كيفية إعادة اكتشاف أفضل المرشحين وإعادة إشراكهم

المرشحون للفوز بالميدالية الفضية — وهم المرشحون المؤهلون للغاية للوظائف التي كانت شاغرة سابقًا — يمثلون فرصة ذهبية لإجراء تعيينات سريعة وفعالة عندما تصبح الوظائف ذات الصلة متاحة، ولكن الحفاظ على اهتمامهم يتطلب وقتًا وجهدًا.

أظهر هؤلاء "المرشحون الذين كادوا أن ينجحوا" مهارات ومؤهلات، ووصلوا إلى المراحل النهائية من عملية التوظيف، ثم غالبًا ما يتم نسيانهم.

"المرشحون الفائزون بالميدالية الفضية المسجلون في نظام تتبع المتقدمين [ATS] قد تم فحصهم مسبقًا. إنهم مؤهلون بشكل واضح. وقد أعربوا عن اهتمامهم بعلامتك التجارية"، قالت شانون بريتشيت، رئيسة قسم التسويق والمجتمع في hireEZ، وهي منصة لاكتساب المواهب في ماونتن فيو، كاليفورنيا. "لكن الكثير من عمليات التوظيف تتبع عقلية رد الفعل"، قالت بريتشيت. "إنها متلازمة الأشياء اللامعة. من الطبيعي أن ترغب في البحث عن شيء جديد كلما تم فتح طلب توظيف جديد".

أيد آدم ستافورد، الرئيس التنفيذي لمنصة التسويق والتحليلات الخاصة بالتوظيف Recruitics، أن هناك تحيزًا طبيعيًا في التوظيف تجاه المتقدمين الجدد والحملات الجديدة — وهو تحيز غالبًا ما يؤدي إلى التغاضي عن الإمكانات الكبيرة التي يتمتع بها المرشحون النهائيون السابقون.  

وقال: "أصحاب العمل يمتلكون كنزًا دفينًا من الملفات الشخصية للمواهب، خاصةً عندما تحسب تكلفة العودة إلى قمة مسار التوظيف مقابل البحث في قاعدة البيانات التي لديك بالفعل".

قال بريتشيت: "فكر في مسار المبيعات أو التسويق. إذا كنت أقوم باستمرار ببناء مسار جديد مع عملاء محتملين جدد، وتجاهلت من هم موجودون بالفعل في قاعدة بياناتنا، فسوف نفشل. أفضل العملاء المحتملين المؤهلين هم أولئك الذين يظلون ملتزمين على مدار الوقت، فهم الأكثر احتمالاً للتحويل".

توفير التكلفة والوقت

إن وجود علاقة مسبقة مع مرشح وصل إلى المرحلة النهائية يوفر العديد من المزايا.

قال ستافورد: "أكثر ما يظهر للعيان هو انخفاض التكلفة والوقت لكل عملية توظيف. إن التكلفة والوقت اللازمين لنشر الإعلانات، واستقبال المتقدمين، وفرزهم، وتقييم مدى ملاءمتهم، يمثلان استثمارًا كبيرًا. ولكن إذا كان لديك مواهب قد أعربت بالفعل عن رغبتها في العمل معك واستثمرت وقتًا في عملية التوظيف الخاصة بك، وإذا عاملتهم معاملة حسنة، فسوف يستجيبون عندما تتواصل معهم".

قال ستافورد إن ممارسة إعادة اكتشاف المرشحين تمكن مسؤولي التوظيف من الوصول بسرعة كبيرة إلى جمهور مؤهل وذو نية قوية. والشيء الوحيد المجهول في تلك المرحلة هو مدى توفر المرشحين السابقين.

قال بريتشيت: "اكتساب المواهب هو مسألة توقيت. إذا تمكنت من تحسين التوقيت، الذي يتم تحديده من خلال رعاية المرشحين والحفاظ على استمرار تدفق المواهب، يمكنك أن تضع الأوراق في صالحك عندما يحين الوقت المناسب".

كيفية الحفاظ على تفاعل الفائزين بالميداليات الفضية  

لن تنجح إعادة توظيف الفائزين بالميدالية الفضية إلا إذا شعر المرشحون أن تجربتهم كانت إيجابية في المرة الأولى، من مرحلة تقديم الطلب إلى مرحلة الرفض.

قال بريتشيت: "كل شيء يبدأ بكيفية تعاملك معهم خلال الرحلة الأولية". "ولكن أي موظف توظيف يفكر في إعادة التواصل مع مرشح بعد عامين؟ هذه ليست طريقة التفكير المعتادة. لهذا السبب نحتاج إلى المزيد من المقاييس لقياس تجربة المرشحين ورفض المرشحين".

قال ستافورد إن كل تفاعل مع صاحب العمل سيبقى في الذاكرة، خاصة عندما يصل المرشحون إلى مرحلة متقدمة في العملية. وقال: "الرسالة الأكثر تأثيرًا في تلك العملية هي العرض أو الرفض". "يجب أن يكون رفض المرشح النهائي في الوقت المناسب، ونظرًا لمستوى استثمار المرشح، يجب أن يتم ذلك بطريقة شخصية للغاية، إما عبر الهاتف أو الفيديو. هذا ليس المكان المناسب لإرسال رسالة رفض تلقائية عبر البريد الإلكتروني".

