الهدف الأسمى في التوظيف: كيفية قياس جودة الموظفين الجدد

تعد مؤشرات جودة التوظيف عاملاً حاسماً لفهم مدى فعالية عملية التوظيف في شركتك، لكن يمثل تحديد كيفية قياسها تحدياً بالنسبة للكثيرين.

يؤكد الكاتب الشهير لو أدلر أن معظم الشركات توظف الموظفين بهدف تحقيق الكفاءة وتقليل التكاليف، وهو ما لا يرتبط ارتباطًا مباشرًا بمساهمة الموظفين الجدد في نجاح الشركة. وقال أدلر، الرئيس التنفيذي ومؤسس «مجموعة أدلر» — وهي شركة متخصصة في التدريب والاستشارات والبحث في مجال اكتساب المواهب ومقرها مقاطعة أورانج بولاية كاليفورنيا —: «يختلف التوظيف على أساس الجودة اختلافًا جوهريًا عن مجرد شغل الوظائف. وللقيام بذلك على النحو الصحيح، يتعين عليك تتبع مؤشرات الأداء مثل جودة التوظيف والعائد على الاستثمار».

لكن «جودة التوظيف تميل إلى أن تكون مقياسًا يصعب تحديده بشكل محبط»، كما قالت جي-آ مين، محللة أبحاث في شركة «آيديال كانديديت»، وهي شركة متخصصة في تكنولوجيا التوفيق بين الوظائف ومقرها تورونتو.

وصف شانيل كاديرالي، نائب الرئيس التنفيذي لقسم حلول المواهب العالمية في شركة «بيربوينت إنترناشونال» التي تتخذ من سان خوسيه بولاية كاليفورنيا مقراً لها، وهي شركة عالمية متخصصة في تعهيد عمليات التوظيف، «جودة التوظيف» بأنها مؤشر مركب يضم مجموعة من المقاييس ذات الصلة، ويتمثل أحد أهدافه الرئيسية في حث القيادة العليا على الاستثمار في عملية التوظيف.

وقال: «إن التحدي الأصعب بعد تحديد معايير جودة التوظيف هو الحصول على تأييد وموافقة شركاء الموارد البشرية وقسم الشؤون المالية والفريق التنفيذي». «نريد أن نستفيد من البيانات ونحولها إلى معلومات استخباراتية في مجال الموارد البشرية. وهذا جهد تعاوني للانتقال من مقاييس الكفاءة إلى مقاييس الفعالية المرتبطة بنجاح الشركة».

قال أدلر إنه من خلال التحليل المتعمق للبيانات، يمكن تحديد الأسباب الجذرية للمشاكل في عملية التوظيف وتقليل تأثيرها السلبي إلى أدنى حد. «والأفضل من ذلك، أنه من خلال التخلص من هذه المشاكل، تصبح الشركة قادرة على تحسين جودة التوظيف إلى أقصى حد مع خفض التكلفة وتقليل المدة اللازمة لملء الوظيفة.»

ما الذي تفعله الشركات حالياً

يُعد قياس جودة التوظيف عملية لا تزال في طور التطور، وتقوم الشركات بتقييمها بطرق متنوعة. وقال مين: «بشكل عام، لا يوجد مقياس واحد يناسب الجميع لقياس جودة التوظيف، لأن ذلك يعتمد على أولوياتك». «وتشمل المقاييس الشائعة لجودة التوظيف معدلات دوران الموظفين، والأداء الوظيفي، ومستوى التزام الموظفين، والتوافق الثقافي الذي يُقاس من خلال تقييمات 360 درجة».

وقال كاديرالي إن المقاييس مثل «المدة اللازمة لملء الوظيفة» و«التكلفة لكل موظف يتم تعيينه» تستند إلى سرعة وتكلفة عملية التوظيف، ولن تكشف عن تأثير قرارات التوظيف على قدرة الشركة على تحقيق أهدافها التجارية.

وقد صنف هذه المقاييس الشائعة على أنها مقاييس كفاءة ذات صلة بالموضوع، لكنها لا تُحدث تأثيرًا حقيقيًّا. وقال: «مقاييس الكفاءة هي الأساس. وبعض الشركات لا تستطيع قياس سوى هذه المقاييس، لكن لكي يكون لجودة التوظيف تأثير حقيقي، علينا الانتقال إلى مقاييس تعكس الفعالية».

تعد معدلات دوران الموظفين وتقييمات الأداء ورضا مديري التوظيف مقاييس بديلة مقبولة طالما كنت تدرك حدودها. وقال: «إنها ليست في حد ذاتها مقاييس لجودة التوظيف».

غالبًا ما تربط الشركات تقييمات الأداء أو الأداء العام بموظف معين لقياس جودة التعيين، وفقًا لما ذكره لارس شميدت، مؤسس شركة «أمبلايف تالنت» (Amplify Talent)، وهي شركة متخصصة في العلامات التجارية والتوظيف ومقرها خارج واشنطن العاصمة. «في عالم مثالي، سيكون لديك صلة وفهم للعلاقة بين الموظفين الجدد والأداء على مدار الوقت، يمكن تقسيمها حسب المسؤول عن التوظيف والمدير والفريق، لفهم التأثير الحقيقي لهذه العلاقات على جودة التعيين. قد تكتشف أن مسؤولي التوظيف يجلبون أشخاصًا رائعين، لكن مدير التوظيف غير قادر على تطويرهم. أو أن هناك قسمًا غير قادر على الاستفادة القصوى من الموظفين ذوي الإمكانات العالية والأداء المتميز."

