مسؤولو التوظيف يقولون إن الخبرة هي العامل الأهم في تقييم المتقدمين للتوظيف

عادةً لا يختار مسؤولو التوظيف بين مرشحين مثاليين لشغل وظيفة شاغرة. بل يقيّمون أي من المرشحين المؤهلين جزئيًا قد يكون الخيار الأفضل.

وفقًا SHRM حديث SHRM فإن الخبرة ذات الصلة هي العامل الذي يوليه مسؤولو التوظيف أهمية قصوى عند تقييم المتقدمين في البداية، مع التركيز على التوازن — أن يكون لدى المتقدم خبرة كافية للنجاح في الوظيفة، ولكن ليس بدرجة تجعله أكثر ملاءمة لوظيفة أعلى.

المنطق الذي يستخدمه مسؤولو التوظيف لاتخاذ هذه القرارات، خاصة عند الاختيار بين المتقدمين غير المؤهلين أو المؤهلين بشكل زائد في هذه الأوقات التي تتسم بنقص المواهب، هو محور الدراسة التي تحمل عنوان مطابقة المتقدمين والوظائف: إيجاد المطابقة المناسبة.  

أكمل أكثر من 1030 من مسؤولي التوظيف استبيانًا وشاركوا في تجربة باستخدام طلبات توظيف محاكاة في ديسمبر 2022. من المهم ملاحظة أن الاستبيان والنتائج تنطبق على مرحلة الطلب الأولي، أو فحص مسؤول التوظيف، ولا تنطبق على عملية التقييم النهائية للمرشح عند اتخاذ قرارات التوظيف.

الخبرة مهمة

عندما سُئل مسؤولو التوظيف عن العوامل المهمة في تقييمهم الأولي للمرشحين، أجاب معظمهم بأنها سنوات الخبرة (84 في المائة) ونوع الخبرة (83 في المائة).

أما الراتب الأدنى المتوقع (45 في المائة) والمؤهلات المهنية (37 في المائة) والمستوى التعليمي (35 في المائة) فلم يحظوا بنفس القدر من الأهمية.   

ظلت الخبرة ذات الصلة هي أهم معيار للتقييم عندما شارك مسؤولو التوظيف في تجربة سلوكية لتقييم المتقدمين الافتراضيين. وتبين أن المؤهلات المهنية تعوض عن مستوى التعليم الأدنى في بعض الوظائف، لا سيما عندما تقترن بتوقعات رواتب منخفضة، ولكن لم يتم اعتبار المهارات بديلاً عن الخبرة غير الكافية.

قال مارك سميث، دكتوراه، مدير القيادة الفكرية للموارد البشرية في SHRM: "يمكننا القول بشكل قاطع أن مسؤولي التوظيف يولون أهمية قصوى للخبرة ذات الصلة. يحاول مسؤولو التوظيف النظر إلى العديد من الأمور عند تقييم المتقدمين، لكن الخبرة لها قيمة أكبر. أصبح التعليم أقل قيمة مما كان عليه في الماضي".

تراجع الاهتمام بالحصول على شهادة جامعية يتماشى مع الحركة المتنامية التي تركز على المهارات في التوظيف، ولكن على الرغم مما يقال على مستوى قادة الفكر، من الواضح أن مسؤولي التوظيف في الخطوط الأمامية لا يمارسون التوظيف الذي يركز على المهارات.

"تُظهر هذه الدراسة ما يفعله مسؤولو التوظيف، وليس بالضرورة ما ينبغي عليهم فعله"، قال سميث.

وفقًا لأحد المسؤولين التنفيذيين في مجال التوظيف، فإن التوظيف على أساس المهارات له العديد من المزايا.

قالت كاتي بيركلو، نائبة الرئيس الأولى في شركة التوظيف والتعيين راندستاد يو إس: "بصفتي متخصصة في مجال التوظيف، أدرك قيمة حركة "المهارات أولاً، التوظيف على أساس الإمكانات" في جذب وتقييم المرشحين ذوي الخبرات والخلفيات المتنوعة". "إن التركيز على الإمكانات أكثر من المؤهلات الحالية يتيح اتباع نهج أكثر شمولاً في التوظيف ويمكّن المؤسسات من بناء قوة عاملة أكثر تنوعاً وديناميكية". ومع ذلك، من الضروري تحقيق التوازن بين إمكانات المرشح ومؤهلاته الحالية لضمان قدرته على النجاح في المنصب والمساهمة بفعالية، كما أضافت.

