وجهة نظر: إجراء تحريات دقيقة عن العنصرية

في ظل أزمة الجائحة والتوترات العرقية والاضطرابات الاقتصادية، يتزايد لجوء الموظفين إلى استخدام أوقات فراغهم لإصدار تصريحات سياسية واجتماعية مثيرة للجدل على وسائل التواصل الاجتماعي. وقد تنعكس هذه التعليقات سلبًا على أرباب عملهم، مما يجبر الشركات على الاستجابة بسرعة من خلال فصل المخالفين، أو النأي بنفسها عنهم علنًا، أو تنظيم دورات تدريبية أو وضع سياسات جديدة لإثبات التزامها بالاندماج والتنوع.

في أعقاب الحوادث العرقية المشحونة، أصبح التحقق من وجود أدلة على العنصرية اختبارًا حاسمًا للتوظيف والتعيين في الشركات. لم يعد بإمكان الشركات تحمل عواقب تعيين مرشحين ذوي ماضٍ مشكوك فيه في مناصب عليا.

يُعد التوازن بين الرأي الشخصي ومسؤولية صاحب العمل جوهر القرار الصادر في 19 أغسطس في قضية «ماركوارت ضد كارلتون» عن محكمة الاستئناف الدائرة السادسة بالولايات المتحدة. وقضت المحكمة بأن عامل خدمات الطوارئ الطبية (EMS) الذي طردته مدينة كليفلاند كان يتحدث عن "شأن عام" عندما نشر تصريحات مسيئة وعنصرية بشأن إطلاق الشرطة النار على تامير رايس البالغ من العمر 12 عاماً في عام 2014. وقالت المحكمة إن محكمة أدنى درجة ستحتاج إلى البت فيما إذا كانت مصالح حرية التعبير لموظف خدمات الطوارئ الطبية بصفته موظفًا عامًا تفوق مصالح المدينة في الإدارة الفعالة لمهامها.

بالنسبة لأصحاب العمل في القطاع الخاص، فإن توظيف أشخاص لديهم أي إشارة إلى العنصرية في ماضيهم — أو في منشوراتهم على وسائل التواصل الاجتماعي — ينطوي على مخاطر، بغض النظر عن منصبهم. وتتضاعف هذه المخاطر عندما يتولى الموظف الجديد مسؤوليات إدارية. فقد يؤدي أي ادعاء بالتمييز أو التحرش في مكان العمل إلى الكشف بسرعة عن تعليق أو فعل كان ينبغي على الشركة المُوظِفة أن تتحقق منه. وسيكون ذلك الدليل الأول الذي يُعرض على هيئة المحلفين في دعوى قضائية تتعلق بالإهمال في التوظيف. الإهمال في التوظيف هو دعوى بموجب القانون العام تؤكد أن صاحب العمل كان يعلم أو كان ينبغي أن يعلم أن الموظف يشكل خطراً. وهذا هو السبب الذي يجعل من الضروري أن يقوم أخصائيو الموارد البشرية بفحص المرشحين بعناية قبل تقديم عروض العمل وإجراء تحريات عن خلفياتهم بالنسبة للوظائف الرئيسية.

فهم القيود

يجب أن يكون البحث عن المرشحين للوظائف عبر «جوجل» أمراً بديهياً. فنحن نبحث عن الوصفات، ونحصل على مسارات الطرق، ونستقي المعلومات الطبية بنقرات قليلة، فما العيب في تصفح الإنترنت بحثاً عن معلومات المرشحين على مواقع التواصل الاجتماعي؟

اتضح أن هناك بعض الأمور.

وفقًا لاستطلاع أجرته شركة CareerBuilder في عام 2018، أفاد حوالي 70 في المائة من أرباب العمل الذين شملهم الاستطلاع بأنهم يستخدمون وسائل التواصل الاجتماعي لفحص المرشحين خلال عملية التوظيف، بينما قال 43 في المائة منهم إنهم يستخدمونها للتحقق من الموظفين الحاليين. وغالبًا ما تظهر حسابات وسائل التواصل الاجتماعي ضمن أفضل خمسة نتائج بحث على جوجل. ولذلك، ينبغي أن يكون مسؤولو التوظيف ومتخصصو الموارد البشرية على دراية جيدة بإجراء عمليات البحث على الإنترنت، مع ضرورة توخي الحذر في الوقت نفسه.

