أفاد أكثر من ربع المؤسسات التي شملتها الدراسة (28٪) أن شغل الوظائف الدائمة بدوام كامل يتطلب من المرشحين امتلاك مهارات جديدة. ومن بينها، أفاد ما يقرب من النصف (47٪) أن هذه الوظائف كانت في الأساس وظائف قائمة تحتاج إلى تعديل أو تحديث لتشمل مهارات جديدة. هذا التحول ليس مجرد استجابة للتغيير، بل هو ضرورة للحفاظ على الميزة التنافسية في عالم العمل الذي يحركه التكنولوجيا بشكل متزايد. وعلى هذا النحو، أفادت المؤسسات التي لديها وظائف شاغرة تتطلب مهارات جديدة أن المهارات الثلاث الأولى المطلوبة في مجال التكنولوجيا الجديدة هي تحليل البيانات (36٪)، والذكاء الاصطناعي (31٪)، والأمن السيبراني (21٪).
يؤكد هذا الطلب المتزايد على الكفاءات المتقدمة على اتساع الفجوة بين المهارات التي تحتاجها المؤسسات وتوافر المواهب المؤهلة في القوى العاملة، حيث أفادت 4 من كل 5 مؤسسات بأنها تواجه صعوبات في العثور على مرشحين مؤهلين يتمتعون بهذه المهارات الجديدة. وهذا يشير إلى أن مشهد المهارات لا يتغير باستمرار فحسب، بل إن وتيرة تطوير القوى العاملة لتلك المهارات قد لا تكون سريعة بما يكفي لتلبية احتياجات الأعمال الحالية دون تدخل من جانب أصحاب العمل.
النتيجة الرئيسية رقم 1
التكنولوجيا تدفع تطور القوى العاملة
يدفع النمو التنظيمي والتقدم التكنولوجي المؤسسات إلى إعادة تقييم المهارات المطلوبة من قوتها العاملة. أفاد أكثر من نصف المؤسسات أن نمو المؤسسة (54٪) والتكنولوجيا المتغيرة (53٪) هما الدافعان الرئيسيان وراء الأدوار التي تتطلب مهارات جديدة أو محدثة. يشمل النمو مجموعة متنوعة من العوامل، بما في ذلك زيادة حجم الموظفين، وتوسع الإيرادات، وارتفاع المبيعات، وكلها عوامل تخلق طلبًا على كفاءات جديدة للحفاظ على العمليات ودعم جهود التوسع. وبالمثل، فإن التقدم التكنولوجي، مثل تحسين أدوات الذكاء الاصطناعي والأتمتة، يعيد تشكيل الأدوار الوظيفية، مما يتطلب من الموظفين امتلاك خبرة تقنية محدثة والتكيف مع الأدوات وسير العمل الجديدة.
في حين أن هذه الأسباب لا تزال هي الأسباب الرئيسية، فقد شهد الطلب على زيادة الإنتاجية الارتفاع الأكثر بروزًا بين العوامل المساهمة في العام الماضي. أفاد 43% من أرباب العمل الذين وظفوا موظفين لشغل وظائف تتطلب مهارات جديدة في الأشهر الـ 12 الماضية أن زيادة وتيرة العمل أو الإنتاجية المطلوبة هي العامل الرئيسي الذي ساهم في هذه المتطلبات الجديدة للمهارات، بزيادة 6 نقاط مئوية عن عام 2024.
الضغط للتنبؤ بالمهارات المستقبلية
وفقًا لبحث أجرته Lightcast، شهدت الوظيفة المتوسطة خلال السنوات الثلاث الماضية تغيرًا بنسبة 32% في المهارات المطلوبة. بالإضافة إلى ذلك، وفقًا لبحث أجرته Microsoft و LinkedIn، من المتوقع أن تتغير المهارات بنسبة 50% على مستوى العالم بحلول عام 2030، ومن المتوقع أن تسرع الذكاء الاصطناعي التوليدي هذا التغيير إلى 68%.
ماذا يعني ذلك بالنسبة لمؤسستك
بالنسبة لمتخصصي الموارد البشرية، تؤكد هذه الاتجاهات على الحاجة الملحة للمؤسسات إلى إنشاء أنظمة للتنبؤ المستمر بالمهارات من خلال الاستفادة من تحليلات البيانات وتقارير اتجاهات الصناعة. يتطلب التنبؤ القوي بالمهارات دمج كل من بيانات الموظفين الداخلية ومعلومات السوق الخارجية لتحديد الطلبات الناشئة على المهارات. وهذا يمكّن فرق الموارد البشرية من البقاء في صدارة الاتجاهات مثل التحول الرقمي واعتماد الذكاء الاصطناعي والتحولات في سوق المستهلكين. من خلال المراقبة المستمرة لهذه القوى، يمكن للمؤسسات توقع الفجوات في المهارات التي قد تنشأ عن التقدم التكنولوجي أو التغيرات في الصناعة واتخاذ تدابير استباقية للتخفيف من حدتها. على سبيل المثال، قد يكشف تحليل تأثير الذكاء الاصطناعي على وظائف دعم العملاء عن حاجة متزايدة للتدريب المتخصص في التعلم الآلي وأدوات الذكاء الاصطناعي التخاطبية.