وقال بيركلو: "في نهاية المطاف، يمكن أن يؤدي اتباع نهج أكثر شمولية لتقييم المرشحين يجمع بين مهاراتهم وإمكاناتهم وطموحاتهم إلى توفير بيئة عمل أكثر إنتاجية وإشباعًا للموظفين وتحقيق فوائد طويلة الأجل للمؤسسة".

وأشار سميث إلى أنه في مرحلة الفرز — وهي المرحلة الأولى من عملية التوظيف التي تدرسها SHRM— عادة ما يقتصر اهتمام مسؤولي التوظيف على سيرة المتقدم، حيث قد يكون من الصعب التأكد من مهاراته. وأشار إلى أن تقييمات اختبار المهارات عادة ما تتم في مرحلة لاحقة من عملية التوظيف.

"ومع ذلك، فإن المؤهلات تظهر في السيرة الذاتية"، قال. "يقدّر مسؤولو التوظيف بعض الشهادات والمؤهلات، مثل شهادة PMP لإدارة المشاريع أو شهادة SHRM لوظائف الموارد البشرية." 

غير مؤهل مقابل مؤهل أكثر من اللازم

وجد SHRM أنه عندما يختار مسؤول التوظيف بين مرشح مؤهل أكثر من اللازم ومرشح مؤهل أقل من اللازم، فإن الباحث عن عمل المؤهل أكثر من اللازم يكون له الأفضلية. يضاعف مسؤولو التوظيف احتمالية قولهم إنهم "لا يوظفون أبدًا" مرشحًا مؤهلًا أقل من اللازم مقارنة بمرشح مؤهل أكثر من اللازم.

إن مخاطر توظيف مرشحين غير مؤهلين أو مؤهلين أكثر من اللازم معروفة جيدًا. فقد يحتاج المرشحون غير المؤهلين إلى تدريب وتوجيه مكثفين وقد لا يتمكنون من أداء مهامهم في العمل، في حين أن الموظفين المؤهلين أكثر من اللازم قد لا يكونون مناسبين للوظيفة وقد يتركونها.

وقال بيركلو: "يمكن أن توفر الخبرة الواسعة والمعرفة الصناعية للموظفين المؤهلين بشكل زائد فرصًا قيّمة لتوجيه أعضاء الفريق الحاليين ويمكن أن تساعد في سد الفجوة المعرفية الناتجة عن التقاعد. ومع ذلك، من المهم ملاحظة أن المرشحين المؤهلين بشكل زائد قد يكون لديهم أفكار مسبقة عن أدوارهم، مما قد يتسبب في صراعات مع الفريق أو الثقافة التنظيمية".

من ناحية أخرى، أشارت إلى أن المرشحين غير المؤهلين يمكن أن يجلبوا الطموح والحماس للتعلم وإمكانية النمو داخل المنظمة. وقالت: "مع توفر الموارد المناسبة للتدريب والتوجيه، يمكن أن يكونوا خيارًا ممتازًا لتطوير قادة المستقبل وبناء قاعدة قوية من المواهب". "ومع ذلك، من الأهمية بمكان مراعاة أن الموظفين غير المؤهلين قد يحتاجون إلى دعم إضافي واستثمار في التدريب".

بالنسبة لمسؤولي التوظيف، "الهدف هو توظيف الشخص 'المناسب تمامًا' للوظيفة"، كما قال سميث. "هناك نوع من التوازن بين مستوى المهارة ومستوى الحافز. هذا الشخص ماهر ولكن لا يزال لديه مجال للتطور في المنصب، لذا فهو قادر على القيام بالوظيفة ومتحمس للقيام بها على أكمل وجه."

