التوقعات الجديدة التي تواجه المتخصصين في الموارد البشرية في عصر الذكاء الاصطناعي

تضخ المؤسسات أموالاً طائلة في مجال الذكاء الاصطناعي، لكن جزءاً ضئيلاً جداً من هذه الاستثمارات يصل إلى الأشخاص المسؤولين عن تحويل هذه التكنولوجيا إلى قيمة تجارية. لذا، يتعين على المتخصصين في الموارد البشرية توسيع دورهم في صياغة سياسات الذكاء الاصطناعي وإدارتها وتنفيذها.

قالت أدريانا ووكر، نائبة الرئيس المؤقتة لشؤون الموارد البشرية في شبكة جامعة فيرمونت الصحية: «أصبحت الذكاء الاصطناعي استراتيجية تجارية. فهي ليست مجرد مبادرة تقنية». «يتعين على قسم الموارد البشرية أن يدرك الآثار المترتبة على القوى العاملة جراء ذلك، وليس مجرد الآثار على العمليات الخاصة بالموارد البشرية».

بالنسبة لوكر، يعني هذا التحول أن قسم الموارد البشرية لم يعد بإمكانه قصر تركيزه على استخدام الذكاء الاصطناعي ضمن نطاق مهامه فقط. بل يجب على قسم الموارد البشرية ربط هذه القرارات التقنية الجديدة بمسؤولياته التقليدية — مثل استراتيجية القوى العاملة، والثقافة المؤسسية، والامتثال — لقيادة عملية تبني الذكاء الاصطناعي على مستوى المؤسسة بأكملها.

SHRMأظهر تقرير «حالة الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية لعام 2026» أن 62% من المؤسسات تستخدم الذكاء الاصطناعي في أحد مجالات أعمالها، في حين تتوقع 46% منها استخدامه في مجال الموارد البشرية هذا العام. ويتطلب تلبية هذا الطلب الجديد امتلاك معرفة عملية بالذكاء الاصطناعي، وقيادة تركز على العنصر البشري، وتعلمًا منظمًا. ويمكن لبرامج شهادات الذكاء الاصطناعي أن تجمع بين هذه العناصر من خلال مساعدة المتخصصين في الموارد البشرية على تقييم حالات الاستخدام، والتحقق من مهاراتهم، وقيادة عملية التنفيذ مع مراعاة الجانب الإنساني للذكاء الاصطناعي.

الذكاء الاصطناعي يدخل أجندة كبار المسؤولين التنفيذيين

أصبحت الذكاء الاصطناعي جزءًا لا يتجزأ من القوى العاملة بشكل متزايد، وقد بدأت الإدارة العليا تنتبه لذلك: حيث يتوقع 92% من مديري الموارد البشرية (CHRO) مزيدًا من تكامل الذكاء الاصطناعي في جميع قطاعات القوى العاملة، وفقًا لـ SHRMتقرير "أولويات وتوقعات مديري الموارد البشرية لعام 2026" . 

وليس رؤساء الموارد البشرية (CHROs) هم القادة الوحيدون الذين يولون اهتمامًا لهذا الأمر. فـ 40% من الرؤساء التنفيذيين يقولون إن اعتماد الذكاء الاصطناعي يمثل أولوية قصوى، مما يشير إلى أن الدفع نحو دمج الذكاء الاصطناعي في جميع أنحاء المؤسسة يأتي من الإدارة العليا، وفقًا لتقرير «أولويات وتوقعات الرؤساء التنفيذيين لعام 2026» الصادر عن مؤسسة « SHRM». ويمكن لمتخصصي الموارد البشرية الذين يفهمون التكنولوجيا والقوى العاملة المساعدة في سد الفجوة بين الطموح والجاهزية. وقد يعني ذلك القيام بأي من المهام التالية، أو جميعها:

• إعادة تأهيل الموظفين.
• إعادة تصميم تصنيفات الوظائف في عصر الذكاء الاصطناعي.
• استخدام بيانات القوى العاملة لتقديم المشورة للمديرين التنفيذيين. 
• التوازن بين الابتكار في مجال الذكاء الاصطناعي والأخلاقيات والحوكمة والثقة. 

تصبح المعرفة الراسخة التي تتمتع بها إدارة الموارد البشرية في مجالات تصميم الوظائف، ومشاعر الموظفين، والثقافة المؤسسية، أمراً أساسياً عندما يقرر القادة المجالات التي ينبغي أن تُطبق فيها الأتمتة — وتلك التي لا ينبغي أن تُطبق فيها.

قسم الموارد البشرية يقدم ما لا تستطيع الذكاء الاصطناعي تقديمه

يمكن للذكاء الاصطناعي أن يسرع عمليات التوظيف، والتوقعات، وتحليل المشاعر، والأعمال الإدارية المتكررة. لكن هذه السرعة تأتي مع بعض المقايضات: فالذكاء الاصطناعي لا يقضي على التحيز ولا يأخذ السياق التنظيمي في الحسبان.

يحذر ووكر من أن نظام الذكاء الاصطناعي قد يرث التحيزات التاريخية لمطوريه أو لبيانات التدريب، ويغفل الأسباب الكامنة وراء سلوك الموظفين، ولا يأخذ في الحسبان الاختلافات الثقافية بين مواقع العمل المختلفة.

