كيفية العمل بفعالية مع شركة توظيف كبار المديرين التنفيذيين

على الرغم من أن مصطلحي «التوظيف» و«البحث عن الكوادر التنفيذية» غالبًا ما يُستخدمان بالتبادل، إلا أن هناك فرقًا ملحوظًا بينهما. يركز التوظيف على شغل مجموعة متنوعة من الوظائف الضرورية لتشغيل الأعمال، بدءًا من العمالة الماهرة وصولًا إلى مناصب الإدارة العليا. وعادةً ما يُشار إلى ذلك بالبحث الطارئ، حيث لا يتقاضى مسؤولو التوظيف أجرهم إلا إذا تمكنوا من شغل الوظيفة التي تم التعاقد معهم من أجلها. وفي كثير من الحالات، قد يستعين العميل بعدة مسؤولي توظيف طارئين للبحث عن مرشحين لنفس الوظيفة. 

أما البحث عن الكوادر التنفيذية، فيتمحور حول العثور على الأشخاص الذين يضعون السياسات والاستراتيجيات ويشرفون على العمليات المتفرقة للمؤسسة. وهؤلاء هم القادة مثل الرئيس التنفيذي، وغيره من كبار المسؤولين التنفيذيين، أو نائب رئيس تطوير المنتجات، أو رئيس وحدة أعمال معينة. وغالبًا ما تتم عمليات البحث هذه على أساس التعاقد المسبق، حيث تتقاضى شركة البحث أتعابها سواء عثرت على المرشح المناسب أم لا. كما أن عمليات البحث عن الكوادر التنفيذية عادةً ما تكون حصرية، بمعنى أن شركة واحدة فقط تعمل على شغل منصب معين.

وقد أوضح ستيف كاسموسكي، رئيس شركة «وينتروايمان إكزيكتيف سيرش» في وولثام، ماساتشوستس، هذا الفرق قائلاً: «في مجال البحث عن الكوادر التنفيذية، يكون التأثير المحتمل على الشركة كبيراً. فأنت تبحث عن شخص معين وليس عن مجموعة مهارات محددة».

كما قد تتخيل، تختلف ديناميكيات عملية البحث عن كوادر تنفيذية اختلافاً ملحوظاً عن عملية البحث عن، على سبيل المثال، محاسب إداري أو مسؤول أنظمة. فمن ناحية، قد يكون مدير التوظيف هو الرئيس التنفيذي أو لجنة تابعة لمجلس الإدارة. وقد تدخل في الأمر اعتبارات سياسية ذات أهمية كبيرة، ومن شبه المؤكد أن عملية البحث هذه ستستغرق وقتاً واهتماماً أكبر مما تتطلبه عملية البحث عن رئيس قسم عادي.

من ناحية أخرى، قد تكون تكلفة عمليات البحث عن الكفاءات المتميزة أعلى. قالت نانسي وايتهاوس، مديرة شركة «وايتهاوس أدفايزرز» للاستشارات في مجال استراتيجيات التوظيف، ومقرها في ستامفورد بولاية كونيتيكت، إن الأتعاب القياسية في هذا القطاع تبلغ حوالي 33 في المائة من الراتب السنوي للوظيفة، بالإضافة إلى المكافآت ومكافأة التوقيع. (فكر في راتب الرئيس التنفيذي لشركتك لتتكون لديك فكرة عن القيمة التي قد يمثلها بالنسبة لشركة توظيف كبار المديرين التنفيذيين.)

أما بالنسبة لمسؤولي التوظيف الذين يعملون بنظام العمولة، فيحصلون عادةً على عمولة تتراوح بين 20 و25 في المائة من المكافأة النقدية للسنة الأولى للوظيفة — أي الراتب والمكافآت ومكافأة التوقيع — وذلك فقط في حال نجاحهم في شغل الوظيفة. 

في الشركات الكبرى، عادةً ما تقع مسؤولية إدارة عملية البحث عن كوادر تنفيذية على عاتق رئيس قسم الموارد البشرية أو نائب الرئيس لشؤون الموارد البشرية، وقد يجد الموظفون أنفسهم في أدوار داعمة بينما يسعى رئيسهم جاهدًا للحفاظ على سير العملية على المسار الصحيح. أما في الشركات الأصغر حجمًا، فقد يضطر مديرو أو مسؤولو الموارد البشرية إلى تولي زمام الأمور، حتى لو كانوا يمثلون قسمًا للموارد البشرية يتألف من شخص واحد فقط. وفي كلتا الحالتين، يقول خبراء توظيف الكوادر التنفيذية: لا شك في أن عمليات البحث عن القيادات هي أمور بالغة الأهمية.

إرضاء الطرفين

ورغم أن قرار التعيين الفعلي قد لا يكون من اختصاص قسم الموارد البشرية، إلا أن المديرين التنفيذيين وأعضاء مجلس الإدارة عادةً ما يعتمدون على هذا القسم لضمان إنجاز المهام، سواء من خلال شركة التوظيف التي تم التعاقد معها أو داخل الشركة نفسها. ويتفق خبراء التوظيف التنفيذيون على أن العوامل الأساسية في هذا الصدد هي الإعداد الجيد والتواصل المنتظم والشفافية التامة من كلا الجانبين.

