ما يجب أن يعرفه أصحاب العمل عن توظيف الأزواج العسكريين

نظرًا للتنقلات المتكررة داخل البلاد وحول العالم، يواجه أزواج العسكريين معدلات بطالة وعمالة ناقصة مرتفعة للغاية. ومع ذلك، فهم يمثلون مصدرًا للمواهب غير المستغلة بالنسبة لأصحاب العمل.

لكن وفقًا لبحث جديد، تفتقر معظم المؤسسات إلى استراتيجيات توظيف واستبقاء مخصصة لأزواج العسكريين. ما يقرب من 3 من كل 4 مؤسسات لم تنفذ أي استراتيجيات لتوظيف أزواج العسكريين، وما يقرب من 2 من كل 3 مؤسسات لم تنفذ أي استراتيجيات للاحتفاظ بهم. أقل من نصف المتخصصين في الموارد البشرية الذين شملهم الاستطلاع اتفقوا على أن مؤسساتهم تدرك التحديات الفريدة التي يواجهها أزواج العسكريين.  

من الرؤية إلى العمل: الاستفادة من إمكانات مواهب أزواج العسكريين استنادًا إلى استطلاع شمل أكثر من 1075 من المتخصصين في الموارد البشرية أجرته SHRM SHRM في وقت سابق من هذا العام برعاية USAA.

وقالت ويندي سافستروم، رئيسة SHRM : "يُظهر هذا البحث الدور الأساسي الذي يمكن أن تلعبه الموارد البشرية في معالجة أزمة توظيف أزواج العسكريين. من الواضح أن هناك فجوة في الفهم تخلق حواجز. ويُعد أخصائيو الموارد البشرية عنصراً حاسماً في تغيير هذا الواقع، من خلال زيادة الوعي وتنفيذ استراتيجيات محددة الأهداف، بحيث يمكن الاعتراف بأزواج العسكريين كمجموعة من المواهب عالية المهارة والمرونة".

أعربت معظم المؤسسات (77 في المائة) عن اهتمامها بزوجات العسكريين كمصدر للمواهب، لكن 13 في المائة فقط وافقت على أن مؤسستها تنجح في توظيف أفراد من هذه الفئة. ويمكن تفسير هذا التباين جزئياً بحقيقة أن 16 في المائة فقط من المؤسسات لديها برنامج لتوظيف زوجات العسكريين والاحتفاظ بهن.

قال ماركوس أولينفورست، مسؤول استراتيجية المواهب والبرامج في USAA: "لا تضمن البرامج الرسمية أن الشركة تعطي الأولوية لتوظيف أزواج العسكريين فحسب، بل إنها توفر أيضًا فرصة للمؤسسات لوضع أفضل الممارسات وتحديد الأهداف وضمان توفير التعليم والتدريب المناسبين لفرق اكتساب المواهب والقيادة. هناك موارد لا تصدق متاحة من خلال مؤسسات مثل Hiring Our Heroes يمكن أن تساعد الشركات على اتخاذ الخطوات الأولى في إضفاء الطابع الرسمي على تركيزها على توظيف أزواج العسكريين".

وأضاف أن أزواج العسكريين هم مورد غير مستغل بالشكل الكافي في المجتمعات المحلية في جميع أنحاء الولايات المتحدة.

قال أوهلنفورست: "إنهم يتمتعون بمرونة فائقة وقدرة كبيرة على التكيف وإبداع في حل المشكلات بفضل التحديات الفريدة التي تفرضها الحياة العسكرية". "يتمتع أرباب العمل بفرصة رائعة لبناء علاقات مع العائلات العسكرية المحلية والعثور على مواهب غير مستغلة لتعزيز قوتهم العاملة".

لكن العوائق التي تحول دون الحصول على عمل لا تزال كبيرة. تقول أليس ريثمان، SHRM محامية ومستشارة في مجال التوظيف في شركة Kilborn Riethman Consulting في سبوكان، واشنطن، وزوجة طيار في سلاح الجو الأمريكي: "أخبرني عدد لا يحصى من الأزواج أنهم رُفضوا في وظائف أو تم إلغاء عروض العمل التي حصلوا عليها عندما علم صاحب العمل أن الشخص هو زوج/زوجة عسكري/عسكرية".

"أرباب العمل يعتقدون أنهم سيغادرون فحسب... أسمع هذا مرارًا وتكرارًا"، قالت.

أورد كيلبورن عقبات إضافية أمام التوظيف، بما في ذلك عدم وجود شبكة محلية، ومحدودية فرص الحصول على رعاية الأطفال، والفجوات في التوظيف، والانتقال إلى بلدان أجنبية حيث يُحظر العمل في بعض الأحيان قانونًا، ومشكلات الترخيص والتصديق عبر الولايات.

تحديات التوظيف وحلولها

وفقًا لـ SHRM، فإن أهم التحديات التي حددها متخصصو الموارد البشرية عند توظيف أزواج العسكريين تشمل:

• عدم معرفة أن أزواج العسكريين قد تقدموا بطلبات لأنهم عادة لا يحددون هويتهم.
• عدم الوعي بالبرامج أو الشراكات التي يمكن أن تساعدهم على توظيف أزواج العسكريين بشكل أفضل، وأين يمكن نشر الوظائف لجذب أزواج العسكريين للتقدم لها.
• عدم القدرة على توفير جداول عمل مرنة أو عن بُعد لأزواج العسكريين.

النظر في تغيير ممارسات فحص السير الذاتية بحيث لا يتم استبعاد هذه المجموعة من المتقدمين.