معاً، يمكننا تحقيق المساواة العرقية.

حان الوقت لتحقيق المساواة للجميع، في جميع مجالات المجتمع. لهذا السبب SHRM مبادرة Together Forward @Work، وهي دعوة للعمل من أجل تحقيق المساواة العرقية في مكان العمل - المكان الذي نعرفه جيدًا والذي خدمناه لفترة طويلة. وهو المكان الذي يمكننا فيه نحن وأعضاؤنا ومجتمع الأعمال أن نستخدم مواهبنا المهنية الفريدة للوقوف معًا ضد جميع أشكال الظلم الاجتماعي.

اعرف المزيد

في 26 ولاية، لا يُسمح لأصحاب العمل بطلب معلومات تسجيل الدخول إلى حسابات وسائل التواصل الاجتماعي من المتقدمين للوظائف، كما لا يجوز لهم مطالبة المرشحين بفتح صفحاتهم على وسائل التواصل الاجتماعي أو تغيير إعدادات الخصوصية لمنح صاحب العمل حق الوصول إلى صفحاتهم. وأشار جيرالد ساور، المحامي المتخصص في القضايا الجنائية في لوس أنجلوس، إلى أن القوانين تنطبق فقط على الوصول إلى حسابات وسائل التواصل الاجتماعي الخاصة بالمرشح. وقال: "لا توجد توقعات بالخصوصية فيما يتعلق بالحسابات العامة على فيسبوك وتويتر ولينكدإن"، لكنه أضاف: "لكن هذا حقًا طريق زلق. لا يمكنك استخدام المعلومات المتاحة للجمهور للتمييز ضد شخص ينتمي إلى فئة محمية، لذا تأكد من أن استخدامك لمعلوماتهم العامة هو لغرض مشروع ومسموح به قانونًا".

يمكن اكتشاف الكثير من خلال بحث بسيط على جوجل، ولكن بالنسبة لبعض الوظائف، يكون من المناسب إجراء تحقيق أكثر شمولاً في الخلفية الشخصية. يمكن للمحقق المؤهل أن يستقي معلومات كثيرة عن شخص ما من خلال فحص أمور مثل سجلات المنشورات والمجموعات والتعليقات على الإنترنت وتغريدات تويتر، ويمكن أن يكون المحقق مفيداً بشكل خاص في التحقق من المديرين الرئيسيين وقادة الشركة.

عند التعامل مع محقق خارجي، من المهم فهم نطاق التحقيق قبل التكليف به.

"يتم إجراء العديد من عمليات التحقق من الخلفية من قبل قوة عاملة منخفضة التكلفة في بلد آخر"، أوضح هاري كازاكيان، المحقق الخاص المرخص الذي يتمتع بخبرة في مجال التحقق من الخلفية قبل التوظيف. "عادةً ما تكون هذه الموارد غير مطلعة على النظام القانوني الأمريكي والاختلافات بين قوانين الولايات. ولا يُتوقع منها، ولا هي مهيأة، لتكريس الوقت والجهد البشري اللازمين لمراجعة شاملة لملف المرشح على وسائل التواصل الاجتماعي وغيرها من قنوات الاتصال التي من المحتمل أن تكشف عن سمات شخصية ذلك الشخص."

كن مراعياً لمشاعر الآخرين

إذا تم إجراء عمليات الفرز عبر وسائل التواصل الاجتماعي لأسباب خاطئة، فقد تؤدي إلى دعاوى قضائية. فصاحب العمل الذي يرفض توظيف مرشح بسبب آرائه السياسية سيجد صعوبة في إثبات أن هذا الأمر يتعلق بقيم مكان العمل أو سلامته. وفي الوقت نفسه، فإن أي منشور يقلل من شأن أفراد الفئات المحمية أو ينتقص من سمعة الشركة أو قطاعها يرتبط ارتباطًا واضحًا بقيم مكان العمل.

