الحب في مكان العمل: التعامل مع المخاطر والسلطة والسياسة

تم إنشاء هذا النص بواسطة الذكاء الاصطناعي وقد يحتوي على اختلافات طفيفة عن التسجيل الصوتي أو تسجيل الفيديو.

مونيك: ودودة ظاهريًا. رغبة شديدة في الداخل لا تثير العلاقات العاطفية في مكان العمل دائمًا الشكوك على الفور، ولكن عندما تتجاوز العلاقات الشخصية الحدود المهنية، يمكن أن يتصاعد الخطر بسرعة. مرحبًا بكم في Honest HR، حيث نحول القضايا الحقيقية التي تواجه أقسام الموارد البشرية اليوم إلى محادثات صادقة مع رؤى قابلة للتنفيذ.

أنا مونيك أكانبي، مضيفتكم. لنكن صادقين. اليوم سنتعمق في المخاطر القانونية للعلاقات العاطفية في مكان العمل ولماذا حتى العلاقات بالتراضي يمكن أن تخلق تحديات خطيرة للمؤسسات. سنكشف ما يخطئ فيه أرباب العمل غالبًا عندما تنكشف علاقة عاطفية في مكان العمل. كيف تؤثر ديناميكيات القوة والتصورات والسياسات على المخاطر القانونية، وماذا يمكن أن يفعل قادة الموارد البشرية عندما تنتهي العلاقات أو تتغير أو تنتقل إلى الفضاء الرقمي.

تنضم إلينا جين بيتس، خبيرة في قانون العمل من مكتب المحاماة Ogletree Deacons، التي تساعد المؤسسات على التعامل مع هذه المواقف قبل أن تتحول إلى نزاعات قانونية. مرحبًا بك في Honest HR، جين.

جين بيتس: شكراً، مونيك. أنا سعيدة جداً لوجودي هنا.

مونيك: أنا سعيدة أيضًا، ويسعدني الخوض في موضوع العلاقات العاطفية في مكان العمل. وفقًا SHRM صدر مؤخرًا عن النساء في مكان العمل، فإن ما يقرب من نصف العاملات في الولايات المتحدة اللواتي شملهن الاستطلاع كنّ أو ما زلن في علاقة عاطفية في مكان العمل. لماذا يغير هذا بشكل جذري الطريقة التي يجب أن تتعامل بها إدارة الموارد البشرية مع المخاطر والثقافة والسياسات المتعلقة بالعلاقات في مكان العمل أو تفكيرها فيها؟

جين بيتس: نعم، سؤال رائع. وجهة نظري حول العلاقات العاطفية في مكان العمل هي أنها أمر لا مفر منه. لكنني سأقول، كما قلت في بداية هذا البودكاست، أنني أعتبر نفسي خبيرة في العلاقات العاطفية في مكان العمل، والسبب في ذلك هو أن والديّ كانا على علاقة عاطفية في مكان العمل، وأنا نتاج هذه العلاقة. لذا، لم أكن لأوجد لو كانت العلاقات العاطفية في مكان العمل محظورة تمامًا في الولايات المتحدة.

لكن الحقيقة هي أن الكثير من الناس يلتقون بشريك حياتهم أو زوجهم أو زوجتهم أو شخص ما يواعدونه في مكان العمل. أعتقد أن ما أود قوله لمتخصصي الموارد البشرية الذين يستمعون إلى هذا البودكاست هو أن يدركوا أن هذه هي الحقيقة. عندما تسير الأمور على ما يرام، يمكن أن تحصل على نهاية سعيدة مثل حياتي، ولكن عندما تسوء الأمور، يمكن أن تسوء بشكل كبير جدًا.

