — أي في الأسلوب الذي تستخدمه لتقييم المرشحين. على سبيل المثال، تفرض العديد من الشركات متطلبات تتعلق بمعدل تراكمي أعلى من 3.0. ونتيجة لذلك، فإنها تفقد عددًا كبيرًا من المرشحين من ذوي الأصول الأفريقية واللاتينية الذين قد يتقدمون بطلبات ويتم رفضهم بسبب الحد الأدنى المطلوب للمعدل التراكمي، أو الذين قد لا يتقدمون بطلبات على الإطلاق إذا ما اطلعوا على هذا الشرط.
وهذا يؤثر سلبًا على جهود تعزيز التنوع. وتُظهر البيانات أن الطلاب من ذوي الأصول الأفريقية واللاتينية في الجامعات يحققون، من الناحية الإحصائية، معدلات تراكمية أقل مقارنة بالطلاب من الأعراق الأخرى. وأعتقد أن السبب الرئيسي في ذلك هو أن الطلاب من ذوي الأصول الأفريقية واللاتينية لديهم أيضًا وقت أقل يقضونه في المكتبة.
يُظهر تقرير صادر عن جامعة جورجتاون أن ما يقرب من 70 في المائة من طلاب الجامعات يعملون أثناء دراستهم، لكن الطلاب العاملين من ذوي الدخل المنخفض ينتمون بشكل غير متناسب إلى المجموعات العرقية السوداء واللاتينية. ونتيجة لذلك، يقضي هؤلاء الطلاب ذوو الدخل المنخفض ساعات عمل أكثر من نظرائهم. ويؤدي هذا إلى عدم المساواة في المعدل التراكمي (GPA) بسبب العوامل الاجتماعية والاقتصادية، نظراً لأن زيادة ساعات الدراسة ترتبط إحصائياً بارتفاع المعدل التراكمي.
يبلغ عدد المستخدمين على منصتنا أكثر من 5 ملايين مستخدم، ويقوم معظمهم تقريبًا بالإبلاغ عن جنسهم أو عرقهم عند ملء ملفهم الشخصي. وقد قررنا إلقاء نظرة على المعدل التراكمي حسب العرق بالنسبة للطلاب الجامعيين في السنة الثالثة من دراستهم الجامعية. وفيما يلي توزيع النتائج حسب المجموعات العرقية:
- أسود 2.8
- الهسبان 3.0
- الأبيض 3.2
- آسيوي 3.3
يقوم أرباب العمل برفض عدد أكبر من المرشحين من ذوي البشرة السوداء واللاتينيين مقارنة بالمرشحين البيض أو الآسيويين، وذلك بناءً على متطلبات المعدل التراكمي وحدها. لقد شهدت ذلك بنفسي. ففي إحدى الشركات المدرجة في قائمة «فورتشن 500 » التي تتبادر إلى ذهني، كان حوالي 40 في المائة من المرشحين الذين كنا نوجههم إلى مسار التوظيف لديهم من ذوي البشرة السوداء واللاتينيين، لكن 10 في المائة منهم فقط كانوا يصلون إلى مرحلة المقابلة. اتضح أن العديد من المرشحين تم استبعادهم فقط بسبب معدلاتهم التراكمية، وكان هذا الأمر أكثر شيوعًا بالنسبة للمرشحين من السود واللاتينيين. وهذا أمر مثير للسخرية لأن معظم مديري التوظيف يفضلون طالبًا حصل على 3.0 واعمل طوال فترة دراسته الجامعية على طالب حصل على 4.0 وقضى معظم وقته في المكتبة.
لحسن الحظ، تخلّى العديد من عملائنا عن متطلبات المعدل التراكمي بمجرد أن عرضنا عليهم بياناتهم الخاصة.
وكمثال أخير: أخبرتنا إحدى الشركات المفضلة التي نتعامل معها أنها ترغب في البدء في تطبيق حد أدنى لمعدل التقدير الأكاديمي (GPA) كوسيلة لتقليص عدد المتقدمين. فرددت عليهم بأن أطلب منهم ذكر أسماء المتدربين الثلاثة الأكثر تميزًا من الصيف الماضي. وقد فعلوا ذلك، ثم طلبت منهم التحقق من معدلات التقدير الأكاديمي لهؤلاء المتدربين. وتبين أن اثنين من هؤلاء الثلاثة ما كانوا ليوظفوا لو كان لديهم الحد الأدنى المطلوب. ومن الجدير بالذكر أيضًا أن هذين المتدربين كانا من ذوي البشرة الملونة.
SHRM : هل ينبغي أخذ المعدل التراكمي للطلاب الجامعيين والخريجين الجدد في الاعتبار على الإطلاق في عملية التوظيف؟
ويسيل: من المحتمل، إذا انخفض المعدل التراكمي إلى أقل من 2.0 بالنسبة لبعض الوظائف. فإذا كان المرشح متخصصًا في الإحصاء وتقدم لوظيفة في مجال تحليل الإحصاءات، وكان معدله التراكمي 1.5، فقد يكون ذلك مؤشرًا خطيرًا على مدى التزامه أو معرفته بالمجال. ويمكن للشركات أن تستخدم المعدل التراكمي لتركيز أسئلتها على الخلفية الأكاديمية للمرشح، لكن لا ينبغي أن يكون معيارًا حاسماً في قبول أو رفض المرشح.
عندما تحدد الحد الأدنى لمعدل التقدير الأكاديمي (GPA) للمرشحين في بداية حياتهم المهنية، فإنك تضع دون قصد اختبارًا للتوظيف يضر بشكل غير متناسب ببعض المتقدمين. وهذا أمر مثير للقلق للغاية لعدة أسباب. أولاً، لا يجوز أن يكون لاختبارات التوظيف تأثير متفاوت على أي مجموعة معينة، وإلا فقد يُنظر إليها على أنها تمييزية. على سبيل المثال، إذا قامت مؤسستك باستثناء مرشح واحد فقط لا يستوفي متطلبات المعدل التراكمي، فإن ذلك يعني أن المعيار لم يُطبق بشكل موحد. وهذا يفتح الباب أمام الذاتية وحالة محتملة من التمييز.
كما يُسمح للطلاب باختيار المقررات الدراسية التي تفي بمتطلبات المنهج الدراسي. يختار البعض المقررات الأسهل لرفع معدلاتهم التراكمية، بينما قد يختار الطلاب الأكثر طموحًا تحدي أنفسهم بمواد دراسية صعبة — مما قد يؤدي إلى حصولهم على درجات أقل. إذا كنت تقوم بالتوظيف لصالح مؤسستك، فأيه من هذين المرشحين تفضل تعيينه؟
والأسوأ من ذلك كله أن بعض أرباب العمل يغيرون الحد الأدنى لمعدل التقدير الأكاديمي (GPA) حسب الجامعات المعنية. فعلى سبيل المثال، قد يشترطون معدل 3.2 لمرشح من جامعة يعتبرونها مرموقة، بينما يشترطون معدل 3.4 للمتقدمين من مؤسسات أقل «شهرة». وهذا أمر بالغ الخطورة بالنسبة للمؤسسات لأنه يعتمد بشكل كبير على التقدير الشخصي.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
يتوقع بعض الخبراء أن يسهم الانتشار المتسارع للذكاء الاصطناعي في بيئة العمل، وما يصاحبه من تحسن في الإنتاجية والكفاءة، في إتاحة إمكانية اعتماد أسبوع عمل من أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن مواكبة سوق العمل.