هل تثير استياء المرشحين للوظائف دون قصد؟

قد تكون عملية التوظيف والتعيين طويلة ومجهدة وتستغرق جهدًا كبيرًا. وفي كل خطوة، بدءًا من الاستفسار الأولي وحتى تقديم العرض، توجد فرص لإرضاء المرشحين أو لإحباطهم.

[منصة مناقشة عبر الإنترنتSHRM : SHRM ]

عملية التقديم

قد يصبح ملء استمارة التقدم للوظيفة عاملاً مثبطاً كبيراً إذا اضطر المرشحون إلى التعامل مع واجهات مستخدم وبوابات تقديم غير سهلة الاستخدام، يصعب التنقل فيها وتطلب الكثير من المعلومات. ونظراً لأن المرشحين يتجهون بشكل متزايد إلى استخدام الأجهزة المحمولة للتواصل مع أرباب العمل المحتملين، فمن الضروري أن تتكيف عملية التقديم الخاصة بك بشكل جيد مع بيئة الأجهزة المحمولة. إحدى الطرق السهلة لتحديد ما إذا كانت عمليتك تشكل عائقًا هي الاطلاع على تحليلات موقعك الإلكتروني لمعرفة النسبة المئوية للمتقدمين المحتملين الذين يتخلون عن العملية في منتصف الطريق قبل الوصول إلى مرحلة "إرسال الطلب" — وهو نفس المفهوم الذي يستخدمه تجار التجزئة عند تحليل إحصاءات "عربة التسوق المهجورة".

بالإضافة إلى ذلك، قال دانيال سولو، الرئيس ومدير قسم تفاعل العملاء في شركة «سيكوند لاين أدفايزرز» (Second Line Advisors) — وهي شركة توظيف تنفيذي مقرها مدينة نيويورك متخصصة في شغل المناصب العليا في قطاع الخدمات المالية — إن كثرة الخطوات التي تسبق المقابلة قد تثبط عزيمة الباحثين عن عمل. وتشمل هذه الخطوات طلبات تقديم وثائق متنوعة، واختبارات عبر الإنترنت لتقييم الشخصية أو مدى التوافق الثقافي، ومقابلات هاتفية مع مسؤولي التوظيف الداخليين بعد إجراء مقابلات التصفية الأولية مع مسؤولي التوظيف الخارجيين. وقال: "يصبح الناس أقل استعدادًا للخضوع لهذه الإجراءات المعقدة إذا كانوا قد مروا بالفعل بعملية تقديم طلبات مرهقة ودون أن يعرفوا حقًا ما إذا كان الأمر يستحق العناء أم لا".

المقابلة

إحدى الطرق الشائعة التي قد تدفع مديري التوظيف وموظفي الموارد البشرية إلى إبعاد المرشحين هي المبالغة في إظهار "سلطتهم" أثناء المقابلات. قال رايان نايلور، مؤسس ورئيس LocalWork.com، وهي شركة برمجيات للتسويق والتوظيف في فينيكس: "في بعض الأحيان، من السهل أن تظهر بمظهر المفاوض الصارم عند إجراء المقابلات مع المرشحين". لكنه أضاف: "يجب أن يكون سلوكك ترحيبيًا وودودًا طوال العملية، لأن كيف للمرشح أن يعرف ما إذا كان المفاوض الصارم سيصبح زميل عمل أو مديرًا متفهمًا وداعمًا بعد تعيينه؟"

وقال جيف ماغنوسون، مستشار التسويق والعلامات التجارية في هاكنساك بولاية نيوجيرسي، إن السلوك غير المهني من جانب القائمين على المقابلة قد يكون عاملاً رئيسياً في إثارة الاستياء. وأضاف: «يجب على أي موظف يجري مقابلة مع مرشح أن يحضر في الموعد المحدد، وأن يكون مستعداً لإجراء حوار يستند إلى السيرة الذاتية التي قرأها مسبقاً».

بعد المقابلة

حتى بعد المقابلة، قد يترك أصحاب العمل انطباعًا سيئًا.