إذا كانت الشركة تسعى إلى قياس جودة التوظيف، فعادةً ما يتم تقييم الموظفين الجدد بناءً على مدى تحقيقهم لمستويات إنتاجية معينة ومدى سرعة بلوغهم لها، بالإضافة إلى المبيعات والإيرادات التي يحققونها، واستطلاعات رأي مديري التوظيف، ومعدل الاحتفاظ بالموظفين.

قال شميدت: «يصعب قياس معدل الاحتفاظ بالموظفين لأن هناك العديد من العوامل المختلفة، بخلاف كفاءة الفرد، التي يمكن أن تؤثر على المدة التي قد يبقى فيها». «فقد يكون لديك موظف رائع ومدير سيئ. وفي هذه الحالة، ستقوم مؤسسة أخرى باستقطاب هذا الموظف المتميز، وهذا لا يعكس سلبية على المسؤول عن التوظيف الذي جلب هذا الشخص».

كيفية قياس جودة التوظيف

يتفق الخبراء على أنه لقياس جودة التوظيف بفعالية، يجب حساب المؤشرات قبل التوظيف وبعده على حد سواء. وقال كاديرالي إن مقاييس الجودة التي تركز على عملية التوظيف ومقاييس جودة الأداء بعد التوظيف هي مقاييس مختلفة ويجب التعامل معها على هذا الأساس.

قياس جودة التوظيف قبل التعيين. وفقًا لأدلر، عندما يتم حساب هذا المقياس واستخدامه بشكل صحيح، يمكن لأصحاب العمل التركيز على المصادر المحددة لمشاكل التوظيف الناشئة عن عملية التوظيف قبل أن تؤثر على جودة التعيين. وقال: «والأفضل من ذلك، أنه يتيح لمسؤولي التوظيف توقع جودة التعيين لأي حملة توظيف قبل 30 إلى 60 يومًا من تعيين الموظفين فعليًّا».

لحساب جودة عملية التوظيف قبل التعيين، تستخدم شركة كاديرالي مؤشرات تتعلق بجودة المرشحين، ومعدل ترك العمل بين الموظفين الجدد، ونتائج تقييم المرشحين، والمدة التي يستغرقها شغل الوظيفة.

يوصي أدلر بالاطلاع على عدد المرشحين لكل عملية توظيف حسب كل مسؤول توظيف ومدير، وتوزيع مصادر التوظيف حسب الوظيفة، وجودة المرشحين حسب قناة التوظيف، ومعدلات تحويل المرشحين غير الباحثين عن عمل، ومعدلات التوصية حسب كل مسؤول توظيف. وقال: «عادةً ما يتم توصية أفضل المرشحين، وبشكل عام، فإن مسؤولي التوظيف الذين ينجحون في توظيف أفضل الكفاءات هم الذين يحصلون على أفضل التوصيات».

وأكد كاديرالي أن «النتائج التي تحصل عليها في النهاية يجب ربطها بالنتائج ذات الصلة التي تسهم في تحقيق الربحية لمؤسستك». «وهذا هو الجزء الصعب». لقد عملت مع مختلف أصحاب المصلحة لإجراء تحليل انحدار لمواءمة مقاييس جودة التوظيف مع الإيرادات والربحية وأهداف الشركة الأخرى. إنه التزام وعملية طويلة الأمد. لا تعني المرة الأولى التي تقوم فيها بذلك الكثير، حيث لا يوجد ما تقارنه به. بعد العام التالي، ربعًا بعد ربع، تبدأ النتائج في اكتساب معنى بمجرد مواءمتها مع النتائج التجارية."

وقال: «من السهل أن نقول: "المدة التي يستغرقها شغل الوظيفة هي X يومًا". لكن من الأفضل أن نقول: "لقد خفضنا المدة التي يستغرقها شغل الوظيفة بنسبة 20 في المائة، مما مكن فرقنا التقنية والهندسية من إنهاء مشروعها قبل موعده بفصل واحد، مما أدى إلى توفير X دولار، وهو ما ساهم في تحقيق إيرادات بقيمة X دولار».

قياس جودة الموظف بعد التعيين. قال كاديرالي إن تحديد متى أصبح الموظف منتجًا بالكامل، ومكانته بين زملائه، وما إذا كان يتوافق مع ثقافة الشركة أم لا، كلها عوامل مهمة تحدد ما إذا كان التعيين ناجحًا أم لا. ولتحقيق قياس شامل للجودة، أوصى بإدراج مؤشرات للأداء والإنتاجية والتوافق الثقافي، بالإضافة إلى تقييم شامل من جميع الجهات.

وأضاف أن بعض الشركات تدرج أيضًا "مؤشر التفاعل".

قالت مين: «للحصول على مؤشر يوضح مدى نجاح عملية التوظيف لديك بشكل عام، يمكن قياس مؤشر جودة التوظيف من خلال حساب متوسط درجات جميع الموظفين الجدد وأخذ معدل ترك العمل في الاعتبار». وأضافت: «يعد جمع البيانات اللازمة لقياس هذه المؤشرات الجزء الأسهل نسبياً». "أما الجزء الأصعب فهو إجراء التحليلات الإحصائية التي تثبت القيمة الاستراتيجية لقرارات التوظيف الخاصة بك وتحديد ما إذا كانت مقاييس جودة التوظيف متوافقة مع النتائج الحاسمة."