لكن هذا أمر لا مفر منه. إنه يحدث بالفعل. لذا أعتقد أن على المتخصصين في الموارد البشرية أن يتخذوا نهجًا يتسم باليقظة الشديدة بسبب المخاطر الثقافية الشخصية الكبيرة والمخاطر البيئية والمخاطر القانونية والعلاقات العامة التي يمكن أن تنجم عن علاقة غرامية في مكان العمل تسير بشكل سيئ. لذا فإن رسالتي الأساسية هي الاعتراف بأن هذا أمر واقع ووضع إجراءات وآليات للتعامل معه لأنه سيحدث بغض النظر عن حجم مكان عملك.

مونيك: إذن أنت تقول لي أنه لن يكون هناك جين؟

جين بيتس: لن يكون هناك. ووالداي كانا يعملان في الحكومة الفيدرالية أيضًا، وهو أمر محفوف بالمخاطر حقًا عندما يتعلق الأمر بالعلاقات العاطفية في مكان العمل، لذا نعم.

مونيك: لا أعتقد أنني كنت أعرف ذلك عنك. حسناً. جين، في مسيرتك المهنية في تمثيل أرباب العمل، ما هو الخطأ الأكثر شيوعاً الذي تلاحظينه من الشركات عندما تعلم لأول مرة بوجود علاقة عاطفية بين مدير وموظف تابع له مباشرة؟

جين بيتس: لذا، فإن المديرين والموظفين المباشرين، كما أعتقد أن كل من يشاهد هذا البودكاست يعرف، هم أكثر أنواع العلاقات العاطفية في مكان العمل فوضوية وخطورة وإشكالية. سؤالك هو أكبر خطأ. أكبر خطأ أراه وقد رأيته، وأنا متأكد من أنني سأراه مرة أخرى، هو أن إدارة الموارد البشرية تتعامل أحيانًا مع العلاقات العاطفية في مكان العمل بين المدير والموظف بشكل غير رسمي إلى حد ما.

لذا هناك نوع من البداية، حسناً، لنرى كيف ستسير الأمور. يقولون إنها علاقة بالتراضي. كل شيء يبدو على ما يرام. الأمر غير موثق. لا تضع عقد حب. لا تنقل شخصاً أو أكثر من الأشخاص في العلاقات، ثم تتفاقم الأمور.

لذا فإن أفضل طريقة للتعامل مع ذلك هي: التعامل مع العلاقات العاطفية في مكان العمل بجدية. قم بإنشاء وثائق واضحة وتأكد في جميع الحالات، بغض النظر عن الأشخاص المعنيين وعما إذا كنت صديقًا لهم أم لا، من اتباع السياسة والإجراءات، وتأكد من التعامل مع الأمر بالطريقة الصحيحة منذ البداية قبل أن يخرج عن نطاق السيطرة.

مونيك: نعم، لأنني أفكر في ديناميكيات القوة، خاصة عندما يتعلق الأمر بتقرير مباشر من المدير، صحيح. لذا يمكن أن يصبح الأمر، كما تعلم، وكما تشارك، كل شيء رائع حتى يصبح غير رائع.

جين بيتس: تمامًا. وليس فقط الأشخاص في تلك العلاقة هم الذين يمكن أن يخلقوا مشاكل كبيرة. عندما يكون لديك مدير وموظف، فإن زملاء العمل هم الذين يفكرون، مثلًا، جين تواعد ستيف. ستيف هو الرئيس. من سيحصل على زيادة أفضل في الراتب ومكافأة؟ على الأرجح ستكون جين. وهنا أيضًا يمكن أن تظهر الكثير من المشاكل إذا لم تتعامل معها بشكل مناسب.

