برنامج «المكافآت الشاملة» يعاني من مشكلة في التنفيذ: 6 نصائح من رئيس شؤون الموارد البشرية

يتطلب تنفيذ استراتيجية شاملة للمكافآت بنجاح أكثر من مجرد تصميم برنامج قوي، فهو يستلزم تنفيذاً منضبطاً، وشراكة فعّالة بين مختلف الأقسام، وتواصلاً واضحاً يفهمه الموظفون والمدراء ويستفيدون منه. وقد لمست سينثيا كيني، رئيسة قسم الموارد البشرية في شركة صنلاند للأسفلت والإنشاءات، هذا الأمر بنفسها. فعندما انضمت كيني إلى الشركة، كان رضا الموظفين عن المزايا متدنياً. 

وقد أكد ذلك استطلاع حول مستوى التفاعل: فقد وصلت تقييمات المزايا إلى أدنى مستوياتها. كان بإمكان كيني أن تتحرك على الفور، وتُجري إصلاحًا شاملاً لنظام المزايا وتزيد التكاليف. لكنها، بدلاً من ذلك، واصلت البحث. 

عملت كيني مع الوسيط التابع لشركة «صنلاند» لمقارنة المزايا المقدمة وتبين لها أنها تقع في نطاق المتوسط السائد في السوق. ثم قامت بمقارنة بيانات التفاعل مع بيانات معدل دوران الموظفين لمعرفة ما إذا كانت الشركة تفقد موظفيها فعليًّا بسبب المزايا. ولم يغادر أي موظف بسبب ذلك. 

وهذا يعني أن المشكلة لم تكن في تصميم البرنامج، بل في تنفيذه، مما أدى إلى تغيير النهج الذي اتبعه كيني لحلها. 

ما هي التعقيدات التي تعيد تشكيل نظام المكافآت الإجمالية في الوقت الحالي؟

أصبحت المكافآت الإجمالية بشكل متزايد محركًا استراتيجيًا للاحتفاظ بالموظفين، وتعزيز مشاركتهم، والأداء العام للشركة. كما أصبح تنفيذها أكثر تعقيدًا. 

كيني، التي عملت في مجال المكافآت على مدى ثلاثة عقود، شهدت هذا التحول عن كثب. كانت نصيحتها في السابق بسيطة: ركزي على الهدف. قالت كيني: «الآن لم يعد هناك هدف واحد فحسب؛ بل هناك أهداف متعددة، وعليك أن تصيبيها جميعًا».

وعزت هذا التعقيد إلى عوامل عديدة، منها وجود قوة عاملة تضم عدة أجيال، والتأثيرات التنظيمية، وشفافية الأجور، وضغوط التكاليف. ويوافقها الرأي نظراؤها من رؤساء الموارد البشرية، مشيرين إلى تضخم الأجور، وتوقعات المرشحين المتزايدة، وارتفاع التكاليف التشغيلية باعتبارها التحديات الرئيسية في تقرير « SHRM» "أولويات وتوقعات مديري الموارد البشرية لعام 2026" .

اليوم، لم تعد استراتيجية المكافآت الشاملة كما كانت في السابق، ويتطلب تنفيذها أساليب تفكير جديدة. 

كيف يمكن لقادة الموارد البشرية تنفيذ استراتيجية المكافآت الشاملة بنجاح؟

قال كيني: «التنفيذ هو الفارق بين برنامج المكافآت الشاملة الذي يقتصر على كتيب الشركة، وبين البرنامج الذي يحقق النتائج التي تهدف إليها». 

يمكن أن تساعد التكتيكات الست التالية قادة الموارد البشرية على تحقيق النتائج التي يرغبون فيها. 

مواءمة المكافآت مع الواقع 

قال كيني إن على المؤسسات أن تفهم العوامل التي تحرك مؤسستها وموظفيها الموهوبين، حتى تتمكن من مواءمة المكافآت التي تُحدث فرقًا حقيقيًّا. ويبدأ ذلك بفهم واقع العمل. 

قالت كيني إنها بدأت بالسؤال: «أين نحن اليوم على منحنى النضج؟ وإلى أين نتجه، وما الذي يتطلبه الأمر لكي نصل إلى هناك؟» ومن هناك، تتعمق في تحديد ملامح المواهب التي ستساعدهم على الوصول إلى هدفهم، وفي ما تقدره تلك المواهب. 

قال كيني: «هنا يبدأ العمل الحقيقي».

دمج تجربة المكافآت

أصبحت المكافآت الإجمالية تتجاوز الآن مجرد الأجور والمزايا، لتشمل كل شيء بدءًا من التقدير والتطوير الوظيفي وصولاً إلى المرونة وتجربة الموظف بشكل عام، وهو ما يمثل أولوية قصوى لنحو ثلث مديري الموارد البشرية.

ويشكل هذا التوسع خطرًا على استراتيجيات المكافآت المجزأة. وقال كيني: «إذا أردت تنفيذ استراتيجية المكافآت الشاملة بشكل جيد، فعليك دمج جميع وظائف الموارد البشرية». «عليك أن تكون بمثابة قائد الأوركسترا وتجمع كل العناصر معًا».

