اتجاهات المواهب 2025

سألت SHRM Leadership المتخصصين في الموارد البشرية عن العوامل التي تساهم في الصعوبات الحالية التي تواجهها مؤسساتهم في مجال التوظيف، ووجدت أن التحديات تنقسم إلى ثلاث فئات رئيسية: تحديات العرض والطلب، وتحديات المهارات، وتحديات الأجور والمزايا. 

من بين المؤسسات التي واجهت صعوبات في التوظيف خلال الـ 12 شهراً الماضية، تظهر SHRM أن أكبر التحديات تتعلق بالعرض والطلب، حيث أفاد 51% منها بانخفاض عدد المتقدمين، و50% بمنافسة قوية من أرباب العمل الآخرين، و41% بزيادة في حالات "الاختفاء" (أي قيام المتقدمين بقطع الاتصال فجأة دون تفسير). هذه هي نفس التحديات الثلاثة الرئيسية التي واجهتها المنظمات في مجال التوظيف قبل ثلاث سنوات في عام 2022 وقبل عام واحد في عام 2024.  

تواجه المؤسسات أيضًا تحديات مرتبطة بمؤهلات المرشحين للوظائف. في تقرير SHRM لعام 2024 حول اتجاهات المواهب، واجهت 75٪ من المؤسسات صعوبة في شغل وظائف بدوام كامل، وعزت معظم هذه الصعوبة إلى الفجوات في المهارات الفنية والناعمة بين المتقدمين. يعكس هذا تحولات أوسع في عالم العمل، حيث أدى التقدم التكنولوجي السريع ومتطلبات الوظائف الجديدة إلى خلق فجوة بين جاهزية القوى العاملة واحتياجات أصحاب العمل. يمكن أن تؤدي هذه الفجوات إلى إطالة الجداول الزمنية للتأهيل، وتضخيم ميزانيات التدريب، وتقليل الإنتاجية الإجمالية حيث تكافح الفرق من أجل نشر تقنيات أو عمليات جديدة. إذا لم يتم معالجة الفجوات في المهارات، فقد تؤدي أيضًا إلى تقييد المسارات الوظيفية، وزيادة معدل دوران الموظفين، وتعقيد تخطيط التعاقب الوظيفي. من الناحية المالية، قد تواجه المؤسسات تكاليف توظيف أعلى وتأخيرًا في طرح المبادرات الاستراتيجية في السوق عند نقص الخبرات الحيوية. وبالنظر إلى المستقبل، يمكن للمؤسسات التي تتبنى برامج التوظيف التي تركز على المهارات وبرامج التطوير المستهدفة أن تقلل من الفجوات في المهارات وتعزز استعداد القوى العاملة وتقوي مرونة المؤسسة.

من المرجح أن التحديات المتعلقة بالأجور والمزايا لا تشكل مفاجأة للكثيرين، بالنظر إلى الطلب الذي شهده السوق على أمور مثل الأجور المرتفعة والعمل المرن على مدى السنوات الخمس الماضية. فقد حثت الجائحة على ضرورة العمل عن بُعد وأظهرت أنه من الممكن القيام بذلك على نطاق أوسع من ذي قبل، كما ازداد انتشار جداول العمل المختلطة بمرور الوقت. ولا يزال هناك طلب على أنواع مختلفة من العمل المرن بين العمال، وتجد المؤسسات التي توفر هذه المرونة سهولة أكبر في السوق.

سبعة من بين المراكز الثمانية الأولى التي واجهت المنظمات صعوبة في شغلها خلال الاثني عشر شهراً الماضية كانت ضمن المراكز الثمانية الأكثر صعوبة في شغلها قبل تسع سنوات في عام 2016، باستثناء وظائف الخدمات الوقائية التي دخلت القائمة مؤخراً. 

ظلت الوظائف الطبية التي تتطلب مهارات عالية والوظائف في المجالات الحرفية من بين الوظائف الثلاث الأكثر صعوبة في شغلها منذ SHRM تتبع هذه المعلومات في عام 2016. وتعد صعوبة شغل الوظائف الطبية التي تتطلب مهارات عالية مصدر قلق خاص بالنظر إلى شيخوخة السكان في الولايات المتحدة وما يرتبط بذلك من زيادة الطلب على خدمات الرعاية الصحية.

ما الذي يساهم في هذه التحديات؟ 

• يبلغ أرباب العمل في الصناعات الحرفية الماهرة (مثل التصنيع والبناء والمرافق العامة) عن تحديات مع المرشحين الذين لا يمتلكون المهارات التقنية المناسبة بمعدلات أعلى من الصناعات الأخرى.
• يواجه أرباب العمل في قطاع الرعاية الصحية والمساعدة الاجتماعية تحديات تتمثل في تجاهل المرشحين للاتصالات معهم وافتقارهم إلى المؤهلات والشهادات اللازمة للوظيفة بمعدلات أعلى من العديد من القطاعات الأخرى.

استمرار الصعوبات في شغل هذه الوظائف على مدى السنوات التسع الماضية يعني أن هناك حاجة حقيقية إلى إيجاد حلول جديدة لمعالجة هذه التحديات المزمنة في التوظيف. 