مونيك: نعم. لقد ذكرت أن المنظمات أو حتى قسم الموارد البشرية في بعض الأحيان يتعاملون مع العلاقات العاطفية في مكان العمل بشكل غير رسمي. وتواجه العديد من المنظمات صعوبة في اتخاذ قرار بشأن وضع سياسة رسمية للعلاقات في مكان العمل. من واقع خبرتك، ما هي إيجابيات وسلبيات وجود سياسة محددة بوضوح؟

جين بيتس: نعم، بالطبع. أعني، من السهل الجلوس هنا والقول إنه يجب أن يكون لديك سياسة وأنك يجب أن تتبع سياستك دائمًا، ولكن الواقع معقد. لا يمكن تطبيق نهج واحد يناسب الجميع على سياسات العلاقات العاطفية في مكان العمل. عليك أن تنظر إلى ظروف مكان العمل. النهج الذي قد تتبعه شركة متعددة الجنسيات عملاقة بشأن سياسات العلاقات العاطفية في مكان العمل لن ينجح في مؤسسة عائلية صغيرة لا يزيد عدد موظفيها عن 20 موظفًا، أليس كذلك؟

إذن توصيتي، الإيجابيات والسلبيات: الإيجابيات. إذا كان لديك سياسة بشأن العلاقات العاطفية في مكان العمل، فيمكنك وضع إرشادات واضحة وتوقعات واضحة وقواعد واضحة للإبلاغ وإجراءات واضحة لكيفية التعامل معها. وهذا يضمن الاتساق والإنصاف والشفافية. وهذه كلها أمور إيجابية بالنسبة لنا من منظور الموارد البشرية والمنظور القانوني.

سلبيات وجود سياسة بشأن العلاقات العاطفية في مكان العمل: إذا لم تكن هذه السياسة مناسبة لمكان عملك، فلن يلتزم بها الموظفون. وبالتالي، فإنك في الواقع تخلق دليلاً سيئاً لنفسك وتسبب المزيد من القلق والانزعاج بين زملائك في العمل. كما أن ذلك قد يمنحك شعوراً بأن هناك من يراقبك. لذا، من منظور ثقافي، فإن وجود سياسة صارمة للغاية قد يثبط عزيمة الموظفين ويؤدي إلى مشاكل في الاحتفاظ بهم.

إذن، كيف يمكنك التعامل مع ذلك؟ عليك فقط أن تفكر جيدًا في نطاق السياسة. عند صياغة سياسة مثل هذه، تأكد من أنك تأخذ في الاعتبار ماهية مكان العمل لدينا، وما الذي سيكون مناسبًا لنا. ولا تكتفي فقط بأخذ شيء جاهز وجدته على الإنترنت أو أرسله إليك شخص ما. عليك تخصيصه وفقًا لعملياتك وما سيكون قابلاً للتطبيق.

مونيك: نعم. وبالنسبة للسياسات، ما هي المكونات الأساسية لسياسة فعالة لمكافحة التحرش، وكم مرة يجب مراجعتها وتحديثها لمعالجة قضايا مثل العلاقات العاطفية في مكان العمل؟

جين بيتس: لذلك هناك بعض القواعد الواضحة التي يجب وضعها في برنامج أو سياسة التدريب على التحرش في مكان العمل. يجب أن يكون هناك حظر واضح وصريح على التحرش والانتقام. يجب أن يكون ذلك موجودًا في أي سياسة تتعلق بالعلاقات العاطفية في مكان العمل. يجب أن يكون هناك بعض الأمثلة على شكل هذه العلاقات العاطفية، وكيف يجب أن يكون الإبلاغ عنها.

يجب أن يكون لديك عدة قنوات للإبلاغ، أليس كذلك؟ على سبيل المثال، إذا كانت العلاقة العاطفية مع مديرك ويُفترض أن تبلغ مديرك عنها، فلن ينجح ذلك. يجب أن يكون لديك قنوات إبلاغ تابعة لقسم الموارد البشرية وقنوات أخرى تابعة لفريق الإدارة. يجب أن يكون لديك إشعار بشأن العواقب التي ستترتب على عدم الامتثال للسياسة، ثم يجب أن تدمجها مع سياستك العامة لمكافحة التحرش والانتقام.