قال بريتشيت إن رفض المرشحين يتطلب الشفافية والصدق. "من المهم أن تكون واضحًا ومحترمًا ومتعاطفًا عندما يتعلق الأمر بالرفض. هذه صناعة الرفض. يتعرض مسؤولو التوظيف للرفض طوال اليوم. ولكن عندما يتعلق الأمر بإبداء الرفض، فإننا نميل إلى الفشل في ذلك."

اجعل المرشحين للفوز بالميدالية الفضية يشعرون بتقديرهم من خلال إظهار التخصيص في مرحلة الرفض وفي أثناء رعايتهم بعد ذلك. وهذا يعني التواصل معهم بانتظام للتأكد من أنهم يضعون المنظمة في مقدمة اختياراتهم كجهة عمل مفضلة.

قال بريتشيت: "يحتاج مسؤولو التوظيف إلى مزيد من التدريب على كيفية رعاية المرشحين المحتملين والتفاعل معهم". "أعرف العديد من مسؤولي التوظيف الذين يرغبون في تحسين مهاراتهم في رعاية المرشحين المحتملين والتفاعل معهم، لكنهم يشعرون بأنهم لا يملكون الوقت الكافي لذلك لأنهم يعملون في بيئة تعتمد على المقاييس الكمية".

أولاً، يجب تحديد الفائزين بالميدالية الفضية ووضع علامة عليهم في قوائم المواهب التي تم إنشاؤها خصيصًا للمرشحين الذين احتلوا المرتبة الثانية حتى يمكن التواصل معهم على مدار أشهر أو حتى سنوات قادمة. قم ببناء علاقات طويلة الأمد مع المرشحين من خلال التواصل معهم بشكل دوري وتزويدهم بوسائل لمواصلة التفاعل معك. قم بتعيين تذكيرات للمحادثات المتابعة أو قم بدعوتهم إلى الأحداث المحلية. أبقهم على اطلاع على آخر مستجدات الشركة. إذا تم الحفاظ على علاقة جيدة مع المرشحين النهائيين من خلال التواصل الشخصي، فسيكونون مستعدين لتلقي عرض من مسؤول التوظيف عندما تسنح الفرصة ويكون الوقت مناسبًا.

التكنولوجيا تجعل ذلك ممكناً

التكنولوجيا ضرورية لإعادة ظهور المرشحين ذوي الإمكانات العالية السابقين والحفاظ على تفاعلهم. قال بريتشيت إن الطريقة التي يتم بها بناء العديد من أنظمة تتبع المتقدمين (ATS) تجعل من الصعب على مسؤولي التوظيف البحث فيها لاستخدام بيانات المرشحين بشكل فعال.

قال ستافورد: "أكبر مشكلة في ملفات الموهوبين في نظام تتبع المتقدمين (ATS) الخاص بك هي أنها تصبح قديمة. فبمجرد مرور ستة أشهر على آخر تواصل لك مع شخص ما، يصعب معرفة ما إذا كان لا يزال متاحًا. يمكن للتكنولوجيا المناسبة أن تثري هذه الملفات وتحدّثها تلقائيًا. كما يمكن للتكنولوجيا أن تحدد متى من المحتمل أن يكون شخص ما مهتمًا بفرصة جديدة". 

وأضاف ستافورد أنه إذا كان من الصعب جدًا على مسؤولي التوظيف العثور على مواهب مؤهلة في قواعد البيانات الحالية لديهم، فلن يقوموا بذلك. "سوف ينفقون المال على إعلانات وظائف جديدة في كل مرة، لأن الباحثين عن عمل الذين يستجيبون للإعلانات يتمتعون بدرجة عالية من الجدية والتوافر."

أدوات إدارة علاقات المرشحين (CRM) هي أفضل أنواع التكنولوجيا لإشراك المرشحين وإعادة اكتشافهم.

على سبيل المثال، تعمل ميزة إعادة الاكتشاف في hireEZ على الحفاظ على ملفات تعريف المواهب الأقدم قابلة للتنفيذ من خلال إثرائها ببيانات محدثة عن المرشحين. بالإضافة إلى ذلك، تؤدي المنصة وظائف CRM مثل التواصل الموجه وتستخدم الذكاء الاصطناعي لمطابقة المرشحين مع الوظائف الحالية.

قال ستافورد: "للقيام بهذا العمل بشكل جيد، تحتاج إلى نظام CRM كامل الميزات تم تكوينه بواسطة شخص لديه خبرة في التسويق التوظيفي وتجميع المواهب". "لكن استراتيجية CRM هي استراتيجية طويلة الأجل. يمكن أن يحقق عمل CRM نتائج مذهلة مقابل استثمار مالي ضئيل، ولكنه ليس سهلاً - فهو يتطلب وقتًا وتفانيًا".