لماذا يستقيل العمال من وظائفهم بأعداد قياسية؟

يستقيل عدد من العمال الأمريكيين من وظائفهم الآن أكثر من أي وقت مضى منذ بدء تسجيل هذه الأرقام.

أفاد مكتب إحصاءات العمل (BLS) أن 3.5 مليون شخص — أو 2.3 في المائة من إجمالي القوى العاملة — تركوا وظائفهم طواعية في أكتوبر، وهو أحدث شهر تتوفر عنه بيانات. وبلغ معدل استقالة العاملين في القطاع الخاص 2.6 في المائة في أكتوبر، بارتفاع عن 2.4 في المائة في العام السابق.

في عام 2000، بدأت مصلحة إحصاءات العمل (BLS) في تسجيل ما يُعرف بمعدل الاستقالات. وقد ارتفع عدد حالات الاستقالة من قبل الموظفين على مدى تسع سنوات متتالية. وكانت آخر مرة وصل فيها معدل الاستقالات الطوعية إلى المستوى الحالي هي أبريل 2001.

وهناك مصادر أخرى تدعم النتائج التي توصلت إليها مصلحة إحصاءات العمل الأمريكية. فقد أجرت شركة «ميرسر» العالمية للاستشارات في مجال الموارد البشرية استطلاعاً شمل 163 شركة كبرى في عام 2018، ووجدت أن معدل ترك العمل الطوعي في العام السابق، باستثناء حالات التقاعد، بلغ 15.5 في المائة، بارتفاع عن نسبة 14 في المائة المسجلة في العام الذي سبقه.

وفقًا لشركة ميرسر، شكل جيل الألفية نصف حالات ترك العمل الطوعي (51 في المائة)، تلاه جيل إكس (25 في المائة)، ثم جيل طفرة المواليد (19 في المائة). أما المجموعات العمرية الأكبر والأصغر سنًا — أي أولئك الذين ولدوا قبل عام 1945 (2 في المائة) وبعد عام 2000 (4 في المائة) — فقد كان عدد الذين تركوا العمل أقل بكثير، وذلك بسبب تمثيلهم الأصغر نسبيًا في إجمالي القوى العاملة.

أظهر تحليل أجرته «كومبداتا» (Compdata)، وهي شركة الاستشارات التابعة لموقع Salary.com، أنه استناداً إلى بيانات مستقاة من ما يقرب من 25,000 مؤسسة من مختلف الأحجام في الولايات المتحدة، ارتفعت نسبة استقالات الموظفين من 13.5 في المائة في أكتوبر 2017 إلى 14.2 في المائة في أكتوبر 2018.

وفقًا لـ Compdata، سجلت قطاعات الضيافة (31.8 في المائة) والرعاية الصحية (20.4 في المائة) والتصنيع (20 في المائة) أعلى معدلات إجمالي معدل دوران الموظفين. وفي المقابل، سجلت قطاعات المرافق العامة (10.3 في المائة) والتأمين (12.8 في المائة) والخدمات المالية (16.7 في المائة) أدنى المعدلات.

يبدو أن ظروف سوق العمل — التي تتميز بمستويات تاريخية من فرص العمل المتاحة إلى جانب معدلات بطالة منخفضة — هي التي تدفع اتجاه تغيير الوظائف.

"ليس سراً أن سوق العمل يشهد ضيقاً. فمع انخفاض معدل البطالة إلى أقل من 4 في المائة، تتوفر فرص كثيرة للموظفين لترك وظائفهم والبحث عن وظيفة أخرى قد توفر مزايا أو راتباً أفضل"، هكذا قالت أليسون بيتانكورت، نائبة رئيس قسم استراتيجيات الموارد البشرية في "أديسون جروب"، وهي شركة توظيف واستشارات مقرها شيكاغو.

وأشار نيك بانكر، الخبير الاقتصادي في «إينديد هايرينغ لاب» والمقيم في واشنطن العاصمة، إلى أن «الطلب على العمال قوي وقد وصل إلى مستويات تجعل العمال يشعرون بمزيد من القوة».

وأضاف قائلاً: "عندما يترك العمال وظائفهم، فإنهم يفعلون ذلك بشكل متزايد وفقاً لشروطهم الخاصة. فمقابل كل عامل تم تسريحه في سبتمبر، استقال عاملان آخران من وظائفهما".

وفقًا لدراسة استندت إلى بيانات مستقاة من أكثر من 34,000 مقابلة مع موظفين مغادرين، قام «معهد وورك» (Work Institute) — وهو شركة أبحاث واستشارات متخصصة في شؤون مكان العمل ومقرها فرانكلين بولاية تينيسي — بتحليلها، فإن ما يقارب 40 في المائة من الموظفين الذين استقالوا في عام 2017 قد فعلوا ذلك في غضون 12 شهرًا من تعيينهم. وقد غادر حوالي نصف الموظفين الذين تركوا العمل خلال عامهم الأول بسرعة — أي في غضون أول 90 يومًا.

قال داني نيلمز، رئيس معهد العمل: "يُعد ارتفاع معدل ترك العمل خلال السنة الأولى مؤشراً على حالة سوق العمل، حيث يمكن للموظفين الانتقال بسهولة إلى مكان آخر إذا لم تلبِ الوظيفة احتياجاتهم وتوقعاتهم".

وأضاف أن الموظفين الذين لم يستقيلوا بعد من المرجح أنهم يقيّمون الفرص المتاحة أمامهم. "في ظل اقتصاد سليم وثقة قوية ووفرة في فرص العمل، من المتوقع أن يصبح العمال أكثر انتقائية فيما يتعلق بمكان عملهم، وأن يغيروا وظائفهم طواعيةً عند ظهور فرصة أفضل."