يجب عليك مراجعة هذه السياسات مرة واحدة على الأقل كل عام. وإذا حدثت تغييرات في مؤسستك أو في هيكل الإبلاغ أو هيكل الشكاوى، فيجب عليك تحديث تلك السياسة. أقول دائمًا لقسم الموارد البشرية، يجب أن تضعوا جميع سياساتكم في دورة مراجعة سنوية. هذا أمر جيد. هناك ما يشبه موسم السياسات حيث يتواصل معنا عملاؤنا كل خريف ويقولون، حسنًا، تقدموا بطلب لوضعها في الدورة مع موسم سياساتكم. حتى إذا لم تكن تقوم بإجراء تغييرات، تأكد من أن شخصًا ما يقوم بمراجعة شاملة، وينظر إليها كل عام ويقوم بأي تحديثات ضرورية أو مناسبة بالنظر إلى أي تغييرات في مؤسستك أو القوانين.

مونيك: إذن، في رأيك، هل تعتقد أنه من الجيد أن يقوم موظفان على علاقة عاطفية أو يرى أحدهما أن علاقتهما تتطور إلى علاقة عاطفية بالإفصاح عن ذلك للمؤسسة؟

جين بيتس: أعتقد أن الإجابة هي نعم في معظم الحالات. أعتقد أنه يجب أن يكون إلزامياً إذا كان الأمر يتعلق بمشرف وموظف تابع له. إذا كان الأمر يتعلق بزميلين في العمل يرتبطان بعلاقة عاطفية، وإذا اتصل بي صديق وأخبرني أنه على علاقة عاطفية مع زميل في العمل، فسأخبره أن يتصل بقسم الموارد البشرية ويتأكد من أنه يلتزم بجميع توقعات مؤسسته.

مونيك: فهمت. لدي سؤال آخر حول هذا الموضوع. عندما يتم الكشف عن هذه المعلومات، ما هي الوثائق أو الإجراءات الوقائية التي يجب على قسم الموارد البشرية اتخاذها على الفور لحماية الموظفين المعنيين والمؤسسة؟

جين بيتس: نعم، ستحتاج إلى توثيق أمور مثل تاريخ الإفصاح كتابةً، وتأكيد أن الأمر طوعي كتابةً، وأنك أخطرت كلا الموظفين المعنيين بما سيحدث إذا توقف الأمر عن كونه طوعياً أو إذا كانت لديهم مخاوف بشأن من يجب عليهم الاتصال به. ستحتاج إلى توثيق كتابةً أنه من الواضح أن هناك قاعدة بعدم الانتقام.

إذا كان الأمر يتعلق بمدير وموظف تابع له، ففي معظم المؤسسات، ما تريد القيام به هو تغيير قنوات الإبلاغ بحيث لا يعود الموظف التابع يقدم تقاريره إلى ذلك المدير. وعادةً، إذا كان بإمكانك تجنب ذلك، فأنت لا تريد إجراء أي تغييرات على هيكل الإبلاغ الخاص بالموظف التابع قد يُنظر إليها على أنها سلبية. فأنت لا تريد تخفيض رتبته الوظيفية أو إخضاعه لأي نوع من أنواع التخفيض أو التغيير في الراتب أو الممارسة. تريد أن تحاول وضع أي نوع من القواعد أو التغييرات التي تضمن معاملة الجميع بنفس الطريقة التي كانوا يعاملون بها من قبل عندما كان لديهم ذلك التقرير.

ثم الشيء الذي يضيع أحيانًا عند إعداد هذه الوثائق ووضع الضوابط هو أنك تريد نوعًا ما جدولة متابعة من قسم الموارد البشرية. أعتقد أن ستة أشهر ستكون أفضل ممارسة. في بعض الأحيان، يتم تقديم تقرير، ويتم جمع بعض الوثائق، ويتم وضعها في ملف، ثم يتم تركها هناك. ولكن يجب على قسم الموارد البشرية أن يقوم بمتابعة شاملة، والتواصل مع كلا الطرفين للتأكد من أن كل شيء على ما يرام، وإذا كان هناك ما يشير إلى وجود مشكلة، فقد تحتاج إلى إجراء تحقيق أكثر رسمية واتخاذ خطوات إضافية.

