الترقيات يمكن أن تزيد من خطر تنقل الموظفين بين الوظائف

من الجيد الاعتقاد بأن الترقيات تؤدي إلى زيادة سعادة الموظفين وارتفاع معدل الاحتفاظ بهم، وتشير البيانات عمومًا إلى صحة ذلك. ولكن هناك أيضًا خطر كبير من أن الموظفين الموهوبين الذين تمت ترقيتهم حديثًا سوف يغادرون الشركة قريبًا.

قام معهد أبحاث ADP بتحليل السجلات الوظيفية لأكثر من 1.2 مليون عامل أمريكي بين عامي 2019 و 2022، ووجد أن الحصول على ترقية يزيد من احتمالية مغادرة الشخص لمنظمته. وينطبق ذلك بشكل خاص على المساهمين الأفراد الذين يتم ترقيتهم إلى منصب إداري لأول مرة.

وجد المعهد أن 29 في المائة من الأشخاص استقالوا من وظائفهم في غضون شهر بعد أول ترقية لهم في الشركة. بالمقارنة، بلغت نسبة مغادرة الموظفين المماثلين الذين لم يتم ترقيتهم 18 في المائة. يكون الخطر أكثر وضوحًا خلال الأشهر الستة الأولى من الترقية، ثم تقل الفجوة في الخطر بعد ذلك.

"كانت ردة فعلي الأولى: 'ماذا؟ كيف يمكن ذلك؟ ألا يشعر الناس بحماس شديد عندما يتم ترقيتهم؟' "، قالت آمي ليشكي-كاهلي، نائبة رئيس قسم رؤى المواهب والابتكار في ADP. "ولكن عندما تفكر في الأمر أكثر، وتفكر في كيفية إدارة عملية الترقية في العديد من المؤسسات، فإن ذلك لا يكون مفاجئًا تمامًا."

والجدير بالذكر أن هذه النتائج مستمدة من أبحاث أجريت في فترة الجائحة، التي اتسمت بتقلبات سوق العمل وارتفاع معدلات الاستقالة.

قال جيم سايكس، المدير الإداري العالمي للعمليات في AMS، وهي شركة عالمية متخصصة في حلول المواهب: "كانت الاستقالة الكبيرة مظهراً من مظاهر الاستنزاف المكبوت بعد الوباء، حيث أعاد الكثير من الناس تقييم حياتهم وعملهم". "كان الارتفاع المفاجئ في معدل الاستنزاف مؤلماً للغاية بالنسبة لمعظم أرباب العمل، وأدى إلى مستوى هائل من التوظيف الداخلي لتعويض هذا الاستنزاف. هناك أمثلة على أرباب عمل حاولوا مواجهة هذا الاستنزاف عن طريق ترقية الموظفين. في هذه الحالات، أرى أن هؤلاء الموظفين سيتركون العمل بمجرد انتهاء الجائحة".

يستقيل الموظفون بعد الترقيات لأسباب عديدة. في بعض الحالات، يقرر الموظف الذي تمت ترقيته حديثًا عرض لقبته الجديدة في سوق العمل، أو تجذب أخبار التقدير المزيد من الاهتمام من قبل شركات التوظيف التي تتواصل معه لتقديم فرصة جديدة.   

ولكن هناك بعض الإجراءات التي يمكن لأصحاب العمل اتخاذها لزيادة معدل الاحتفاظ بالموظفين، مثل تحديد عملية الترقية بوضوح والالتزام بها، وإعداد الموظفين الذين تمت ترقيتهم حديثًا بشكل مناسب لمسؤولياتهم الجديدة.

قالت ليشكي-كاهلي: "يجب ترقية الموظفين للأسباب الصحيحة. يجب ترقية الموظفين إما لأنهم تقدموا بطلب للحصول على وظيفة بدرجة أعلى ومستوى مسؤولية أعلى وحصلوا عليها، أو لأن وظيفتهم قد تغيرت بدرجة كافية تستدعي منحهم راتبًا ووظيفة أعلى. ولكن في كثير من الأحيان، تتم الترقيات كوسيلة للاحتفاظ بالموظفين، أو كوسيلة لدفع المزيد من المال للموظفين، أو عندما تكون المؤسسات في حاجة ماسة لملء وظيفة ما".    

