المتخصصون في مجال التنقل يكتسبون مهارات شبيهة بمهارات الموارد البشرية

لطالما اعتُبر نقل الموظفين مهمة لوجستية تتمثل في نقل الأشخاص وممتلكاتهم من مكان إلى آخر، إلا أن هذه المهمة أصبحت تضطلع بدور أكبر وأكثر استراتيجية بالنسبة للعديد من المؤسسات.

تُعد التكنولوجيا الحديثة والرغبة في توفير تجربة أكثر سلاسة للموظفين من العوامل التي تدفع عجلة التحول في مجال التنقل العالمي، حيث يتجه المزيد من أرباب العمل إلى تحويل هذه الوظيفة من مجرد مهمة إدارية بحتة إلى جزء من عروضهم الخاصة باستقطاب المواهب والاحتفاظ بها. ووفقًا لسياسة كل جهة عمل، لا يقتصر التنقل العالمي على نقل الأمتعة المنزلية فحسب، بل يشمل أيضًا مساعدة الأزواج وتسهيل الأمور المتعلقة بالسكن والرعاية الطبية والمدارس وغيرها من جوانب الحياة في البلد الجديد.

وفي الوقت نفسه، تؤدي التغييرات في قوانين الهجرة والطبيعة المتغيرة للقوى العاملة إلى إحداث تغييرات في قطاع خدمات الانتقال.

"يجب على قسم الموارد البشرية، ولا سيما وظائف التنقل، أن تتكيف مع الاحتياجات المتغيرة للشركات. ويتفق معظمهم بالفعل على أن الأساليب القديمة والتقليدية في التعامل مع المهام الدولية وعمليات الانتقال المحلية لم تعد مناسبة لجميع حالات الانتقال"، كما قال أندرو ووكر، مدير قسم التنقل العالمي في شركة الاستشارات "EY".

قال ووكر إن دور قسم النقل كان يُقتصر تقليديًا على "تنفيذ الأوامر"، حيث كان يساعد في نقل موظفين محددين تم اختيارهم لأداء مهام معينة في مواقع محددة مسبقًا، لكن هذه الخطط لم تكن منطقية دائمًا.

وقال: "لقد لاحظنا حالات كان فيها الموظف المُوفد غير متوافق ثقافيًا أو شخصيًا مع بيئة المكتب المضيف، أو كانت الظروف العائلية الصعبة تجعل الاستقرار في المكان الجديد أمرًا صعبًا للغاية، أو كانت الدوافع التجارية الكامنة وراء التعيين غير محددة بشكل واضح أو حتى غائبة تمامًا".

وقال: "على الرغم من أنني أشك في أن هذا أصبح هو القاعدة السائدة بعد، إلا أن المزيد والمزيد من أقسام التنقل تسعى جاهدة لتعزيز التوافق الاستراتيجي مع الأعمال". "وهذا الأمر يتجاوز مجرد إجراء محادثات أكثر استراتيجية حول دمج التنقل في خطط الأعمال والموارد البشرية. بل قد ينطوي على إعادة هيكلة قسم التنقل فعليًا ليتوافق بشكل مثالي مع صانعي القرار في كل وحدة أعمال". 

تحديات شبيهة بتلك التي تواجهها إدارة الموارد البشرية

ترى بيغي سميث، الرئيسة والمديرة التنفيذية لاتحاد "وورلدوايد إي آر سي" (Worldwide ERC) التجاري المتخصص في قطاع التنقل، ومقره أرلينغتون بولاية فيرجينيا، أن قسم الموارد البشرية يواجه العديد من التحديات المتعلقة بالتنقل. وقالت: "أولاً، هناك تغيرات جذرية في كيفية وأين ولماذا نعمل ونمارس أعمالنا، وكيف سنجذب العملاء والموظفين ونحافظ عليهم في المستقبل". "هناك طبقات متعددة من الاختلافات الديموغرافية مع وجود أجيال متعددة في مكان العمل، مع عدد من الاحتياجات والتفضيلات المتنوعة التي يجب تلبيتها".

وقالت: «هناك أيضًا غموض جيوسياسي واسع النطاق، و"تزايد النزعة القومية، وتزايد المخاوف بشأن الهجرة، ومستقبل غير واضح للقوى العاملة في العديد من البلدان والمناطق".

يقول سميث إن التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة أصبح أكثر تعقيدًا من أي وقت مضى، لذا يتعين على قسم الموارد البشرية إقامة شراكات استراتيجية مع أقسام التنقل الوظيفي وغيرها من الوظائف ذات الصلة بالموارد البشرية، بما في ذلك استقطاب المواهب والتعلم والتطوير.

ووفقًا لتارين كرامر، نائبة الرئيس ومديرة قسم الاستشارات العالمية في شركة «سيرفا» (Sirva) المتخصصة في خدمات النقل والانتقال ومقرها شيكاغو، فإن التحدي الأكبر الذي يواجهه قطاع التنقل المؤسسي اليوم يمثل أيضًا معضلة في مجال الموارد البشرية. فالمتخصصون في مجال التنقل المؤسسي ينتقلون من دور تشغيلي بحت إلى دور أوسع نطاقًا يتسم بالشراكة الاستراتيجية، حيث يقدمون المشورة للإدارة، على سبيل المثال، بشأن أسباب تفضيل مرشح على آخر، أو أسباب ملاءمة موقع معين بشكل أفضل، استنادًا إلى الملف الشخصي للمرشح.

