الاستفادة من مجموعة أوسع من المواهب

​مع استمرار العديد من المؤسسات في جميع أنحاء البلاد في العمل عن بُعد أو بنظام هجين، وإشارة الكثير منها إلى احتمال استمرارها في ذلك في المستقبل المنظور (أو حتى بشكل دائم)، بدأت بعضها تدرك فائدة كبيرة محتملة، وهي فرصة لتوظيف موظفين من قاعدة مواهب أوسع بكثير.

قال جون هيل، رئيس مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي لشركة "ذا إنيرجيستس" (The Energists)، وهي شركة متخصصة في البحث عن الكوادر التنفيذية والتوظيف في قطاع الطاقة: "يُعد توسيع قاعدة المواهب فرصةً وتحدّياً في آن واحد، وأعتقد أن العديد من الشركات لا تزال تحاول اكتشاف كيفية التعامل مع المشهد العالمي للمواهب".

وقال إن الفرصة تكمن في أنه «بدلاً من الاكتفاء باختيار أفضل المواهب المقيمة في الجوار، يمكنك الوصول إلى أفضل المواهب من جميع أنحاء العالم».

ومع ذلك، أشار إلى أنه «تفتح بذلك الباب على مصراعيه لتلقي عدد أكبر بكثير من المتقدمين مقارنة بما قد تحصل عليه من خلال عملية بحث محلية». وقد يؤدي ذلك في الواقع إلى زيادة صعوبة العثور على أفضل المواهب، خاصةً إذا أدى تلقي عدد أكبر من المتقدمين إلى إبطاء عملية التوظيف.

ومع ذلك، فمن المرجح أن يستمر هذا الاتجاه بل وأن يكتسب زخماً أكبر مع تكيف الشركات مع الوضع الجديد للعمل خلال الجائحة. وقال ديفيد لويس، الرئيس التنفيذي لشركة OperationsInc، وهي شركة استشارات في مجال الموارد البشرية مقرها نورووك بولاية كونيتيكت، إن شركته تجري محادثات مع العملاء «منذ أشهر» حول الفرص الجديدة التي يمكن أن توفرها قوة عاملة تعمل عن بُعد بشكل أكبر.

اكتشاف فرص جديدة

سوزان نورتون هي المديرة الأولى للموارد البشرية في شركة LiveCareer، وهي خدمة متخصصة في كتابة السير الذاتية ومقرها سان فرانسيسكو. وقالت نورتون إن LiveCareer أصبحت بالفعل أكثر انفتاحًا على توظيف المتقدمين من مختلف المواقع. "مثل العديد من الشركات الأخرى، أدركنا أن العمل عن بُعد لا يقتصر على كونه فعالاً فحسب، بل إنه يزيد أيضًا من الرضا الوظيفي لدى موظفينا." وأضافت أنه طالما يمكنهم العثور على مرشحين متحمسين يتناسبون مع ثقافتهم، "فنحن نرغب في ضمهم إلى فريقنا، بغض النظر عن موقعهم الجغرافي."

وقالت فيليسيا دانيال، مديرة الموارد البشرية، إن شركة «TINYpulse»، وهي شركة برمجيات متخصصة في تقييم مدى تفاعل الموظفين ومقرها سياتل، هي شركة أخرى تجني بالفعل ثمار هذه المزايا. وأضافت: «عندما انتقلنا إلى العمل عن بُعد، كان علينا النظر إلى مسألة النمو من منظور المواهب. وفي الواقع، أدى ذلك إلى تغيير جذري في استراتيجيتنا للتوظيف، وهو ما يرافق فرصًا وبعض التحديات».

وقالت دانيال إن أكبر فرصة رأوها تتمثل في توسيع قاعدة المواهب المتاحة لهم عند البحث عن مرشحين جدد. وأضافت: "كنا ندير بالفعل فريقًا منتشرًا في أنحاء العالم، ولدينا مكتب في فيتنام، قبل جائحة كوفيد-19". وقد أتاحت لهم الجائحة فرصة استكشاف هذه الفرص بشكل أكبر.

وأضاف دانيال: "مع نمو أعمالنا، نرغب في التوسع من الناحية البشرية من خلال جذب أفضل المرشحين المتاحين". "ولحسن الحظ، تمكنا من تحقيق ذلك بالفعل من خلال توظيف موظفين دائمين يعملون عن بُعد بشكل كامل، ولا يقتصر وجودهم على منطقة سياتل الكبرى فحسب".