يعد قياس الأداء مقارنة بمعايير الصناعة عنصراً حاسماً في هذه الاستراتيجية. فبدون إجراء قياس منتظم للأداء، تخاطر المؤسسات بالتخلف عن منافسيها الذين يتكيفون بسرعة أكبر مع أفضل الممارسات أو الكفاءات المطلوبة بشكل عاجل. بالنسبة لقادة الموارد البشرية، يعني هذا إنشاء عمليات مدروسة لمقارنة قدرات القوى العاملة لديهم بمعايير الصناعة وتحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين. يمكن أن توفر أدوات مثل منصات تقييم المهارات التابعة لأطراف ثالثة أو تقارير اتحادات الصناعة رؤى أساسية لتوجيه هذه العملية.
في نهاية المطاف، تعكس هذه الاتجاهات ضرورة أكبر لمتخصصي الموارد البشرية وقادة المؤسسات لاعتماد نهج استشرافي في إدارة القوى العاملة. من خلال مواءمة توقعات المهارات المستندة إلى البيانات مع الإجراءات الاستراتيجية، يمكن للمؤسسات ضمان بقائها في صدارة التكنولوجيا المتغيرة ومتطلبات الإنتاجية. هذا الموقف الاستباقي لا يضمن فقط القدرة التنافسية للمؤسسة، بل يمكّن الموظفين أيضًا من الازدهار في بيئة مهنية ديناميكية، مما يعزز أهمية الأفراد باعتبارهم الأصول الأكثر قيمة للمؤسسة.
في صميم كل شيء: التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة
تصميم أطر عمل مستدامة لضمان أن تؤدي التوقعات إلى نتائج قابلة للتنفيذ. على سبيل المثال:
تعد مسارات التعلم المستهدفة أساسية لإعداد الموظفين لأدوار أو مسؤوليات جديدة.
هذه المسارات، المصممة خصيصًا لتلبية المتطلبات الفريدة للأعمال، تتيح وضع خطط تطوير مخصصة ومحددة حسب الوظيفة بدلاً من برامج تدريب موحدة للجميع.
يمكن الاستفادة من أنظمة إدارة التعلم لتبسيط هذه العملية، مما يسمح لقسم الموارد البشرية بمواءمة مبادرات بناء المهارات مع احتياجات الموظفين الفردية وأهداف العمل.
النتيجة الرئيسية رقم 2
المهارات البشرية تفوق المهارات التقنية
بينما تفكر المؤسسات في التقدم التكنولوجي في استراتيجيات تخطيط القوى العاملة لديها، فإنها تدرك أيضًا أهمية المهارات التي تركز على الإنسان باعتبارها عوامل رئيسية تساهم في نجاح القوى العاملة. عند سؤالهم عن مستوى الطلب الحالي لدى أرباب العمل على أنواع المهارات المختلفة (مثل المهارات الأساسية ومهارات إدارة النظم والموارد والمهارات الاجتماعية والمهارات التقنية)، تفوقت المهارات البشرية مثل مهارات إدارة النظم والموارد، التي تشمل حل المشكلات المعقدة والحكم واتخاذ القرارات، والمهارات الاجتماعية على المهارات التقنية من حيث الطلب الحالي. وبالنظر إلى المستقبل، عندما سُئلوا عن أي من هذه الأنواع الأربعة من المهارات يتوقعون أن تكون الأكثر أهمية لنجاح مؤسستهم في السنوات الخمس المقبلة، قال ما يقرب من نصف المستجيبين (49٪) إن مهارات إدارة النظم والموارد ستكون الأكثر أهمية للمضي قدمًا.
ماذا يعني ذلك بالنسبة لمؤسستك
ما يقرب من نصف المؤسسات تدرك أن مهارات إدارة الأنظمة والموارد ضرورية للنجاح في المستقبل، ومع ذلك فإن 78٪ منها تبلغ عن صعوبة في العثور على مرشحين يمتلكون هذه المهارات. وهذا يعني أنه على الرغم من وجود طلب متوقع للغاية، فقد يكون هناك نقص في الموظفين القادرين على تلبية هذه الحاجة المتزايدة على مدى السنوات الخمس المقبلة، ما لم تبادر المؤسسات بالبحث عن حلول. ويؤكد هذا التباين الحاجة الملحة لأصحاب العمل إلى إعطاء الأولوية لتنمية القوى العاملة في هذه المجالات. على عكس المهارات التقنية المتخصصة التي تتطلب غالبًا تدريبًا مكثفًا ومتخصصًا، فإن مهارات إدارة الأنظمة والموارد، مثل حل المشكلات واتخاذ القرارات، قابلة للتطبيق على نطاق واسع ويسهل تنميتها نسبيًا من خلال برامج التعلم والتطوير المستهدفة. في حين أن المهارات التقنية لا يمكن إنكار أهميتها في العصر الرقمي، يجب على المؤسسات ألا تغفل الدور الحاسم الذي تلعبه المهارات التي تركز على الإنسان في تعزيز التواصل والابتكار. من خلال تحقيق التوازن بين الاستثمارات في هذين المجالين، ستتمكن المؤسسات من الحصول على قوة عاملة متكاملة ومجهزة لتلبية متطلبات المستقبل. ومع ذلك، يتطلب تحقيق ذلك التزامًا متعمدًا من قادة المؤسسات بالاستثمار في نمو موظفيهم. بدون نهج استباقي، تخاطر المؤسسات بعدم الاستعداد لتلبية احتياجاتها المستقبلية في سوق سريع التطور.