ونصح ساور بأن يتوقف المتخصصون في الموارد البشرية قبل التسرع في كتابة اسم أحد المرشحين في متصفح الويب، ليفكروا مليًّا في أهدافهم ونواياهم من إجراء هذا البحث. فالاتساق هو المفتاح.

وقال: "حدد العوامل التي قد تؤدي إلى استبعاد المرشح قبل أن تطلع على أي سيرة ذاتية". "قم بإعداد قائمة مرجعية بالعلامات التحذيرية الخاصة بالوظيفة — مثل العنصرية، وكراهية النساء، والتحيز الديني — ووضح سبب إدراج كل منها في القائمة".

من المهم أيضًا تحديد المدة الزمنية التي تريد البحث فيها، واستخدام نفس الفترة الزمنية في جميع عمليات البحث التي تجريها.

بالإضافة إلى ذلك، تأكد من أن مديري التوظيف لا يقومون بإجراء التحقيق. قال ساور: "لا ينبغي لمديري التوظيف البحث عن المرشحين للوظائف عبر محرك البحث جوجل". "فلا ينبغي لهم الاطلاع على معلومات لا علاقة لها بالوظيفة، لكنها قد تؤثر على نظرتهم إلى المتقدم".

تحديد عمليات البحث

إن إجراء عمليات التحقق من الخلفية بشكل جيد له ثمنه. فسواء أُجريت داخليًّا أو من خلال محقق خارجي، فإنها تستهلك الوقت والمال على حد سواء. وقال كازاكيان إنه لا فائدة من البحث في غوغل عن مئات المتقدمين لشغل وظيفة واحدة.

"انتظر حتى تضيق نطاق بحثك إلى عدد قليل من المرشحين"، قال. "بمجرد تضييق نطاق الاختيار، فإن البحث عن المرشحين عبر جوجل يعد استغلالاً جيداً لوقتك."

بالنسبة للعديد من الموظفين في المستويات الدنيا، ربما لا يكون هذا المستوى من العناية الواجبة مبرراً. وقال: «لا معنى لإجراء تحقيق شامل مع موظف في متجر بقالة». وفي الوقت نفسه، قد تستدعي طبيعة الوظيفة — مثل العمل مع الأطفال أو الفئات الضعيفة الأخرى — إجراء تحقيق شامل ومفصل.

الرد بشكل مناسب

قد تؤدي المنشورات المثيرة للجدل التي ينشرها المتقدمون للوظائف أو الموظفون الحاليون ليس فقط إلى إثارة الخلافات بين الموظفين، بل وإلى مشاكل كبيرة للشركات التي لا تتعامل معها بالشكل المناسب. يجب على الشركات أن تأخذ المنشورات المسيئة على محمل الجد وأن تتصرف على الفور. فالمرشح الذي تنشر صور حرق الصلبان أو الصليب المعقوف على حساباته في وسائل التواصل الاجتماعي يمثل خطرًا واضحًا ومحدقًا. وحتى الأفعال الأقل إساءة، مثل الإعجاب بمنشورات الآخرين أو إعادة نشرها، يجب أن تكون بمثابة إنذار. في قوة عاملة متنوعة، وبغض النظر عن المنصب، قد يكون هؤلاء المرشحون بمثابة "العود الذي يشعل النار" في صندوق البارود. إن التوظيف دون إجراء المزيد من البحث أو مواجهة المشكلة بشكل مباشر هو تصرف متهور. 

في عام 2018، طُرد ممرض مرخص من عمله في مستشفى بمدينة أوليف برانش بولاية ميسيسيبي، بعد أن ظهر في أحد مراكز الاقتراع مرتديًا قميصًا عليه صورة حبل مشنقة وعلم الكونفدرالية. وكان الممرض قد تمكن سابقًا من الحصول على وظيفتين تتعاملان مباشرة مع حياة الناس في مجتمع يغلب عليه السود. وعلى الرغم من عدم وجود أي ادعاءات بشأن سوء معاملة المرضى أو تعريضهم للخطر، فمن المنطقي التساؤل عن كيفية فشل أرباب عمله السابقين، في عصر وسائل التواصل الاجتماعي هذا، في الكشف عن التعصب خلال عملية التوظيف.