دعم المديرين الجدد

وجدت دراسة ADP أن المديرين الجدد هم الأكثر عرضة لترك العمل بعد الترقية. وقال ليشكي-كاهلي: "إنها قفزة هائلة في المسؤولية. هذا التغيير في المسؤولية هو أحد أكثر التغييرات دراماتيكية التي يمر بها الناس في العمل. العديد من المؤسسات لا تهيئ موظفيها وتدعمهم بما يكفي لهذا التحول العاطفي الكبير".  

وأوصت أرباب العمل بالقيام بما يلي:

• استثمر في إعداد الموظفين لأدوارهم الجديدة قبل أن يبدأوا في شغلها. "لا أقصد التدريب الخارجي المكلف، ولكن على الأقل القليل من العمل المسبق حول ما يعنيه أن تكون قائداً للناس"، قالت ليشكي-كاهلي. "يمكنك تنفيذ برنامج مرافقة، أو برنامج 'يوم في الحياة'."
• امنح الموظفين الذين تمت ترقيتهم مؤخرًا فترة سماح مدتها 30 يومًا للتأقلم. قالت ليشكي-كاهلي: "لا تتوقع منهم أن يفعلوا ويعرفوا كل شيء في اليوم الأول". "إن منحهم فترة سماح هذه — مع توفير تدريب مستمر — يتيح للموظف معرفة أنك تريدهم أن ينجحوا، وأنك تدعمهم".
• تواصل مع المديرين الجدد بشكل متكرر. "لا يجب أن تكون الاتصالات طويلة؛ حتى خمس دقائق تكفي"، قالت. "الجميع يريد أن يشعر بالاهتمام. يجب أن يكون ذلك أمراً متوقعاً".

تراجعت العروض الترويجية

بعد ارتفاع حاد في التوظيف الداخلي - بما في ذلك الترقيات - في ذروة الجائحة، انخفضت الحركة الداخلية إلى أحد أدنى مستوياتها منذ سنوات، وفقًا لبحث أجرته شركة The Josh Bersin Company وشركة AMS العالمية المتخصصة في حلول المواهب.

وفقًا للدراسة، شكلت الترقيات والتعيينات الداخلية 40 في المائة من إجمالي التعيينات في ذروة الجائحة في عام 2020، ولكنها انخفضت منذ ذلك الحين إلى 24 في المائة في المتوسط. وحدد الباحثون المعدل النموذجي قبل الجائحة بنسبة 30 في المائة.    

قال جيم سايكس، المدير الإداري العالمي للعمليات في AMS: "إذا لم تتخذ المؤسسات نهجًا مختلفًا جذريًا في كيفية رعاية وتطوير المواهب الداخلية، فسوف نستمر في رؤية انخفاض في التوظيف والترقيات الداخلية".

وأضاف أن أحد الأسباب الرئيسية لهذا الانخفاض هو النقص المتزايد في الأشخاص ذوي المهارات الأساسية، وأن أرباب العمل يبحثون بشكل غريزي عن مواهب جاهزة للعمل يمكنها البدء فورًا.

"يعتقد مديرو التوظيف أنه يتعين عليهم البحث في السوق الخارجية للعثور على تلك المواهب"، قال سايكس.

وقال إن سبباً آخر لهذا الانخفاض هو الابتكارات الهامة التي تم إجراؤها في مجال البحث عن المواهب الخارجية وتوظيفها وتقييمها. وفي المقابل، أشار إلى أن "التوظيف الداخلي لم يتغير خلال مسيرتي المهنية التي استمرت 25 عاماً. فما زال يتم نشر الوظائف الشاغرة على لوحة إعلانات الوظائف الداخلية وانتظار ما إذا كان هناك من يتقدم لها".