78٪
من المؤسسات تبلغ عن صعوبات حالية في العثور على متقدمين يتمتعون بمهارات في إدارة الأنظمة والموارد.
التوصية
إعطاء الأولوية لإعادة التأهيل لمواجهة الاحتياجات الناشئة للقوى العاملة
الاستثمار في مبادرات تحسين المهارات وإعادة التأهيل سيساعد المؤسسات على إعداد القوى العاملة لديها لمواكبة متطلبات الصناعة المتغيرة والتطورات التكنولوجية. من خلال تزويد الموظفين بمهارات مستقبلية بشكل استباقي، يمكن لقسم الموارد البشرية ضمان مرونة المؤسسة ونجاحها على المدى الطويل.
- تحديد المهارات الناشئة الرئيسية باستخدام تقارير اتجاهات الصناعة وتحليلات القوى العاملة.
- تطوير برامج تدريبية موجهة لمعالجة الفجوات في المهارات في المجالات الحيوية.
- التعاون مع المؤسسات التعليمية أو المنصات الإلكترونية لتوفير فرص لتنمية المهارات تكون في متناول الجميع.
الموارد
دليل إرشادي
كيفية إجراء تقييم الاحتياجات التدريبية
بودكاست
تحسين المهارات وإعادة التأهيل: استخدام التكنولوجيا لإعداد القوى العاملة المستقبلية
بودكاست
نقص العمالة الماهرة
الخاتمة
يشكل التغير في مجال المهارات، المدفوع بنمو المؤسسات والابتكار التكنولوجي وتوقعات الإنتاجية المتزايدة، تحديات وفرصًا للمؤسسات على حد سواء. إن الطلب على المهارات الجديدة، المدفوع بعوامل مثل تحليل البيانات واعتماد الذكاء الاصطناعي والأمن السيبراني، يتطلب من المؤسسات تكييف الأدوار الحالية وخلق فرص لتطوير المهارات. وفي الوقت نفسه، فإن الزخم المتزايد لمتطلبات الإنتاجية والتغيرات السريعة في التكنولوجيا يؤكد على الحاجة الملحة إلى التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة الذي يوائم بين تطوير المهارات والأهداف التنظيمية المستقبلية. بدون استثمار استباقي في تزويد الموظفين بكفاءات تقنية جديدة، قد تواجه الشركات صعوبة في الحفاظ على قدرتها التنافسية في سوق حيث الابتكار هو محرك النجاح.
ومع ذلك، لا يقتصر هذا التحول على الخبرة التقنية فحسب. فهناك عنصر غالبًا ما يتم تجاهله وهو الأهمية المتزايدة للمهارات التي تركز على العنصر البشري، بما في ذلك حل المشكلات واتخاذ القرارات والحكم. وتعد هذه القدرات محورية في تكوين قوة عاملة قادرة على مواجهة التحديات المعقدة في بيئة سريعة التغير. في حين أن ما يقرب من 80٪ من المؤسسات تبلغ عن صعوبة في العثور على مرشحين يتمتعون بمهارات إدارة الأنظمة والموارد، فإن إمكانية تنمية هذه المهارات من خلال برامج تطوير جيدة التصميم هائلة. للبقاء في الصدارة، يجب على المؤسسات تعزيز ثقافة التعلم المستمر التي تقدر المهارات البشرية والطلاقة التكنولوجية على حد سواء. وبذلك، فإنها تضع الأساس لقوة عاملة مرنة قادرة على تلبية متطلبات بيئة الأعمال الحالية والمستقبلية.
المنهجية
أجري الاستطلاع على عينة من المتخصصين في الموارد البشرية عبر لجنة أبحاث Voice of Work SHRMفي الفترة من 3 إلى 12 فبراير 2025. لأغراض هذه الدراسة، كان على المشاركين أن يكونوا موظفين بدوام كامل أو جزئي في إحدى المؤسسات وأن يعملوا في مجال الموارد البشرية. شارك في الاستطلاع ما مجموعه 2040 من المتخصصين في الموارد البشرية. يمثل المشاركون مؤسسات من جميع الأحجام في مجموعة متنوعة من الصناعات في جميع أنحاء الولايات المتحدة. البيانات غير مرجحة.
قائمة المراجع
- اتجاهات المواهب لعام 2024: الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية، SHRM، 2024.
- التقرير السنوي لمؤشر اتجاهات العمل لعام 2024، مايكروسوفت ولينكدإن، 2024.
- سرعة تغير المهارات، Lightcast، 2025.