قالت جودي بورهام، المديرة الإدارية لشركة "ديفرسيفايد سيرش" التي تتخذ من فيلادلفيا مقراً لها: "لا تدرك إدارة الموارد البشرية أحياناً مستوى التفاصيل الذي نحتاجه. وفي بعض الأحيان، يتفاجأون بذلك". واتفق معها توم سيلفر، الشريك في شركة "توب غان فينتشرز" المتخصصة في البحث عن الكوادر التنفيذية والتي تتخذ من مدينة نيويورك مقراً لها. وقال: "العملاء ليسوا مستعدين بالقدر الذي يعتقدونه. عليهم أن يحددوا بوضوح الحل التجاري الذي يبحثون عنه ونوع الشخص الذي يحتاجون إليه. غالبًا ما لا يكونون قد تعمقوا في الأمر بالقدر الذي يعتقدونه".

مثل العديد من مستشاري توظيف الكوادر التنفيذية، عمل سيلفر في كلا الجانبين. تعرّف على شركة «توب غان فينتشرز» لأول مرة عندما كان يشغل منصب نائب الرئيس الأول لمنطقة أمريكا الشمالية في شركة «دايس هولدنجز» (التي أصبحت الآن «دي إتش آي جروب»)، حيث تعاقد مع الشركة لتعيين مدير إداري لمنصة التوظيف التابعة للشركة، «دايس.كوم». وقال إن العمل كمسؤول توظيف تنفيذي "كان أشبه بالذهاب وراء الستار في فيلم 'ساحر أوز'". "كعميل، لم يكن لدي أي فكرة حقيقية عما يتطلبه العثور على المواهب التي تغير قواعد اللعبة. لا يدرك العملاء دائمًا الجهد الذي يبذل في البحث عن تلك الإبرة في كومة القش."

لكن الخوض في التفاصيل الدقيقة — حتى تلك التي قد تعتبرها معلومات داخلية — أمر بالغ الأهمية بالنسبة لشركة التوظيف، كما أوضحت بورهام. "هذا مهم لأننا لا نستطيع جذب المرشح المناسب في فراغ. نحتاج إلى معرفة ما يجري حتى نكون مستعدين عندما يطرح المرشحون أسئلة صعبة." وقالت إن قسم الموارد البشرية "يجب أن ينظر إلينا كامتداد لعلامته التجارية وشريك حقيقي. لكي يعمل التواصل بشكل جيد، يجب أن يكون سلساً."

وأضافت إيلين فين، رئيسة شركة "إيلين فين آند أسوشيتس" في مدينة نيويورك، المتخصصة في البحث عن كبار المسؤولين التنفيذيين في مجالي الموارد البشرية والإدارة العامة للشركات: "هناك قدر من الدقة في عملية البحث عن الكوادر التنفيذية عندما تتم بالطريقة الصحيحة". وعلى غرار زملائها، شددت على أهمية التواصل المنتظم. وفي شركة "ديفرسيفايد سيرش"، قال بوريهام: "نجري مكالمات أسبوعية، ولكننا قد نجري أيضًا محادثات يومية غير رسمية لمناقشة ما نلاحظه وتبادل المعلومات".

تحتاج شركات التوظيف إلى معلومات منظمة وموحدة. وفي أغلب الأحيان، تبحث هذه الشركات عن مرشحين غير نشطين في سوق العمل، لا يحتاجون إلى الوظيفة، ويتمتعون بسنوات عديدة من الخبرة في المجال، ومن المؤكد أنهم سيطرحون أسئلة صعبة لا تقتصر على الوظيفة المعنية فحسب، بل تشمل الشركة وثقافتها ووضعها الحالي وخططها المستقبلية.

وقال كاسموسكي إن هذا يعني أن على قسم الموارد البشرية أن يحقق التوافق بين الأطراف المعنية بعملية البحث. وتساءل: "هل يتفقون جميعًا على الحاجة إلى ذلك؟" وأضاف: "إذا لم يكن الأمر كذلك، فعلى قسم الموارد البشرية أن يحقق هذا التوافق. يجب أن يكون هناك فهم مشترك لمستوى الإلحاح والأولويات — ما هي الأمور غير القابلة للتفاوض، وما هي الأمور التي يُفضل توفرها؟"

لجذب المرشحين الواعدين، يجب أن يكون المسؤول عن التوظيف قادراً على توضيح كل ذلك، ووصف شكل الأشهر الستة إلى الاثني عشر الأولى في الوظيفة، وكذلك إظهار ما قد تؤدي إليه بعد ذلك. وقال كاسموسكي إنه يجب على شركة التوظيف وصاحب العمل أن يبرزا بصوت واحد لماذا تعتبر هذه الوظيفة مثيرة للاهتمام، وأن «يرسما صورة للفرص المتاحة على المدى القصير والطويل».

