قد تتسبب اختبارات التوظيف الخاصة بك في وقوعك في مشاكل

قد تشكل اختبارات التوظيف مأزقًا صعبًا لأصحاب العمل، لا سيما عندما تؤدي إلى استبعاد الموظفين المحميين وتحدث تأثيرًا غير متكافئ. وقد تعلمت شركة Upstate Niagara Cooperative هذا الدرس بصعوبة، حيث وافقت على دفع 1.35 مليون دولار لتسوية دعوى قضائية رفعتها إحدى المتقدمات للوظيفة. وكان موضوع النزاع هو اختبار التوظيف الذي تطلب من المتقدمين رفع صندوق يزن 50 رطلاً، مما أدى إلى قيام الشركة بتوظيف 155 رجلاً وخمس نساء فقط بين عامي 2008 و2014.

كما أن الاختبارات الأخرى، مثل اختبار مينيسوتا المتعدد المراحل لتقييم الشخصية (MMPI) الشهير، قد تنطوي على مخاطر أيضًا إذا لم تكن مصممة خصيصًا للفئة المستهدفة (فاختبار MMPI هو أداة تشخيصية سريرية، لكنه غالبًا ما يُستخدم لفحص المتقدمين للوظائف). ما هي المخاطر الأخرى الموجودة، وكيف يمكن لأصحاب العمل التأكد من أنهم لا يخالفون قوانين مكافحة التمييز؟

[مجموعة أدواتSHRM : التوظيف الداخلي والخارجي]

التأكد من أن الاختبار يتمتع بصحة تنبؤية

قال بيتر كاسات، محامي متخصص في شؤون العمل والتوظيف بمكتب «كولهان ميدوز» في واشنطن العاصمة: «إن احتمال أن يكون لهذه الأدوات تأثير تمييزي على فئات معينة من الأفراد المشمولين بالحماية هو الشاغل الرئيسي المتعلق بأدوات التقييم». وقد أصبح هذا الأمر أكثر واقعية مع تزايد استخدام التكنولوجيا، بما في ذلك استخدام الذكاء الاصطناعي. فالذكاء الاصطناعي ليس خالياً من التحيز، وقد يكرس التحيزات الموجودة في عملية التوظيف.

من المهم أن يحرص أصحاب العمل منذ البداية على أن يكون لأي تقييم يستخدمونه صحة تنبؤية، أي أنه يقيس المعرفة والمهارات والقدرات التي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالوظيفة التي يسعون إلى شغلها.

جيمي وينتر هو نائب رئيس قسم استقطاب المواهب في شركة APTMetrics، وهي شركة استشارات في مجال الموارد البشرية مقرها دارين بولاية كونيتيكت. وتساءل وينتر: "هل يتنبأ التقييم بأداء الموظفين الجدد ومعدل تركهم للوظيفة على المدى القصير، وبمؤشرات أخرى على المدى الطويل — مثل رضا العملاء والمبيعات والإيرادات، وما إلى ذلك؟" "يكمن الخطر هنا في إهدار الوقت والجهد في استخدام أداة لا تعمل، مما يؤدي إلى وصول مرشحين أقل جودة إلى الخطوة التالية في عملية التوظيف أو تعيينهم."

قالت عالمة النفس التنظيمي كاتي كاسيلي: "تواجه معظم الشركات مشاكل عند استخدام اختبارات الاختيار الجاهزة... أو حتى اختبارات الرياضيات أو القراءة التي يتم شراؤها". وقد عملت كاسيلي، مؤسِّسة ورئيسة شركة "بيلدينج جاينتس" المتخصصة في تنمية القوى العاملة في بيتالوما بولاية كاليفورنيا، بشكل مكثف في إعداد تقنيات اختيار معتمدة في مجال التوظيف.

في كثير من الأحيان، تكتفي الشركات بقبول تأكيدات منشئ الاختبار بأن الاختبار قد ثبتت صلاحيته. "ما قد لا تدركه هذه الشركات هو أنها تحتاج أيضًا إلى إجراء دراسة صلاحية على مجموعة المتقدمين للاختبار الخاصة بها، وجمع أدلة تثبت أن الاختبار يتنبأ بالأداء الجيد، وأنه لا يميز ضد الأشخاص من مختلف الأجناس والأعراق والأعمار، وما إلى ذلك."

