مخاطر التوظيف بسبب الإهمال أقل مما يعتقده أصحاب العمل

يقول المدافعون عن توظيف "الفرصة الثانية" إن الخوف من التعرض لاتهامات بالإهمال في التوظيف — وهو أحد الأسباب الرئيسية التي تُساق لعدم توظيف الأشخاص ذوي السوابق الجنائية — هو خوف مبالغ فيه.

يُظهر تقرير صدر مؤخراً عن «مركز الإجراءات القانونية» و«المعهد الوطني لحقوق العمل» أنه على الرغم من وجود مسؤولية قانونية عن الإهمال في التوظيف، إلا أنها أقل شيوعاً بكثير مما قد يتصوره الناس. ووجدت الدراسة أنه عند استبعاد الوظائف المحددة التي تتعامل مع الفئات الضعيفة أو التي تنطوي على دخول المنازل أو الوصول إلى الأصول المالية، فإن المخاطر تكاد تكون معدومة.

قامت المجموعات بفحص جميع قرارات المحاكم المتعلقة بالإهمال في التوظيف التي تم الإبلاغ عنها في الفترة من عام 1974 حتى عام 2022، ووجدت أن حوالي 435 قرارًا صادرًا عن محاكم الدرجة الأولى قد حملت أرباب العمل المسؤولية عن الإهمال في التوظيف خلال تلك الفترة — بمتوسط تسع قضايا سنويًا.

قال لويس مالتبي، رئيس المعهد الوطني لحقوق العمل في برينستون بولاية نيوجيرسي: "تحدث جميع الحالات تقريبًا التي ثبت فيها مسؤولية أرباب العمل عن الإهمال في التوظيف في عدد قليل من الوظائف التي تنطوي على مخاطر محددة، وغالبًا ما كانت عملية فحص المرشحين التي يقوم بها صاحب العمل غير شاملة". وأضاف: "نادرًا ما يُحمَّل أرباب العمل المسؤولية عندما يقومون بفحص السجلات وإجراء فحوصات شاملة للخلفية الشخصية تشمل أيضًا تاريخ التوظيف والمهارات والكفاءات ذات الصلة بالوظيفة عند اتخاذ قرارات التوظيف".

قالت روبرتا مايرز دوغلاس، نائبة رئيس قسم الاستراتيجية الحكومية وإعادة الإدماج ومديرة شبكة «H.I.R.E.» الوطنية في مركز الإجراءات القانونية بمدينة نيويورك، إن خطر تحمل المسؤولية القانونية جراء التوظيف المتسم بالإهمال ضئيل للغاية بالنسبة لمعظم الوظائف الإدارية واليدوية.

في 97 في المائة من الحالات التي أُدين فيها صاحب العمل بتهمة الإهمال في التوظيف، شملت الأدوار ما يلي:

• التعامل مع الفئات الضعيفة مثل الأطفال وذوي الإعاقة وكبار السن.
• قيادة مركبة آلية.
• الوصول إلى الأصول المالية أو منازل العملاء.
• استخدام القوة، مثل أفراد الشرطة أو حراس الأمن.
• استخدام الأسلحة النارية.
• التعامل مع الكحول، مثل العمل كنادل.

وعند إضافة قضايا التوظيف المهمل التي تمت تسويتها قبل صدور حكم قضائي، يرتفع هذا العدد إلى حوالي 2260 قضية إجمالاً. ومن المهم أيضًا ملاحظة أنه يمكن تحميل أرباب العمل مسؤولية التوظيف المهمل لأسباب أخرى غير سوء السلوك السابق للموظف — وعادةً ما يكون ذلك عندما يثبت عدم كفاءة العامل في أداء مهامه.

مخاطر التوظيف بسبب الإهمال

يُعد التوظيف المتهور سببًا مدنيًا لرفع دعوى، حيث يُعتبر صاحب العمل مسؤولاً لأنه وظف شخصًا كان يعلم، أو كان ينبغي أن يعلم، أنه من المحتمل أن يلحق الضرر بالآخرين في الوظيفة التي تم توظيفه من أجلها.

أكد محامو شؤون العمل الذين أجرت معهم SHRM مقابلات صحة القول بأن دعاوى الإهمال في التوظيف نادرة الحدوث.