حث المديرين التنفيذيين على «الحضور»

إن التعامل مع مديري التوظيف أمر صعب بما فيه الكفاية عندما لا يكونون من قادة الشركة. ولكن في حالة البحث عن كبار المسؤولين التنفيذيين، يتعين على قسم الموارد البشرية التأكد من أن الإدارة العليا، وغالبًا مجلس إدارة الشركة، توفر للمسؤول عن التوظيف ما يحتاجه من معلومات وملاحظات وإمكانية الوصول.

على سبيل المثال، في حين أن معظم شركات التوظيف تقوم بتدريب المديرين التنفيذيين قبل إجراء المقابلات مع المرشحين، قال وايتهاوس: «لا ينبغي لقسم الموارد البشرية أن يتخذ موقفاً سلبياً». يجب على القسم التأكد من فعالية التدريب الذي يقدمه مسؤول التوظيف، بحيث يعرف القائمون على المقابلات كيفية الحصول على الإجابات التي يحتاجونها، ومن أن الجلسات قد تم تنسيقها. وقال وايتهاوس: «لا ينبغي أن يطرح أربعة أشخاص مختلفون السؤال نفسه على المرشح». "على سبيل المثال، يجب أن يطرح الرئيس التنفيذي أسئلة مختلفة عن تلك التي يطرحها المدير المالي".

بالإضافة إلى ذلك، لا ينبغي لقسم الموارد البشرية أن يتردد في «الرد على التوقعات غير المعقولة من كلا الجانبين»، كما قالت وايت هاوس. فعلى سبيل المثال، يجب على المديرين التنفيذيين إجراء مقابلات مع المرشحين فور اعتبارهم مؤهلين، بغض النظر عن مدى انشغالهم المزعوم. وأشارت إلى أنه "إذا كان شخص ما يتحدث إليك، فإنه يتحدث إلى شخصين أو ثلاثة آخرين أيضًا". بعد المقابلة، يتوقع المرشحون التنفيذيون الحصول على ردود فعل من الشركة بسرعة، عادةً في غضون 24 ساعة. قد تكون هناك أوقات يتعين عليك فيها أنت وشركة البحث، في الواقع، أن تتحالفوا ضد فريقك التنفيذي —بشكل مهني ودبلوماسي، بالطبع.

أنتم في هذا معًا

وهذا يقودنا إلى السؤال التالي: كيف تعرف أي شركة توظيف هي الأنسب لمؤسستك؟ يقول خبراء التوظيف إن هذا القرار لا يمكن اتخاذه بناءً على الأوراق وحدها.

وبطبيعة الحال، فأنت تريد أن تختار الشركة بناءً على خبرتها في مجال عملك وعلى طبيعة الوظيفة المعنية. فهناك شركات تتخصص في قطاعات معينة، في حين تركز شركات أخرى على قدرات محددة، مثل المديرين التنفيذيين في المجال المالي أو قادة قطاع الرعاية الصحية. وفي كلتا الحالتين، غالبًا ما يمتلك هؤلاء المجندون شبكة من المرشحين غير الباحثين عن عمل، الذين يعرفونهم جيدًا ويمكنهم مطابقتهم مع احتياجات شركتك والتحديات التي تواجهها.

يقول خبراء التوظيف أنفسهم إنه عند اختيار شركة، يجب عليك استجوابها بدقة وحزم. إذا كانت مؤسسة كبيرة، فمن سيقود عملية البحث — الشريك الذي يحاول جذبك أم أحد المساعدين؟ اقترح وايتهاوس الاستفسار عن التفاصيل: اسأل عن الأفراد الذين سيشكلون الفريق وخلفياتهم. من سيقوم بالبحث، وتحديد المرشحين، والمقابلات الأولية؟ كذلك، ما هي الشركات التي يجب على الشركة الابتعاد عنها؟ فمعظم الشركات ممنوعة تعاقديًا من توظيف موظفين من بين عملائها الحاليين أو السابقين لفترة زمنية معينة.

ولكن هناك عوامل غير ملموسة يجب أخذها في الاعتبار أيضًا. فمن ناحية، هناك شعور الثقة والتواصل المفتوح. قال بورهام: «يجب أن يتوفر عامل الثقة، وأن يكون هناك توافق شخصي. يجب أن ينظروا إلينا على أننا امتداد للعلامة التجارية وشريك حقيقي». أما جون كيلر، المدير الإداري لشركة «ديفرسيفايد سيرش» في مدينة نيويورك، فقد عبّر عن ذلك بعبارة أخرى: «هل هذا شخص يمكنك العمل معه جنبًا إلى جنب في خضم التحديات؟»

بل إنه قال: "الشخص هو ما يجب أن يهمك أكثر، وليس الشركة". قبل التعاقد مع أي شخص، "تعرف عليه جيدًا. ما مدى اهتمامه بالتعرف عليك وعلى شركتك؟ يجب أن يطرح أسئلة جيدة وأن يكون على دراية كبيرة بشركتك. كل ذلك يمثل جوهر مسألة ما إذا كان سيبذل شغفًا في أداء المهمة أم لا".