مونيك: سنواصل المحادثة بعد قليل. ابقوا معنا.

إعلان: تذكير سريع، تنتهي أسعار التسجيل المبكر لـ SHRM في 13 فبراير. انضم إلى مجتمع الموارد البشرية في أورلاندو ووفر المال عند التسجيل المبكر. لمزيد من المعلومات، تفضل بزيارة SHRM org slash SHRM Early bird، كلها كلمة واحدة. هذا هو SHRM org slash SHRM early bird.

مونيك: ما هو نوع التدريب الأكثر فعالية للمديرين والموظفين لمساعدتهم على فهم موقف الشركة من العلاقات في مكان العمل ومنع التحرش؟

جين بيتس: إذن، هذا بعض ما أحب القيام به، مثل التدريب على التحرش والتدريب على الرومانسية في مكان العمل. بعض من الموضوعات المفضلة لدي. توصيتي لجميع العملاء، وهي ليست دائمًا ممكنة، ولكن توصيتي، التدريب الأكثر فعالية في هذا الموضوع، وفي الواقع في كل موضوع تقريبًا، هو القيام بأمثلة لعب الأدوار القائمة على السيناريوهات في التدريب، ويفضل أن يكون ذلك بشكل مباشر. يمكنك القيام بذلك افتراضيًا أيضًا. يقوم الكثير من عملائنا بالتدريب الافتراضي، ولكنك تريد أن يكون لديك سيناريوهات وتستعرض الأماكن التي توجد بها مشاكل.

تريد أن تحصل على تدريب أكثر تعمقًا لأعضاء فريق الإدارة حتى يعرفوا ما هو متوقع منهم من منظور إعداد التقارير. وأيضًا إذا كانوا منخرطين في علاقة عاطفية في مكان العمل، فمن المهم جدًا أن يفهموا ما هي توقعات الشركة. ومن المهم أن تكون السيناريوهات حقيقية وليست مزحة.

لقد حضرنا جميعًا تدريبات حول التحرش أو التدريب في مكان العمل، وهناك سيناريوهات مبتذلة يضحك عليها الجميع، مما يقلل من قيمة التدريب بأكمله لأن الناس لا يأخذونه على محمل الجد. السيناريوهات رائعة، ولكن يجب أن تكون سيناريوهات واقعية تناسب مكان عملك.

وما أعنيه بذلك هو أنه إذا كان مكان عملك يعتمد على العمل عن بُعد بالكامل، فيجب أن تكون السيناريوهات المستخدمة في التدريب مستندة إلى مكان عمل يعتمد على العمل عن بُعد بالكامل، وليس مكان عمل يتواجد فيه الموظفون في المكتب ويتسللون ويقيمون علاقات غرامية. يجب أن تتوافق التدريبات مع الواقع الفعلي حتى يتمكن الموظفون من التفكير فيها في سياق خبراتهم وحياتهم العملية.

يجب أن يتضمن جزء من هذا التدريب توضيحًا حول الموارد المتاحة. لدى الموظفين أسئلة حول مكان العثور على السياسات وكيفية التواصل مع قسم الموارد البشرية. ومرة أخرى، يجب دائمًا التأكيد على عدم الانتقام والتأكد من أن هذا جزء من التدريب أيضًا.

مونيك: بينما تتحدث، أفكر في أنك تقوم بالكثير من التدريبات. هل هناك سيناريو محدد أو علاقة غرامية حقيقية في مكان العمل قد واجهتها أو تعاملت معها أو ساعدت مؤسسة ما في التعامل معها؟

جين بيتس: يا إلهي، هناك الكثير. لكن دعني أفكر في واحدة شبه فاضحة. لقد واجهت الكثير من الحالات التي يُعتقد فيها بوجود علاقات غرامية في مكان العمل، ثم ينشأ نزاع كبير حول ما إذا كانت هذه العلاقات قد حدثت بالفعل أم لا.