وقالت: "نتعاون مع أعضاء فريق التنقل الداخلي لنسألهم: 'كيف يمكنكم أن تكونوا أكثر كفاءة في عملكم؟ وكيف يمكنكم أن تلعبوا دورًا أكثر استراتيجية داخل مؤسستكم؟' "

كشف تقرير سيرفا السنوي لعام 2018 حول التنقلية أن 36 في المائة من الشركات تصف سياساتها المتعلقة بالتنقلية بأنها غير متوافقة تمامًا أو غير متوافقة إلى حد ما، أو متوافقة بشكل محايد مع أهدافها التجارية وأهدافها المتعلقة بالمواهب. ووصفت نسبة مماثلة تقريبًا نموذج تقديم خدمات التنقلية لديها بأنه غير متوافق تمامًا أو غير متوافق إلى حد ما، أو متوافق بشكل محايد مع استراتيجية مؤسستها وأهدافها. ووجد التقرير أن 46 في المائة من الشركات صنفت كفاءة العمليات على أنها التحدي الأكبر الذي تواجهه في مجال التنقلية.

الشركاء الاستراتيجيون

وأوضح كرامر أن المتخصصين في شؤون التنقل لا يختارون بالضرورة المرشح النهائي للانتقال، لكن يمكنهم المشاركة في العملية في مرحلة مبكرة. فقد يطلعون الإدارة، على سبيل المثال، على التحديات المتعلقة بالهجرة والشؤون القانونية واللوجستية والسكن التي قد يطرحها موقع معين بالنسبة لبعض المرشحين، مشيرين إلى أن زوجين من نفس الجنس أو أسرة مكونة من سبعة أفراد قد يواجهون عقبات فريدة في وجهات معينة.

وأضافت أن إيفاد الموظفين المتميزين إلى الخارج يمكن أن يساعد في نشر ثقافة المقر الرئيسي للشركة إلى المكاتب البعيدة، مشيرةً إلى أن العديد من الشركات تتعامل مع مزودي خدمات الانتقال مع أخذ الثقافة المؤسسية في الاعتبار، بدلاً من الاعتماد على العلاقة التقليدية بين العميل والمزود.

أصبحت تجربة الموظفين عنصراً مهماً في المشهد العالمي المتغير بسرعة في مجال التنقل، وفقاً لما ذكره إد هانيبال، رئيس قسم خدمات أرباب العمل العالمية في شركة «ديلويت».

وقال: "يرغب أرباب العمل في توزيع موظفيهم بطريقة أنيقة وبسيطة وممتعة، ولهذه الأسباب تبحث الشركات عن نماذج مختلفة لتقديم الخدمات، وتطلب من مورديها تحسين تجربة الموظفين وتحقيقها".

قال هانيبال: «إن نقل الأشخاص والحيوانات والممتلكات، ومساعدة الناس على إيجاد سكن وأطباء ومدارس في أماكن إقامتهم الجديدة — كل ذلك يجري رقمنته».

وأشار هانيبال إلى أن مفهوم التنقل الوظيفي أصبح يشمل الآن ما هو أكثر من التجربة التقليدية للمغتربين المتمثلة في مهام عمل في الخارج لمدة تتراوح بين ثلاث إلى خمس سنوات. وقال: "لا تزال هذه خيارات قوية جدًا للمواهب التي تحتاجها المؤسسات، لكننا نتحدث الآن عن تعريف أوسع بكثير لمفهوم التنقل الوظيفي" يشمل نقل الموظفين على أساس أكثر ديمومة والتوظيف على الصعيد الدولي، فضلاً عن مراعاة التغيرات في مستقبل العمل، مثل التحول نحو القوى العاملة المؤقتة.

وقال ووكر إنه قبل عقد من الزمن، كانت شركة «إي واي» تقدم لـ 90 في المائة من موظفيها المغتربين حزم مهام تقليدية ومكلفة تستند إلى الأجور والبدلات المعمول بها في بلدهم الأصلي لتغطية تكاليف المعيشة في البلد المضيف. أما اليوم، فلا يحصل على تلك الحزم سوى أقل من 10 في المائة من موظفي الشركة، بينما يعمل الباقون بموجب شروط متنوعة مصممة لتلبية احتياجاتهم الخاصة.

وقال: "أعتقد أن معظم المؤسسات قد شهدت تعديلات مماثلة، حيث أدخلت مزيدًا من المرونة في برامجها لدعم العديد من الفئات المختلفة من المشاركين — من المتطوعين المتحمسين، والمواهب الواعدة، ونقل المعرفة، والقادة التنفيذيين، على سبيل المثال لا الحصر".

وقالت كرامر إن على المؤسسات أن تفهم استراتيجيتها الشاملة من منظور النمو والمواهب لتصميم برامج التنقل الوظيفي الخاصة بها. وأوضحت أن الموظفين الأصغر سناً غالباً ما يبحثون عن مسارات مهنية تمنحهم خبرة عالمية، مما أدى إلى أن يصبح التنقل الوظيفي الدولي جزءاً من حزمة التوظيف في بعض الشركات. "إن حقيقة أن المؤسسة تتيح للأفراد اغتنام الفرص العالمية تصبح عاملاً جاذباً لبعض القوى العاملة الجديدة التي تدخل سوق العمل."

ديناه وايزنبرغ برين، وهي مراسلة سابقة في وكالة أسوشيتد برس ووكالة داو جونز نيوزوايرز، تعمل ككاتبة مستقلة مقيمة في فيلادلفيا.