قال كيلبورن: "في مجال الموارد البشرية، يتم تعليمنا مراجعة السير الذاتية بحثًا عن فجوات في التوظيف وتغييرات متكررة في الوظائف كعلامة على عدم الموثوقية أو مؤشر على أن الشخص قد يحاول إخفاء شيء ما". "الحقيقة بالنسبة للعديد من أزواج العسكريين هي أن الفجوة في التوظيف غالبًا ما تكون أمرًا لا مفر منه عندما تنتقل الأسرة بسبب خدمة العضو في الخدمة الفعلية".

وشجعت أرباب العمل على توفير خانة يمكن للمتقدمين للوظيفة تحديدها للإشارة إلى أنهم أزواج لأفراد في القوات المسلحة: "سيتيح ذلك للشخص الذي يقوم بالمراجعة فهم الفجوات في الخبرة المهنية، وتكرار تغيير الوظائف، و/أو عدم اتساق التقدم الوظيفي بشكل أفضل."

وقال نيلسون إن قسم الموارد البشرية سيتعين عليه بناء علاقات بشكل استباقي مع المنظمات المجتمعية المحلية التي تدعم أزواج العسكريين، والعمل مع مواقع التوظيف المتخصصة للعثور على متقدمين من هذه الفئة.

أوصى كيلبورن بالاتصال بمكتب خدمات دعم الأسرة في منشأة عسكرية قريبة ونشر الوظائف الشاغرة مع شراكة توظيف أزواج العسكريين ومبادرة توظيف أبطالنا، وهي مبادرة أطلقتها مؤسسة غرفة التجارة الأمريكية.  

يمكن تكييف العديد من الوظائف لتلائم الاحتياجات الفريدة لأزواج العسكريين.

قال نيلسون: "على الرغم من أنه لن تتمكن كل المؤسسات من توفير جداول عمل مرنة أو عن بُعد لأزواج العسكريين، فمن المهم دراسة مدى المرونة التي يمكن توفيرها في كل وظيفة شاغرة وفصل تفضيلات الإدارة عن متطلبات الوظيفة الفعلية. وحيثما أمكن، يجب توفير وظائف عن بُعد، والإعلان عن الوظائف الحالية عن بُعد أو المرنة أثناء جهود التوظيف، والانفتاح على تعديل الوظائف للسماح بترتيبات العمل عن بُعد".

تحديات الاحتفاظ بالموظفين وحلولها

تجد غالبية المتخصصين في الموارد البشرية في المؤسسات التي وظفت أزواجاً لأفراد عسكريين أن الاحتفاظ بهم أكثر صعوبة من الاحتفاظ بالموظفين الآخرين، ويرجع ذلك أساساً إلى الانتقالات المتكررة التي تتسم بها الحياة العسكرية.

لكن من المهم أن ندرك أن أزواج العسكريين ليسوا أكثر عرضة لترك وظائفهم مقارنة بالموظفين الآخرين في نفس الفئة السكانية، حسبما قالت كيسي سورد، كبيرة المتخصصين في حلول أبحاث المؤسسات في SHRM البحث. عادةً ما يتراوح بقاء زوجة العسكري في مكان عملها بين سنتين وأربع سنوات، وهو أطول من متوسط مدة العمل لجميع النساء في نفس الفئة العمرية في الولايات المتحدة، والتي تتراوح بين سنة وثلاث سنوات، حسبما قالت.

قال سورد: "لا يزال من المهم أن تشجع المؤسسات أزواج العسكريين على مشاركة المعلومات حول التغييرات المحتملة في حياتهم بمجرد حدوثها. فهذا يتيح وقتًا كافيًا لاستكشاف حلول بديلة للتعامل مع الاضطرابات المحتملة في العمل، ويساعد أرباب العمل وأزواج العسكريين على التخطيط للانتقال بشكل سلس قدر الإمكان".

وأضافت أنه إذا كان لا يمكن القيام بالعمل عن بُعد، فيمكن لأصحاب العمل البحث عن وظائف بديلة أو وظائف تتطلب الحضور الشخصي في الموقع الجديد.

وقالت كيلبورن إن أرباب العمل يجب أن يفكروا في منح إجازة ومرونة للعسكريين الذين يتم نقلهم أو إرسالهم في مهام، عندما يترك الزوج وحده أو ليقوم برعاية الأطفال. وقالت: "التغييرات المتكررة غير المخطط لها وفي اللحظة الأخيرة بالنسبة للعسكريين قد تعني أن الموظف يحتاج إلى مزيد من المرونة عند حدوث حالات طارئة وعاجلة، مثل مرض أحد الأطفال".

يجب على أرباب العمل فهم أحكام قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA) المتعلقة بالإجازة العسكرية والامتثال لها، والنظر في تقديم دعم إضافي مثل إجازة التغيير الدائم للمركز وإجازة الانتشار.

قال كيلبورن: "قم بتدريب المديرين على أحكام الإجازة العسكرية بموجب قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA)". "كما نعلم، في كثير من الأحيان، يمكن للمدير غير المطلع أن يرفض طلب الموظف قبل أن يصل إلى قسم الموارد البشرية. يجب على المؤسسات التأكد من أن المديرين يفهمون الحماية الممنوحة لأفراد الأسرة العسكرية من حيث الإجازة، حتى يكونوا على دراية بهذه الحماية ويضمنوا حصول الموظفين من أزواج العسكريين على الدعم والوقت الذي يحتاجونه".

وقالت سورد إن هناك طريقة أخرى لتعزيز الاحتفاظ بالموظفين وهي تعزيز الشمولية. ويمكن تحقيق ذلك من خلال إنشاء برامج متخصصة مثل مجموعات موارد الموظفين المخصصة لأزواج العسكريين، وبرامج التوجيه، وفعاليات التواصل لأزواج العسكريين، على حد قولها.