SHRM درست SHRM كيفية اتخاذ مسؤولي التوظيف قرارهم بشأن ما إذا كان المتقدم للوظيفة أقل أو أكثر من المؤهلات المطلوبة للوظيفة. وتعد نقص الخبرة والتعليم من العوامل الرئيسية التي يستخدمها مسؤولو التوظيف لتحديد ما إذا كان المتقدم أقل من المؤهلات المطلوبة.

"من الغريب أن مسؤولي التوظيف يذكرون أن التعليم ليس مهماً جداً في المراجعة الأولية للطلبات، لكنه أكثر أهمية في تحديد ما إذا كان الفرد غير مؤهل"، قال سميث. "ومن الجدير بالذكر أيضاً أن التوقعات المنخفضة للراتب ليست عاملاً مهماً في اعتبار الباحث عن عمل غير مؤهل. بعبارة أخرى، التوقعات المنخفضة للراتب ليست علامة خطر".

بشكل عام، توصلت الدراسة إلى أن طلب راتب مرتفع وامتلاك خبرة عمل في مستويات أعلى من المسؤولية هما علامتان على أن المتقدمين مؤهلون أكثر من اللازم.

قال بيركلو: "تعد المسؤولية الأكبر والنمو والتقدم الوظيفي مقاييس موثوقة للتأهيل الزائد. لكنني أقترح توخي الحذر عند استخدام التعويض كمقياس".

وقالت إن هناك العديد من العوامل التي يجب أخذها في الاعتبار عند مراجعة الأجور، بما في ذلك سوق العمل أو ندرة المواهب في الوقت الذي تم فيه عرض الأجر السابق.

قال بيركلو: "أمور بسيطة مثل رغبة الشركة الشديدة في الاحتفاظ بالموظفين و/أو مهارات التفاوض لدى المتقدم للوظيفة تلعب جميعها دورًا في هذا الصدد. يمكن للمرشحين الأقل كفاءة في الأسواق الصعبة التفاوض للحصول على رواتب أعلى. لهذا السبب أقول إنه يجب التركيز على المهارات والخبرة".

توصيات لأصحاب العمل

أوصى الخبراء بأن يبدأ مسؤولو التوظيف مراجعة الطلبات باختيار أولئك الذين لديهم الحد الأدنى من الخبرة ذات الصلة، وأن يأخذوا في الاعتبار أي دليل على أن المهارات المكتسبة في مجالات أخرى يمكن أن تنقل إلى التوقعات الواردة في إعلان الوظيفة.

"استثمر الوقت في البحث عن المؤهلات المهنية ذات الصلة بالوظيفة التي تريد شغلها، من أجل

حدد ما يمكن أن تجلبه هذه المعرفة لمنظمتك"، قال سميث. "بالنسبة للأفراد الذين لديهم خبرة قريبة من الحد الأدنى المطلوب، فكر فيما إذا كانت المؤهلات المهنية جنبًا إلى جنب مع عرض راتب معقول في الجزء السفلي من النطاق ستجعل المتقدم جذابًا."

عند فحص المتقدمين من خلال المقابلة، اطرح أسئلة تستند إلى السلوك، كما قالت بيركلو. ونصحت قائلة: "بالنسبة للمرشحين غير المؤهلين، ابحث عن أمثلة على كيفية استخدام المتقدم للموارد المتاحة له لاكتساب المعرفة. أما بالنسبة للمرشحين المؤهلين أكثر من اللازم، فاطرح أسئلة ثقافية تستند إلى السلوك".

قال سميث إن السؤال الجيد الذي يمكن طرحه على مرشح مؤهل أكثر من اللازم هو: "يبدو أنك تتمتع بمؤهلات عالية جدًا. ما الذي يثير اهتمامك في هذا المنصب؟" هذا السؤال يتيح للمرشح فرصة لتقديم تفسير.

قال بيركلو إن سؤالاً جيداً آخر هو أن تطلب من المتقدمين إعطاء مثال عن أفضل قائد لهم، ثم تقارن ذلك بالقائد الذي سيكونون تابعين له.

"المطابقة هناك يمكن أن تعوض عن الخلفيات المؤهلة بشكل زائد أو ناقصة"، قالت.