قال إريك ماير، الشريك في مكتب فيشر برويلز بفيلادلفيا: "من واقع خبرتي الشخصية، لم أتعامل سوى مع قضية واحدة تتعلق بالإهمال في التوظيف طوال مسيرتي المهنية التي تزيد عن 20 عامًا". "إن احتمال أن تواجه شركة ما محاكمة أمام هيئة محلفين بسبب دعوى تتعلق بالإهمال في التوظيف ضئيل للغاية، على الرغم من أنني شهدت في بعض الأحيان إضافة تهمة الإهمال في التوظيف إلى دعاوى قضائية أوسع نطاقًا تتعلق بالتمييز أو التحرش الجنسي المرفوعة ضد أرباب العمل".

يعمل رود فليجل في مجال المحاماة منذ عام 1993. وهو يعمل حالياً محامياً في مكتب شركة «ليتلر ميندلسون» بسان فرانسيسكو، كما يشغل منصب الرئيس المشارك لقسم فحص الخلفيات في الشركة.

وقال: "بشكل عام، فإن هذا النوع من المطالبات نادر الحدوث، ويحدث غالبًا في الفئات المذكورة في التقرير، مثل العمل مع الفئات الضعيفة أو العمال الذين يزورون منازل العملاء".

وأضاف أنه يلاحظ تزايدًا في المخاوف المتعلقة بالإهمال في التوظيف بسبب انتشار العمل المؤقت، حيث يزداد التفاعل مع المقاولين والعملاء.

يتمثل الدفاع الرئيسي ضد دعوى الإهمال في التوظيف في بذل العناية الواجبة والحرص المعقول خلال عملية التوظيف، بما في ذلك إجراء فحص للسجل الشخصي. ومن المثير للاهتمام أن التهديد برفع دعاوى قضائية بسبب الإهمال في التوظيف هو ما يعتقد الكثيرون أنه أدى إلى تزايد ممارسة فحص السجل الجنائي بين أرباب العمل في الولايات المتحدة بدءًا من التسعينيات.

قال مالتبي: "عندما يُحمَّل صاحب العمل المسؤولية عن التوظيف بسبب الإهمال، غالبًا ما يكون السبب هو أنه لم يقم بإجراء أي فحص أو مراجعة لخلفية الموظف المعني قبل توظيفه".

"هذا يبدو منطقياً"، قال ماير. "تتوقف مسألة الإهمال على معيار المعقولية. هل تصرف صاحب العمل بشكل معقول؟ إن إجراء فحص للخلفية وتقييم فردي قد يرجح كفة صاحب العمل. هل سيتم إعفاءه من المسؤولية بنسبة 100 في المائة؟ لا أستطيع الجزم بذلك لأن كل قضية فريدة من نوعها. لكن هل تقل احتمالية نجاح دعوى الإهمال في التوظيف؟ أعتقد ذلك."

ومن بين دفوع الدفاع في دعاوى الإهمال في التوظيف أن الضرر لم يكن مرتبطًا بإهمال صاحب العمل — أي أن الضرر كان غير متوقع في الأساس.

قال مالتبي: "تشترط المحاكم وجود صلة بين طبيعة السلوك السابق للموظف وطبيعة الضرر اللاحق". "وبدون وجود هذه الصلة، لا يتحمل صاحب العمل المسؤولية عادةً".

على سبيل المثال، ترتبط الإدانة بجريمة القيادة تحت تأثير الكحول بوظيفة تتطلب قيادة مركبة، في حين أن الإدانة السابقة بجريمة السرقة لا ترتبط بذلك. كما ترتبط الإدانة بجريمة عنيفة بالوظائف التي تنطوي على التعامل مع فئات مستضعفة من السكان، في حين أن الإدانة بجريمة السرقة لا ترتبط بذلك عمومًا.

وقال فليجل: "يتعين على أرباب العمل المهتمين بالتوظيف القائم على تكافؤ الفرص أن يدمجوا أي مخاطر في حساباتهم الإجمالية للمخاطر، إلى جانب الاعتبارات الأخرى المتعلقة بالمخاطر التي يتعين عليهم أخذها في الحسبان عند إدارة أعمالهم". "ويمكن أن يختلف حجم المخاطر من صاحب عمل لآخر بناءً على عوامل عديدة. إنها مسألة منظور، وليست قرارًا صحيحًا أو خاطئًا".

