كيفية تقييم تقييمات التوظيف

عندما يتعين على المتخصصين في الموارد البشرية والمديرين اتخاذ قرار بشأن التوظيف، يتعين عليهم أخذ كل ما يعرفونه عن المتقدمين في الاعتبار. لكن هذه المعلومات قد لا تكون كافية لاتخاذ القرار. وللحصول على مزيد من المعلومات وإضفاء المزيد من الموضوعية على عملية اتخاذ القرار، تلجأ العديد من المؤسسات إلى استخدام الاختبارات التقييمية. 

قال الدكتور إريك سيدل، أخصائي علم النفس الصناعي والتنظيمي ومدير الابتكار في منصة التوظيف «Modern Hire»: «عندما تُستخدم هذه الأدوات بشكل صحيح، فإنها تكون ذات قيمة كبيرة». «هناك مستوى من التقييم الموضوعي للشخص يمكن أن يكون تنبؤياً للغاية».

لا يملك المتخصصون في الموارد البشرية ومديرو التوظيف القدرة على وضع تنبؤات دقيقة بالطريقة نفسها التي تتيحها الاختبارات التقييمية. وقال: "عقولنا لا تعمل بهذه الطريقة". 

لكن على المشتري أن يتوخى الحذر، كما حذرت سيدل، قائلة: "هناك الكثير من الأدوات المتاحة التي تبدو رائعة ظاهريًا" لكنها تفشل في تقديم نتائج صحيحة وموثوقة.

[مجموعة أدواتSHRM : التوظيف الداخلي والخارجي]

تعدد الخيارات يجعل الاختيار صعباً

قال راين شيرمان، كبير مسؤولي الشؤون العلمية في شركة «هوجان أسيسمنت سيستمز» (Hogan Assessment Systems) في تولسا بولاية أوكلاهوما، إنه يشك في أن معظم الشركات الكبرى تستخدم على الأرجح أدوات تقييم موثوقة وصحيحة، في حين أن الشركات الأصغر حجماً قد لا تفعل ذلك. وأضاف قائلاً: «لسوء الحظ، لا توجد في هذا القطاع أي هيئة تنظيمية على الإطلاق — فحرفياً يمكن لأي شخص أن يصمم أداة تقييم ويبدأ في بيعها دون أي خبرة أو أساس علمي على الإطلاق».

ربما بسبب الطبيعة المفتوحة لهذا المجال، هناك الكثير من الأدوات المتاحة للاختيار من بينها، وكثير منها معقد، مما يجعل اختيار أحدها قرارًا قد يكون مربكًا — بل ومحفوفًا بالمخاطر —.

السمات الأساسية لأدوات التقييم الفعالة

الدكتور رايان لاهتي هو أخصائي في علم النفس الصناعي والتنظيمي، ومؤسس ومدير شركة «OrgLeader»، وهي شركة استشارات إدارية مقرها نيوبورت بيتش بولاية كاليفورنيا. ويستخدم لاهتي مجموعة متنوعة من أدوات التقييم في عمله. وقال إن هناك العديد من العوامل التي يجب أخذها في الاعتبار عند تقييم أداة تقييم ما، لكن العوامل الثلاثة الأساسية هي الصحة والموثوقية والمجموعة السكانية التي استُخدمت لتطويرها.

تتناول الصلاحية مدى دقة الأداة في قياس المفاهيم التي تدعي قياسها. وقد أشار لاهتي إلى ثلاثة أشكال للصلاحية:

• تشير صحة المحتوى إلى مدى نجاح الأداة في قياس عينة تمثيلية للموضوع محل الاهتمام. وقال إنك تحتاج، على الأقل، إلى أداة تتمتع بصحة المحتوى.
• تشير صحة المعيار إلى مدى ارتباط الأداة بمقياس أو نتيجة معترف بها — على سبيل المثال، الارتباط بتقييمات الأداء القوية.
• تشير صحة البناء إلى مدى كفاءة الأداة في قياس مفهوم أو سمة ما — على سبيل المثال، الدقة في العمل.