وهناك الكثير من الحالات التي تعاملت معها حيث يوجد مدير يتجول في مكاتب مفتوحة ويقف عند مكتب أحد الموظفين بشكل منتظم، ثم ربما يرى الموظفون هذا الشخص بعد ساعات العمل وهو يتناول مشروبًا مع ذلك الموظف. نقوم بإجراء تحقيق كبير. في الواقع، لا توجد علاقة غرامية في مكان العمل، ولكن تصور وجود هذه العلاقة هو ما يسبب المشاكل والشكاوى بين زملاء العمل.

لذلك أحب أن أضع سيناريوهات لا تستند فقط إلى الرومانسية التي تحدث، بل أيضاً إلى ما يعتقده زملاء العمل عن حدوثها وما يمكن أن يؤدي إليه ذلك من مخاطر قانونية، فضلاً عن التأثير الثقافي في مكان العمل.

مونيك: نعم. يمكن أن ينتشر ذلك كالنار في الهشيم. أرى ذلك الآن، أليس كذلك؟ تمامًا. كل ما تحتاجه هو أن يقول شخص واحد، "أوه، تعرف، فلان وفلان يتواعدان". وفي اللحظة التالية، تجد أن علاقة كاملة قد بُنيت.

جين بيتس: بالتأكيد.

مونيك: إذن، جين، حتى عندما تكون العلاقة متبادلة بالفعل ويشعر زملاء العمل بوجود محاباة أو انتقام، ما مدى أهمية هذه التصورات من الناحية القانونية وكيف يجب على أصحاب العمل التعامل معها؟

جين بيتس: نعم، هذا سؤال رائع، وهو يشبه السيناريو الذي كنت أتحدث عنه للتو. إنه نوع رائع من الانتقال. لذا، من الناحية القانونية، فإن التصورات مهمة بالفعل. أكبر ادعاء يجب أن تقلق بشأنه مع الأشخاص غير المشاركين في العلاقة هو الانتقام أو ادعاء بيئة عمل معادية.

وإذا أثار شخص ما مخاوف أو شكوى، فإن القانون ينظر إلى ما إذا كان لديه اعتقاد حسن النية بأن شيئًا ما يحدث وأنه يعامل بشكل مختلف أو أن هناك مشكلة في مكان العمل. إذا كان لديه هذا الاعتقاد حسن النية، الذي يستند إلى تصوره، فمن المحتمل أن يتمتع بالحماية بموجب القانون وسيكون لديه دعوى قابلة للتنفيذ ضد مؤسستك.

وهذا هو المجال الذي يمكن أن يحدث فيه قسم الموارد البشرية فرقًا كبيرًا في معالجة هذا التصور، والتواصل مع زملاء العمل، وتوضيح التوقعات والسياسات، والانخراط فعليًا في محاولة لتخفيف مخاوف زملاء العمل.

هناك القضايا القانونية، وهناك القضايا العملية حيث يشعر الناس أن شيئًا ما يحدث. لن يكونوا سعداء في العمل. حتى لو لم يغادروا، وحتى لو احتفظت بهم، فلن يقدموا أفضل ما لديهم في مكان العمل إذا كانوا قلقين من أنهم يعاملون بشكل مختلف لأن جين وستيف على علاقة غرامية، أليس كذلك؟

لذا عليك أن تقضي على المشكلة في مهدها بأسرع ما يمكن. إذا شممت رائحة أن الناس يتحدثون عن علاقة غرامية في مكان العمل وأن الناس قلقون، فإن قسم الموارد البشرية يحتاج إلى التدخل بأسرع ما يمكن.