في قطاع الصناعات التحويلية وقطاع البناء والمرافق العامة، تظهر البيانات ميلًا قويًا نحو استراتيجيات التوظيف التي تركز على الموارد الداخلية، مثل تدريب الموظفين الحاليين لتولي مناصب يصعب شغلها أو توسيع برامج التدريب لتحسين مهارات الموظفين الجدد مقارنة بالقطاعات الأخرى. كما ذكرنا أعلاه، أبلغت هذه القطاعات عن تحديات كبيرة في العثور على متقدمين يتمتعون بالمهارات التقنية المناسبة، لذا فإن بناء المواهب داخليًا سيكون حلاً رئيسيًا لمعالجة نقص المواهب هذا. فيما يتعلق بالاستراتيجيات الخارجية، أبلغ أرباب العمل في الصناعة التحويلية وصناعة البناء والمرافق العامة عن اعتمادهم بشكل أكبر على استراتيجيات مثل الاستعانة بوكالات التوظيف وتوصيات الموظفين لتكوين قاعدة من المواهب مقارنة بالصناعات الأخرى. نظرًا لأن أرباب العمل في المهن الماهرة يستثمرون أكثر في تحسين مهارات موظفيهم الحاليين وإعادة تدريبهم، فمن الممكن أيضًا أن يساعد هذا الاستثمار في نمو وتطوير القوى العاملة لديهم على تعزيز نجاح استراتيجيات الترويج الشفهي مثل توصيات الموظفين لمنظمتهم باعتبارها مكانًا رائعًا للعمل.

في قطاع الرعاية الصحية والمساعدة الاجتماعية، تظهر البيانات أن أرباب العمل يوسعون نطاق جهودهم الإعلانية، ويتعاونون بشكل وثيق مع المؤسسات التعليمية، ويقدمون حوافز مالية، مثل مكافآت التوقيع، بمعدلات أعلى من القطاعات الأخرى. نظرًا لأن هذا القطاع يواجه صعوبات في العثور على مرشحين يتمتعون بالمؤهلات أو الشهادات اللازمة، فإن إقامة شراكات قوية وسهلة الوصول مع المؤسسات التعليمية لإنشاء برامج تغذي هذا المجال سيكون وسيلة حاسمة لسد هذه الفجوة. كما أبلغ هذا القطاع عن تحديات أكبر تتعلق بتلاشي المرشحين، لذلك قد يستفيد أرباب العمل في قطاع الرعاية الصحية والمساعدة الاجتماعية من الحوافز المالية بمعدلات أعلى من القطاعات الأخرى كاستراتيجية توظيف رئيسية للحفاظ على تفاعل المرشحين طوال عملية التوظيف والتعيين.

لا يوجد حل واحد يناسب الجميع للتغلب على تحديات التوظيف. على الرغم من أن الصناعات قد تواجه صعوبات مماثلة في التوظيف لشغل الوظائف الشاغرة، إلا أن مدى هذه الصعوبات يختلف من صناعة إلى أخرى. تتصدر الوظائف الطبية عالية المهارة والوظائف الحرفية قائمة الوظائف الأصعب في التوظيف منذ ما يقرب من عقد من الزمان، مما يشكل مخاطر تشغيلية وأعباء مالية خطيرة. في مجال الرعاية الصحية، تؤدي الشواغر الطويلة في وظائف التمريض والعلاج والفنيين المتخصصين إلى تأخير الخدمات وتراكم حالات رعاية المرضى واحتمال فرض عقوبات على مقاييس الجودة. وفي الوقت نفسه، في قطاعي التصنيع والبناء، تؤدي الشواغر في وظائف الكهربائيين واللحامين والميكانيكيين إلى توقف خطوط الإنتاج وتأخير المشاريع الرأسمالية والاعتماد على ساعات العمل الإضافية المكلفة أو المقاولين من الباطن. كما تؤدي هذه الشواغر الطويلة إلى تضخم تكاليف التدريب عندما تسعى الشركات جاهدة لتوظيف عمال مؤقتين لا يزالون بحاجة إلى تدريب وإشراف.

يتطلب التصدي لهذه التحديات التركيز بشكل متضافر على تنمية المواهب الداخلية والشراكات الخارجية. في قطاعي التصنيع والبناء، تعتمد المؤسسات بالفعل على نماذج التلمذة الصناعية وبرامج التدريب الداخلية لبناء الكفاءة التقنية من الداخل. من خلال الاستثمار في برامج التلمذة الصناعية الرسمية، والمشاركة في تصميم المناهج الدراسية مع كليات المجتمع المحلي، وتوفير مسارات تقدم واضحة قائمة على الكفاءة، يمكن لأصحاب العمل تنمية مهارات العمال المهرة والمهنيين الحرفيين الذين يلبيون احتياجاتهم بالضبط. في مجال الرعاية الصحية، يضمن التعاون مع الجامعات والمدارس المهنية لإنشاء مسارات "تنمية المواهب الداخلية" (مثل مسارات التمريض المعجلة أو برامج شهادات الصحة المرتبطة) تدفقًا مستمرًا للمرشحين المؤهلين المستعدين لتولي أدوار الرعاية الحرجة.

في إطار الجهود الإضافية الرامية إلى الاستفادة من شرائح العمال غير المستغلين بالكامل، يمكن لأصحاب العمل التعاون مع برامج المحاربين القدامى لتوظيف أفراد تلقوا تدريباً تقنياً وتدريباً على القيادة (مثل صيانة الطائرات والتمريض الطبي) والذي غالباً ما يترجم بسلاسة إلى وظائف مدنية تتطلب مهارات. علاوة على ذلك، يمكن لأصحاب العمل التعاون مع المنظمات غير الربحية المحلية المعنية بإعادة الإدماج لتحديد المرشحين الذين أكملوا تدريباً مهنياً أثناء فترة سجنهم (مثل النجارة والسباكة)، وإنشاء مسارات للتدريب المهني تؤدي إلى توظيف بدوام كامل.