[منصة مناقشة عبر الإنترنتSHRM : SHRM ]

لماذا يستقيل العمال

تشير بعض نتائج الاستطلاعات إلى أن المال هو الدافع الأكبر الذي يحث الموظفين على البحث عن وظائف أخرى، في حين تشير نتائج أخرى إلى أن التطور الوظيفي هو الحافز الرئيسي.

أشارت غالبية المشاركين (44 في المائة) في الاستطلاع الذي أجرته مؤخراً شركة "مونستر" إلى أن الحاجة إلى كسب المزيد من المال هي السبب الرئيسي وراء بحثهم عن وظيفة جديدة.

يبلغ متوسط الزيادة في الأجر للعامل الذي يترك وظيفة لينتقل إلى أخرى حوالي 15 في المائة، وفقًا لبراين كروب، نائب رئيس المجموعة لشؤون الموارد البشرية في شركة «غارتنر» العالمية المتخصصة في الأبحاث والاستشارات.

قال كينت بلانكيت، الرئيس التنفيذي لموقع Salary.com: "تشير معظم الدراسات إلى أن الموظفين يتركون وظائفهم الحالية بحثًا عن وظائف ذات رواتب أعلى، وتتمثل إحدى أفضل الطرق لمكافحة معدل دوران الموظفين في ضمان أن تكون الرواتب في مؤسستك تنافسية مقارنة بالشركات الأخرى ومنصفة داخليًا".

لكن هناك أبحاثًا أخرى تروي قصة مختلفة. ففي دراسة ميرسر، تم ذكر فرص الترقية والتغييرات المهنية كأحد أهم الأسباب التي تدفع معظم الموظفين (خاصةً أفراد جيل إكس وجيل الألفية) إلى ترك وظائفهم. ومن المثير للاهتمام أن القوى العاملة الناشئة من جيل زد أشارت إلى العودة إلى الدراسة والراتب الأساسي باعتبارهما السببين الأكثر شيوعًا لترك الوظيفة. أما الأسباب الثانوية بشكل عام، فقد شملت المسائل المتعلقة بالمزايا، ومدى التوافق مع المؤسسة أو الوظيفة، ومشاكل العلاقات مع المشرفين المباشرين أو المديرين.

وجد معهد "ذا وورك إنستيتيوت" أن التطور الوظيفي، والتوازن بين العمل والحياة الشخصية، وسوء إدارة المديرين، هي دائمًا القضايا الرئيسية التي تدفع الموظفين إلى تغيير وظائفهم، في حين لم يُذكر الأجر إلا في 9 في المائة من مقابلات المغادرة. وهذا لا يعني أن الأجر غير مهم؛ فقد ارتفعت أسباب الاستقالة المتعلقة بالأجر والمزايا بأكثر من 26 في المائة منذ عام 2010.

ومن بين أولئك الذين يغادرون خلال السنة الأولى، تُعد الأجور وجداول العمل ونوع العمل الأسباب الرئيسية التي يدفعهم إلى ترك العمل. وقال نيلمز: "يكشف هذا أن الجوانب الأساسية للعلاقة بين الموظف وصاحب العمل يجب أن يتم توضيحها وفهمها بوضوح عند التوظيف". "ويبدو أن حقيقة أن ما يقرب من ربع الموظفين الذين غادروا خلال السنة الأولى فعلوا ذلك بسبب الجوانب الأساسية للوظيفة تشير إلى أن أصحاب العمل إما لا يوضحون تفاصيل الوظيفة وجداول العمل والأجر، أو أنهم في حاجة ماسة لتوظيف عمال لدرجة أنهم لا يوظفون موظفين مناسبين للوظيفة".

ما الذي يمكن لأصحاب العمل فعله حيال ذلك

اقترح نيلمز أن يتخذ أرباب العمل خطوات لفهم احتياجات موظفيهم وتفضيلاتهم وأهدافهم، مع التركيز على الموظفين الجدد. وقال نيلمز: "يتعين على أرباب العمل وضع توقعات أكثر واقعية، والالتزام بتحقيق تلك التوقعات من أجل تحسين معدلات الاحتفاظ بالموظفين الجدد". "وينبغي التماس آراء الموظفين، وتقييم برامج التأهيل والتدريب الأخرى لفهم أفضل للمجالات التي لا يفي فيها أرباب العمل بتوقعات الموظفين الجدد".

وأضافت بيتانكورت أن قسم الموارد البشرية يجب أن يعمل على تحسين مرونة العمل والمسار الوظيفي وفرص التعلم. وقالت: "إن المسار الوظيفي الواضح المصحوب بتوجيهات حول كيفية تحقيق الأهداف هو [ما] يبحث عنه الموظفون الحاليون في الشركة". "إذا لم تستثمر فيهم، فكيف تتوقع منهم أن يستثمروا فيك؟" 

وأضافت أن الموظفين سيستفيدون من فرص التعلم والتطوير المتاحة لهم. "إن توفير هذه الفرص لا يقتصر على إظهار تقدير مؤسستك للتعلم مدى الحياة فحسب، بل إنه يدل أيضًا على رغبتك في أن يواكب موظفوك التغيرات والاتجاهات السائدة في القطاع. بدءًا من جلسات التوجيه وبرامج التدريب وندوات "الغداء والتعلم" وغيرها، من الضروري جدًّا لجهود المؤسسة في الاحتفاظ بالموظفين أن توفر هذه الفرص شهريًّا أو كل شهرين."