بناء شراكات مثمرة 

ونظرًا لأن التغييرات المحتملة في إجمالي المكافآت ستواجه قيودًا مالية، قالت كيني إن جزءًا من استراتيجيتها يتمثل في التعاون مع قسم الشؤون المالية لوضع نهج موحد. 

ولم تؤدِ هذه الشراكات إلى تحسين استراتيجية المكافآت الشاملة التي يتبعها كيني فحسب، بل ساهمت أيضًا في تحسين الصورة العامة لقسم الموارد البشرية. وقال كيني: «لقد أدى التعاون مع قادة آخرين إلى تغيير الطريقة التي يُنظر بها إلى قسم الموارد البشرية. فنحن لا نقف على الهامش، بل نسير جنبًا إلى جنب معهم».

نصيحتها لزملائها من قادة الموارد البشرية: اكتسبوا البراعة المالية وافهموا ما يهم أكثر بالنسبة للقادة الذين تعملون معهم.

الاعتماد على البيانات

ووفقًا لكيني، فإن أفضل نقطة انطلاق هي إجراء مقارنة مرجعية. وقالت: «تحتاج إلى بيانات موثوقة تساعدك في تحديد مكانة نظام المكافآت الشاملة الخاص بك». ومن هناك، استخدم مجموعة متنوعة من المؤشرات لتحديد ما ينجح وما لا ينجح. ومن أمثلة ذلك: حسابات معدل دوران الموظفين، ودرجات التفاعل، وملاحظات المديرين، وما إلى ذلك. 

لكن السر يكمن في مقارنة البيانات. وفي معرض حديثها عن المعضلة المتعلقة بالمزايا، أشارت كيني إلى أنه لولا مقارنة البيانات، لكان من الممكن أن تسلك مسارًا مختلفًا وتكون غير مستعدة ماليًّا. وأضافت: «المشاعر مهمة، لكن البيانات هي التي تحافظ على نزاهتك». 

كما أن امتلاك هذه البيانات قد يكون مفيدًا في الاجتماعات مع القادة الآخرين وأعضاء مجلس الإدارة. تستخدم كيني البيانات لتأكيد وجهات نظرها، مما يبعث على الثقة ويُظهر أنها تتوافق مع أهدافهم أيضًا. 

جهز مديريك

التكتيك الوحيد الذي أحدث أكبر فرق بالنسبة لـ«كيني» هو تدريب المديرين على آليات برامج المكافآت الشاملة وتوضيحها لهم بوضوح. فإذا لم يتمكن المديرون من شرح هذه المكافآت بوضوح، فلن يتمكن الموظفون من فهمها أو تقديرها. 

قال كيني: «إذا كان المدير مستعدًا لهذه المحادثات، فإن ذلك يعود بالنفع على الموظف والمدير والمؤسسة». 

زوّدوا المديرين بالمعلومات والنقاط الأساسية اللازمة لشرح الخيارات، وسيبذلون قصارى جهدهم للإجابة على الأسئلة الصعبة. وأضافت: "لا تقللوا أبدًا من شأن ما يمكن أن يفعله قادتكم للمساعدة في إيصال هذه الرسالة".

بسّط طرق تواصلك

لا ينبغي أن يعني التعقيد في نظام المكافآت الإجمالية تعقيدًا في التواصل. فكلما زادت المزايا التي تقدمها، زادت أهمية تسهيل فهم الموظفين لما هو متاح لهم، وأهمية ذلك، وكيفية الاستفادة منه.

في «صنلاند»، تمثل ذلك في تنظيم حملة تسجيل مفتوحة يوم السبت للموظفين وعائلاتهم. واستخدم فريق كيني العناصر المرئية لتوضيح الأمور، وقارن كيفية عمل الخطط المختلفة في سيناريوهات واقعية متعلقة بالرعاية الصحية، وأجاب على الأسئلة الفعلية في الوقت الفعلي.

لكن التواصل لا يمكن أن يقتصر على حدث واحد. يمكن لقادة الموارد البشرية الاستفادة من استخدام قنوات اتصال متعددة، وتكييف المعلومات وفقًا لمختلف مجموعات الموظفين، والحفاظ على قنوات التواصل مفتوحة.

استمر في التطور، واستمر في التحسين

بعد عام ونصف من انضمامها إلى شركة «صنلاند»، نجحت كيني في تغيير نظرة الموظفين إلى المزايا. ولم تحقق ذلك من خلال التركيز على تصميم البرامج فحسب، بل من خلال الاهتمام بتنفيذها أيضًا. فقد عملت هي وفريقها على توضيح احتياجات الشركة، وركزوا بشكل أكبر على التواصل، وكرسوا جهودهم لتثقيف الموظفين — كل ذلك خلال عام تم فيه التركيز على الحد من التكاليف. 

قال كيني: «في نهاية المطاف، الموظفون هم محرك نجاحنا، لذا عليك أن تعامل موظفيك معاملة حسنة وأن توفر لهم ما يقدرونه». «لكن عليك أن تتذكر أن ما يقدره الموظفون قد تطور، ولكي تنجح أي مؤسسة، يجب أن تتطور المكافآت الإجمالية أيضًا».