الموثوقية هي مقياس لمدى اتساق الأداة في قياس القضايا محل الاهتمام. إذا أجريت التقييم نفسه لنفس المرشح أكثر من مرة، فما مدى تشابه النتائج؟

وأخيرًا، يُعدّ العينة التي استُخدمت لتطوير الأداة عاملاً مهمًا، ويجب أن تكون هي نفسها العينة التي يتم تقييمها. وقال لاهتي: "على سبيل المثال، لن ترغب في استخدام أداة تم تطويرها على عينة من المراهقين لتقييم البالغين العاملين".

وذكر شيرمان اختبار مينيسوتا المتعدد المراحل لتقييم الشخصية (MMPI) كمثال على ذلك. وقال إن هذه الأداة التقييمية الشائعة التي تستخدمها المؤسسات لفرز المرشحين صُممت في الأصل لتشخيص وعلاج الاضطرابات النفسية، مما يجعل استخدامها لتقييم إمكانات المتقدمين للوظائف أمراً محفوفاً بالمخاطر.

ما يجب الانتباه إليه

عندما ينظر قادة الموارد البشرية في خيارات التقييم المختلفة، يتعين عليهم أن يقيّموا بدقة ما إذا كانت التقييمات التي يفكرون فيها تتضمن العناصر الأساسية. انتبه للشركات التي لا تنشر معلومات حول صحة التقييم وموثوقيته، وكذلك العينة التي استُخدمت لتطويره.

وقال لاهتي إن بعض الشركات ستدعي أن أدواتها تستخدمها العديد من الشركات المدرجة في قائمة «فورتشن 500».

وقال: "رغم أن هذا الحجة تُظهر أن لديهم أقسامًا جيدة للمبيعات والتسويق، إلا أنها لا تثبت أن الشركات تمتلك أدوات تقييم سليمة".

قال الدكتور ساي إسلام، الأستاذ المشارك في جامعة ولاية نيويورك في فارمنغديل ونائب رئيس شركة «تالنت ميتريكس» الاستشارية في ميلفيل بولاية نيويورك، إن على أرباب العمل أن يطلبوا من شركات الاختبارات إثبات جدارتها. وقال: "يجب أن يكون الموردون قادرين على تزويدك بمعامل الصلاحية، وهو إحصاء — معامل ارتباط — يشير إلى مدى صلاحية التقييم التنبؤية". وحذر من قبول تفسيرات "الصندوق الأسود" مثل "الأداة مسجلة الملكية ولا يمكن شرحها". وقال إن القدرة على دعم تقييمك قد تصبح مشكلة إذا تورطت شركتك في دعوى قضائية.

قال سيدل: "ما لا تريد فعله هو الاعتماد على البيانات الموجزة العامة أو العبارات التسويقية أو الضجة الإعلامية التي تثيرها هذه الشركات". "هناك الكثير من المصطلحات الشائعة والعبارات الجذابة التي يطلقها البائعون. من المهم حقًا أن تنظر إلى ما وراء ذلك وتبحث عميقًا تحت السطح." وعلى الرغم من أنه يقول إنك لا تحتاج إلى درجة الدكتوراه للقيام بذلك، إلا أنه من الجيد طلب المساعدة من شخص على دراية بهذه الأنواع من التقييمات ويمكنه المساعدة في تقييم فعاليتها.

قال شيرمان: "أنصح بشدة بالبحث عن أخصائي نفسي صناعي وتنظيمي محلي يمكنه تقييم مختلف الموردين والتحدث معك حول أفضل الممارسات". إن التقييم والاختيار السليمين للمرشحين أمر بالغ الأهمية، وربما ينطوي على مخاطر، لدرجة لا تسمح بالتهاون فيه.

لين غرينسينغ-بوبال كاتبة مستقلة في تشيبيوا فولز، ويسكونسن.