قال كاسات من شركة «كولهان ميدوز» إن على أرباب العمل أن يفهموا تمامًا الأدوات التي يستخدمونها وألا يعتمدوا على تأكيدات الموردين. ففي النهاية، يتحمل رب العمل المسؤولية إذا ثبت أن الأداة تمارس التمييز بأي شكل من الأشكال.

وقال: "من وجهة نظر صاحب العمل، فإن حقيقة أن [التقييم] يتم من خلال تقنية يُفترض أنها محايدة لا تشكل دفاعًا بشأن ما إذا كانت ممارسة التوظيف ذات تأثير تمييزي أم لا". وتزداد احتمالية اعتبار الأداة تمييزية إذا كان ما تقيسه لا علاقة له بأداء مهام الوظيفة. 

التأكد من خلو التقييمات من التحيز

وقال وينتر، من شركة APTMetrics، إنه يجب على أرباب العمل أيضًا، عند تقييم صحة تقييماتهم، أن يحرصوا على خلو الاختبارات من أي تحيز. وأضاف: "هناك مخاطر قانونية، مصحوبة بتبعات مالية، ترتبط باستخدام تقييمات تؤثر سلبًا على الفئات المحمية". كما أن هناك احتمالًا لتغطية إعلامية سلبية لممارسات التوظيف في الشركة، مما قد يضر بسمعة العلامة التجارية لصاحب العمل.

أورين ديفيس هو أخصائي في علم النفس الصناعي والتنظيمي (I/O) والمستشار الرئيسي في «مختبر جودة الحياة» بمدينة نيويورك. ويقدم استشارات للشركات في مجالات استراتيجيات التوظيف والثقافة المؤسسية والابتكار ورفاهية الموظفين. وقال: «يكمن السر الرئيسي … في ضمان أن تكون التقييمات التي تستخدمها مرتبطة ارتباطًا مباشرًا بالمهام اليومية التي سيؤديها الموظفون في العمل».

في قضية «Upstate Niagara Cooperative»، على سبيل المثال، هل يمكن للموظف أداء المهمة دون أن يكون قادراً على رفع صندوق يزن 50 رطلاً؟ قال ديفيس: «إذا كان الأمر كذلك، فهذا اختبار غير ملائم».

وأضاف: "ينبغي على أرباب العمل أن يفترضوا أن أي اختبار شخصية من أي نوع — بما في ذلك تحليل الوجه باستخدام الذكاء الاصطناعي — يمثل عبئًا، بغض النظر عن صحتها التنبؤية المفترضة". "يمكن أن تكون اختبارات الحكم على المواقف مفيدة إذا كانت مصممة بشكل جيد، لكنها عادةً ما تكون غير كذلك". وقال إن التقييمات المصممة بشكل جيد يجب أن تكون مخصصة للشركة وأن يتم تقييمها بعناية من قبل أخصائي نفسي مدرب في مجال علم النفس الصناعي والتنظيمي.

كما اقترح كاسات النظر في أي آثار تمييزية محتملة قد تنجم عن أي تقييم. وقال إن المرشحين ذوي الإعاقة قد يكونون معرضين للخطر بشكل خاص، "على سبيل المثال، الأشخاص الذين قد تكون اللغة الإنجليزية لغتهم الثانية، أو الذين يعانون من نوع ما من إعاقات السمع أو الكلام". كيف يمكن أن تؤثر هذه العوامل وغيرها على قدرة المرشحين على الأداء الجيد في التقييمات التي تستخدمونها؟

وأشار كاسات إلى سياسات التأمين الخاصة بأصحاب العمل باعتبارها مجالًا مهمًا يستحق التركيز عليه. وقال إن على أصحاب العمل أن يدرسوا بعناية الاتفاقيات المبرمة مع مزودي أدوات ومنصات التوظيف، والتأكد من أن سياساتهم تتماشى مع ممارساتهم الحالية للمساعدة في تقليل المخاطر.

نعم، يمكن أن تلعب الاختبارات التقييمية دورًا مهمًا في تقديم أدلة على أن المرشح يتمتع بالإمكانيات اللازمة ليكون فعالاً في منصب معين. ومع ذلك، من المهم أن يدرك قادة الموارد البشرية ومديرو التوظيف المخاطر المحتملة، وألا يستخدموا هذه الاختبارات إلا عندما يكونون واثقين — وقادرين على إثبات — أن الاختبارات تقيس بالفعل الكفاءات المرتبطة بأداء متطلبات الوظيفة.

لين غرينسينغ-بوبال كاتبة مستقلة في تشيبيوا فولز، ويسكونسن.