قال ماغنوسون: "إن تجاهل المرشحين — أي عدم المتابعة على الإطلاق — هو، بلا شك، أكبر مخالفة يجب وضع حد لها". وأضاف أن الشركات لا تدرك الضرر الذي قد تلحقه بعلامتها التجارية من خلال عدم متابعة المرشحين لإبلاغهم بأنهم لم يعودوا قيد النظر. فليس من المحتمل فقط ألا يفكر المرشح في شركتك في المستقبل، بل من المحتمل جدًا أيضًا أن ينشر الخبر بين معارفه.

الأبحاث تدعم وجهات نظر المرشحين

وقالت نيشا كينغ، مسؤولة العلاقات الإعلامية في شركة «MRINetwork» للتوظيف التي يقع مقرها في فيلادلفيا، والتي أصدرت مؤخرًا دراستها لعام 2018 حول إدارة السمعة والتي حددت العوامل الشائعة التي تثني المتقدمين عن التقدم للوظائف: «إذا كانت هناك تباينات بين القائمين على المقابلات بشأن مهام الوظيفة، فقد يشكل ذلك أيضًا عاملًا كبيرًا يثني المتقدمين عن التقدم للوظيفة».

لا تغفل عن …

علامتك التجارية الحالية. تشير الدكتورة سوزان ويرتهايم، مؤسِّسة ورئيسة شركة «وورثوايل ريسيرتش آند كونسلتينغ» (Worthwhile Research & Consulting) التي تقدم خدمات بحثية واستشارية في مجال التنوع والشمولية، إلى أن جميع أشكال التواصل الصادرة عن الشركة تُشكِّل انطباعات لدى المرشحين. وقالت: «من العوامل التي تثني العديد من المرشحين عن التقدم للوظيفة استخدام لغة وصور توحي بأن الشركة لن ترحب بهم». "على سبيل المثال، رأيت إعلانات وظائف في مجال التكنولوجيا تقول: 'نحن نبحث عن بعض الرجال الذين...' أو تستخدم الضمائر المذكرة فقط. وهكذا تفقد الشركة المتقدمات من النساء. أو أن موقع الشركة الإلكتروني لا يعرض سوى أشخاص من ذوي البشرة البيضاء، أو أن المرشح لا يُجري المقابلة إلا مع أشخاص من ذوي البشرة البيضاء." وأضافت أنه إذا كانت مواد الاتصال الخاصة بشركتك لا تنقل إحساسًا بالشمولية، فقد يتساءل المرشحون المحتملون عما إذا كانت الشركة مكانًا يمكنهم الازدهار فيه.  

موظفوك الحاليون. قالت سارة ماكفانيل، الرئيسة والمؤسسة والمديرة التنفيذية لشؤون التقدير في شركة «Greatness Magnified» المتخصصة في التدريب والتوجيه والاستشارات في أونتاريو، كندا: «عندما نفشل في جعل مسار العمل سهلاً وشفافاً ومرحباً بأفضل المواهب الحالية لدينا، فإن ذلك يبعث برسالة لهم مفادها أنهم أقل قيمة أو جدارة من المرشحين الخارجيين. وقد لا نكتفي بفقدانهم فحسب، بل من المؤكد أنهم سيكونون أقل استعداداً لبذل جهد إضافي أو التقدم لفرص تطوير مهاراتهم».

المدة التي تستغرقها عملية التوظيف. إنها مشكلة شائعة، لكن قلة قليلة جدًا من المؤسسات تعمل على معالجتها: طول مدة عملية التوظيف. وفي ظل ندرة المرشحين المتميزين، لا يمكنك المخاطرة بفقدان أفضل المواهب بسبب عملية تستغرق وقتًا طويلاً. فمن المرجح أن يكون لدى المرشحين المتميزين فرصًا أخرى، وسوف يسعون وراءها.

هل كان هذا المقال مفيدًا؟ SHRM آلاف الأدوات والنماذج والمزايا الحصرية الأخرى للأعضاء، بما في ذلك تحديثات الامتثال والسياسات النموذجية ونصائح خبراء الموارد البشرية وخصومات التعليم ومجتمع الأعضاء المتنامي عبر الإنترنت وغير ذلك الكثير. انضم/جدد عضويتك الآن ودع SHRM العمل بشكل أكثر ذكاءً.