بعد نشر صور لمشاركين في مظاهرات القوميين البيض التي جرت عام 2017 في شارلوتسفيل بولاية فيرجينيا، تعرض مطعم «توب دوج» المتخصص في بيع الهوت دوغ لضغوط دفعته إلى فصل موظف في فرعه بمدينة بيركلي بولاية كاليفورنيا، بعد أن ظهر وجهه في تلك الصور. وفي غضون ساعات من نشر الصور، تمكن مستخدمو الإنترنت من تحديد هوية الموظف ومكان إقامته ومكان عمله بشكل صحيح، وطالبوا مطعم «توب دوج» بفصله.

انظر إلى الصورة الكبيرة

إن البحث المتعمق في وسائل التواصل الاجتماعي لا يكشف سوى جزء من الصورة. فمن المهم فهم السياق والتوقيت لكل من الكلمات والأفعال. وقال كازاكيان: «يجب إجراء مقابلات مع المرشحين. يجب أن يكونوا أمام مسؤول التوظيف، ويتحدثوا إليه مباشرة، ويحافظوا على التواصل البصري، ويجيبوا على جميع الأسئلة. وحتى في هذه الحالة، قد لا تتمكن من استيعاب كل شيء».

إذا كشفت تحقيقاتك عن أمر مثير للقلق، فاعرضه على المرشح واطلب منه أن يطلعك عليه. وإذا أعرب المتقدم عن دهشته من فحص حساباته على وسائل التواصل الاجتماعي، ينصح ساور بإبلاغ المرشح بأن الشركة قامت بالبحث بنفسها، وأنها ليست ملزمة بالحصول على إذن للبحث في المعلومات المتاحة للجمهور. إذا أجرى طرف ثالث البحث، فيجب أن يقتصر البحث أيضًا على المعلومات المتاحة للجمهور، ولكن يجب عليك اتباع قواعد الإشعار والموافقة والإخطار السلبي المنصوص عليها في قانون الإبلاغ الائتماني العادل.

الناس يرتكبون الأخطاء وقادرون على التغيير. إذا كشفت عملية البحث عن محتوى مثير للجدل، فواجه المرشح بأقواله وأفعاله، ثم استمع بعناية إلى إجاباته. إن رفض التوظيف دون معرفة الصورة الكاملة هو تصرف قصير النظر. الرد الذي تريد سماعه هو "دعني أشرح ظروف ذلك المنشور وما تعلمته منذ ذلك الحين." هذا المرشح يعترف بالماضي ويظهر أنه قد تعلم ونضج منذ ذلك الحين. إذا كان المرشح مؤهلاً للمنصب بخلاف ذلك، فاستخدم ما تعرفه للمساعدة في تحديد أي تدريب إضافي قد ترغب في تقديمه.

استثمر في التغيير

لطالما كانت مسؤولية صاحب العمل هي إجراء التحريات اللازمة قبل تعيين الموظفين، من أجل توفير بيئة عمل آمنة ومحترمة لجميع الموظفين. ولكن في هذا العصر الجديد الذي يتسم بتركيز متزايد على الظلم الاجتماعي، والذي تجسده حركات «حياة السود مهمة» و«#MeToo»، لا يمكن للشركات أن تتجاهل هذه القضايا. فعليها أن تستجيب بسرعة وحزم لما يحدث في العالم؛ وعليها أن تحمي موظفيها وأرباحها على حد سواء.

تعد عمليات التحقق من الخلفية والتحري اللازم من العناصر المهمة في إحداث تغيير في بيئة العمل، لكنها مجرد خطوات أولى. يجب على أرباب العمل الالتزام بالتنوع والشمولية على جميع المستويات — من قسم البريد إلى قاعة مجلس الإدارة — من خلال التدريب والتواصل والقيم.

تيري كوفمان هي محامية عملت كمستشارة قانونية داخلية لدى شركات تكنولوجية كبرى. وهي تتولى شؤون التواصل القانوني مع وسائل الإعلام في شركة «نيوزروم للعلاقات العامة»، وتقيم في ولاية كارولينا الشمالية.