قال ووكر: «ما زلت بحاجة إلى الحكم البشري، ولا يمكن للذكاء الاصطناعي أن يحل محل أي من ذلك». «ستظل بحاجة إلى تلك الذكاء العاطفي (EQ) لفهم: ماذا يعني هذا بالنسبة لمؤسستي؟»

وينبغي أن يمتد هذا التقييم ليشمل اختيار الأدوات. ويوصي ووكر باختبار كل حالة استخدام مقترحة في ضوء أسئلة تجارية مألوفة، مثل:

• هل يحل ذلك مشكلة تنظيمية حالية أو متوقعة، أم أنه يعالج عقبة خارجية؟
• هل سيؤدي ذلك إلى تحسين تجربة الموظفين أو المديرين أو العملاء أو المجتمع؟ 
• هل يمكن للمنظمة قياس التوفير في الوقت والتوفير في التكاليف وعائد الاستثمار؟

وإذا تعذر الإجابة على هذه الأسئلة بوضوح، فقد يكون من الأفضل توجيه الاستثمار إلى مجال آخر. وكما أوضح ووكر: «إذا استبدلت الذكاء الاصطناعي عملية يدوية بعملية يدوية أخرى معقدة، فلا جدوى من تطبيقها».

بالإضافة إلى ذلك، فإن الاستثمار في الذكاء الاصطناعي الذي لا يأخذ في الحسبان الجانب الإنساني للتنفيذ قد لا يقتصر الأمر على فشله في إضافة قيمة فحسب، بل قد يخلق تحديات جديدة. قامت إحدى الشركات العالمية التي عمل معها ووكر بأتمتة معظم خدمات دعم الموارد البشرية على المستوى الأدنى من مستوى «شريك الأعمال» بهدف خفض التكاليف. وقد كان نظام الخدمة الذاتية أكثر نجاحًا في بعض المواقع مقارنةً بغيرها: فبالنسبة للموظفين في الثقافات التي تقدر الخدمة المباشرة وجهًا لوجه، بدا هذا التحول غير محترم ومثبطًا للهمم. 

لم تقتصر المشكلة على فشل المنظمة في تطبيق التكنولوجيا الجديدة بشكل سليم فحسب، بل واجهت أيضًا مشكلات جديدة تتعلق بمعنويات الموظفين وثقافة الشركة.

عندما تُستبعد إدارة الموارد البشرية من قرارات الذكاء الاصطناعي

وأكد ووكر على ضرورة إطلاع قسم الموارد البشرية على أي مشروع تجريبي للذكاء الاصطناعي على مستوى المؤسسة، لأن هذا القسم هو المسؤول عن بيانات الموظفين، مما يتيح لمتخصصي الموارد البشرية توقع كيفية اختلاف مدى تبني هذه التكنولوجيا حسب الدور الوظيفي والموقع والثقافة. والانتظار حتى يتم اختيار أداة الذكاء الاصطناعي وتقديمها للموظفين قبل إشراك قسم الموارد البشرية يجعل هذا القسم يضطر إلى التفاعل مع قرار كان بإمكانه المساهمة في صياغته.

ومع ذلك، فإن 52% من المؤسسات لا تشرك قسم الموارد البشرية بشكل مباشر أو من خلال التعاون بين الأقسام المختلفة في وضع استراتيجيتها ورؤيتها الشاملة للذكاء الاصطناعي، وفقًا لتقرير «SHRM» تقرير «حالة الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية لعام 2026» الصادر عن xml-ph-0000@deepl.internal. وقال ووكر: «في كثير من الأحيان، تجد إدارة الموارد البشرية نفسها في دور المتفاعل وليس المحرك. نحن بحاجة إلى أن نصبح جزءًا من هذه العملية في مرحلة مبكرة».

لكن تحقيق ذلك سيتطلب من قادة الموارد البشرية أن يضطلعوا بدور أكثر استباقية في القرارات المتعلقة بالذكاء الاصطناعي على مستوى المؤسسة. ويشمل ذلك مساعدة الموظفين على اكتساب المهارات التي يحتاجونها للتعامل مع عملية تبني الذكاء الاصطناعي، وإثبات خبرتهم في هذا المجال، والتكيف مع بيئة عمل تعتمد بشكل متزايد على الذكاء الاصطناعي.

يجب على قسم الموارد البشرية أن يكون على دراية بالذكاء الاصطناعي لكي يتمكن من قيادة هذا المجال

لا يمكن لقسم الموارد البشرية أن يطالب بقيادة عمليات تطبيق الذكاء الاصطناعي دون فهم هذه التكنولوجيا في حد ذاتها. ويبدأ هذا الفهم باكتساب المعرفة العملية بالذكاء الاصطناعي. وتبدأ المعرفة العملية بالذكاء الاصطناعي بالفضول: تجربة أداة ذات صلة، وفهم إعداداتها وحدودها، والتساؤل عن نتائجها، وتفسير ما تعنيه الرؤى التي توفرها بالنسبة لمشكلة عمل حقيقية.

ومن ثم، يمكن للتدريب الرسمي أن يساعد المتخصصين في الموارد البشرية على تحويل المعرفة الأساسية بالذكاء الاصطناعي إلى خبرة عملية، من خلال التركيز على الأخلاقيات، والحوكمة، والتقييم الاستراتيجي، و— في نهاية المطاف — التنفيذ العملي.