وقالت نورتون إن الباحثين عن عمل يستفيدون أيضًا من هذه الفرص الجديدة. وأضافت: "أصبح الباحثون عن عمل أكثر جرأة في إرسال طلبات التوظيف إلى الشركات التي يحلمون بالعمل بها، حتى لو كانت تقع خارج مدنهم الأصلية". "ونظرًا لأن الموقع الجغرافي لم يعد يمثل عائقًا في عملية التوظيف في كثير من الأحيان، فإن المتقدمين يجربون حظهم في ولايات مختلفة أو حتى في بلدان أخرى".

وهذا اتجاه تؤكده الأبحاث. وفقًا لدراسة أجرتها شركة «ألايت» (Alight)، وهي مزود حلول سحابية في مجال الموارد البشرية والأعمال، «يُبدي أكثر من نصف الموظفين الذين يعملون حاليًا عن بُعد بسبب الجائحة اهتمامًا كبيرًا بمواصلة العمل عن بُعد إذا أتيحت لهم الفرصة، وتُبدي الغالبية العظمى منهم (85 في المائة) اهتمامًا معتدلاً على الأقل. علاوة على ذلك، يعتقد 48 في المائة من الموظفين أن العمل عن بُعد سيُعتبر مساوياً للعمل في مقر الشركة الفعلي خلال العامين المقبلين."

تجنب العقبات المحتملة والتغلب على التحديات

قال هيل إن تنظيم الاجتماعات وإرساء ثقافة الشركة والحفاظ عليها يصبحان أكثر صعوبة في حالة الفرق الموزعة جغرافيًا، "نظرًا لأن الموظفين ينتمون إلى خلفيات ثقافية ومناطق جغرافية مختلفة، ومن غير المرجح أن تكون لديهم تجارب مشتركة".

وقال هيل إن هذا قد يمثل ميزة أيضًا. "يمكن للعاملين في مناطق زمنية مختلفة أن يوسعوا نطاق تواجدكم لخدمة العملاء، كما أن تعدد وجهات النظر الثقافية يمكن أن يشجع على خلق بيئة عمل أكثر تنوعًا وابتكارًا." ومع ذلك، فإن الشركات ليست جميعها مجهزة للتعامل مع هذه التحديات — على الأقل ليس بعد. 

وقال هيل إن الضرائب الحكومية، على سبيل المثال، يمكن أن تشكل «فوضى عارمة». يتعين على أرباب العمل تسجيل شركاتهم باستخدام رقم تعريف صاحب العمل في كل ولاية يقومون فيها بتوظيف موظفين عن بُعد. ويواجه أرباب العمل الذين يوظفون موظفين من مختلف أنحاء العالم تحديات محتملة إضافية. ويتعين على الشركات التي توظف موظفين عن بُعد، سواء محليين أو أجانب، التأكد من إلمامها التام بقوانين الضرائب والعمل المحلية التي قد تؤثر عليها.

كما يتعين على أرباب العمل دراسة القضايا المتعلقة بالأمن وحماية بيانات الشركة والعملاء وسلامة الموظفين، وضمان تدريب المديرين على كيفية قيادة الموظفين العاملين عن بُعد والتواصل معهم بفعالية.

وقال هيل إن بعض الشركات التزمت بالاحتفاظ بقوة عاملة تعمل عن بُعد على المدى الطويل، وهذه هي الشركات التي من المرجح أن تحقق الفوائد الفورية الأكبر. أما الشركات الأخرى، فهي تتبع نهجًا "التجربة الحذرة" وتواصل "الاعتماد على قواعد مواهبها المعروفة إلى أن يتسنى لها الوقت لتجربة العمل عن بُعد بشكل كامل"، على حد قوله.

إنه اتجاه يستحق الدراسة. وقد حان الوقت الآن لكي يبدأ مسؤولو الموارد البشرية في إجراء حوارات مع فرق الإدارة العليا حول الشكل الذي ينبغي أن تتخذه القوى العاملة في المستقبل، والمصادر التي ينبغي توظيف المواهب منها، وكيفية تقليل المخاطر المحتملة التي تنطوي عليها إدارة هذه العلاقات عن بُعد.

لين غرينسينغ-بوبال كاتبة مستقلة في تشيبيوا فولز، ويسكونسن.