توصيات صاحب العمل

هناك إجراءات يمكن لأصحاب العمل اتخاذها لحماية أنفسهم من المسؤولية القانونية عند تطبيق سياسة توظيف "الفرصة الثانية".

يمكن لقسم الموارد البشرية أن يبدأ بتوثيق المسؤوليات الوظيفية لكل منصب لتحديد أي منها ينطوي على مخاطر بطبيعته. وقال مايرز دوغلاس: "السؤال الجوهري هو ما إذا كانت الوظيفة تنطوي على أي واجب أو نشاط يندرج ضمن إحدى فئات المخاطر". "لا يمثل التوظيف القائم على الإهمال خطرًا كبيرًا على أرباب العمل في الغالبية العظمى من الوظائف. أما الوظائف القليلة التي تشكل فيها هذه المسألة خطرًا، فهي محددة بوضوح، ويمكن تجنب هذا الخطر".

بعد ذلك، احصل على سجلات دقيقة من خلال فحص الخلفية الذي يجريه مزود موثوق به. وقال مايرز دوغلاس: "عندما يتعلق الأمر بالوظائف التي تنطوي على مخاطر متزايدة، تتوقع المحاكم من أرباب العمل تقييم خلفيات المتقدمين قبل تعيينهم".

ينبغي إجراء تقييمات فردية للمرشحين الذين لديهم سوابق جنائية. وتوجه إرشادات لجنة تكافؤ فرص العمل أرباب العمل إلى إجراء تقييمات فردية بشأن مدى ملاءمة تعيين متقدم معين، بما في ذلك النظر في طبيعة الجريمة السابقة وخطورتها، والمدة التي انقضت منذ ارتكاب الجريمة، وطبيعة الوظيفة، والأدلة على إعادة التأهيل. 

كما ينبغي على أرباب العمل الاستفادة من الموارد التي توفرها المنظمات الراغبة في تقديم المساعدة.  

قالت مايرز دوغلاس: "تعد إحدى أصعب المواقف التي يواجهها أرباب العمل هي تقييم ما إذا كان الشخص الذي لديه سجل إجرامي خطير قد تم إعادة تأهيله أم لا". "توجد في العديد من المجتمعات منظمات وسيطة في مجال القوى العاملة تساعد الأشخاص الذين قضوا فترات سجن في الاستعداد للحصول على وظيفة مناسبة وتأمينها، والنجاح في العمل. وقد تقدم هذه المنظمات خدمات في مجال المهارات الحياتية وإدارة الحالات، وتكون على استعداد لدعم أرباب العمل الذين يوظفون هؤلاء العمال".

يحتفظ «مركز الإجراءات القانونية» بقائمة تضم بعض هذه المنظمات الوسيطة المعنية بالقوى العاملة.

قال مالتبي: "نحن نعلم أن أرباب العمل يرغبون في توظيف المرشحين الأكثر تأهيلاً، وضمان سلامة موظفيهم وعملائهم، ومنع السلوك غير القانوني في أعمالهم، والحفاظ على سمعة الشركة وصورة علامتها التجارية". "ورغم أن التوظيف المتسم بالإهمال يمثل مصدر قلق حقيقي، إلا أن أرباب العمل يمكنهم توفير فرص عمل عادلة دون التعرض لمخاطر جسيمة أو متزايدة فيما يتعلق بالمسؤولية القانونية".

أصدرت عدة ولايات قوانين في محاولة لحماية أرباب العمل من المسؤولية القانونية الناجمة عن الإهمال في التوظيف، وذلك في الحالات التي يتخذون فيها قرارًا بحسن نية لمنح شخص لديه سجل جنائي فرصة ثانية.

وقال مايرز دوغلاس: "على الرغم من أن الحماية الإضافية التي توفرها القوانين متواضعة، إلا أنها تُظهر أن التشريعات في هذا المجال تتجه نحو حماية أرباب العمل المسؤولين".