مونيك: لذلك، عندما تنتهي علاقة بالتراضي، يمكن أن يخلق ذلك بيئة عمل صعبة. وفي الواقع، يقول 35٪ من المشاركين SHRM أن بيئة عملهم أصبحت سلبية بعد الانفصال.

جين بيتس: نعم.

مونيك: ما هي الخطوات التي يجب أن تتخذها إدارة الموارد البشرية والإدارة للتعامل مع حالات ما بعد الانفصال بشكل احترافي ومنع حدوث تلك النزاعات المحتملة؟

جين بيتس: نعم، حسناً، أولاً. من المهم للغاية أن يضمن قسم الموارد البشرية، في حالة وجود مدير وموظف تابع له، ألا يتعرض الموظف التابع لأي عقوبة عند انتهاء العلاقة، أو عند الإبلاغ عن انتهاء العلاقة، أو أي تداعيات أو مشكلات تتعلق بالعلاقة. هذه مسألة قانونية واضحة بالنسبة للمؤسسة. تواجه مخاطر مسؤولية كبيرة في مثل هذا السيناريو، لذا يتدخل قسم الموارد البشرية مبكراً للتحقق من حالة المرؤوس، ثم يتابع الأمر بانتظام بعد ذلك للتأكد من عدم وجود تداعيات إضافية. هذا أمر بالغ الأهمية.

فيما يتعلق بزملاء العمل ونوع من النزيف بين أعضاء فريق العمل، ما أود قوله هو أن قسم الموارد البشرية يمكنه تقديم الدعم. يمكنهم إجراء عمليات تحقق، ويمكنهم إعادة ضبط التوقعات السلوكية، ويجب عليهم التحقق، ويجب عليهم أخذ أي مخاوف يثيرها زميل عمل على محمل الجد. يجب أن يتواصلوا مع المدير. يجب أن يوثقوا اجتماعًا مع زملاء العمل بعد انفصال علاقة علموا بها، معززين توقعات الشركة، ومؤكدين على أنه يجب عليهم العودة إلى قسم الموارد البشرية إذا كان لديهم أي مخاوف.

ولكن التدخل المبكر والسريع مع الموظفين المعنيين وأي زملاء عمل آخرين يسمعون عن وجود مخاوف. من المهم للغاية محاولة التخفيف من المطالبات القانونية وكذلك المشكلات الشخصية في مكان العمل.

مونيك: هذا جيد. مع العمل عن بُعد، وخاصة في بيئة اليوم، لدينا الكثير من العمل عن بُعد ونستخدم أشكالًا متعددة من التكنولوجيا، سواء كانت رسائل Slack DMs أو الرسائل النصية بعد ساعات العمل. لقد أدت التكنولوجيا إلى تعقيد حالات الرومانسية في مكان العمل. إذن، ما هي المخاطر الجديدة التي غالبًا ما يقلل منها أرباب العمل عندما يتعلق الأمر باستخدام التكنولوجيا وأماكن العمل؟

جين بيتس: حسناً، أولاً، أليس كذلك؟ كل ما كنت تتحدث عنه للتو، Slack، الرسائل النصية، كل ذلك يخلق وثائق وأدلة وسجلات، أليس كذلك؟ أنا محامية. قد يكون ذلك مشكلة كبيرة جداً بالنسبة لقضية ما ومنظمة ما لأن كل هذه الأمور مكتوبة الآن. في الماضي، كان من الصعب أحياناً معرفة ما إذا كانت هناك علاقة ما لأن الأمر يشبه سيناريو "هو قال، هي قالت". إذا حصلنا على الرسالة النصية، فإننا نعرف ما يحدث مع جميع الأشخاص المتورطين في تلك الحالة.

أولاً، يجب أن ندرك أن الناس في عالمنا الرقمي يتواصلون عبر مجموعة كبيرة من القنوات المختلفة، وأنك يمكنك الوصول إلى الكثير من السجلات المختلفة التي قد تشكل مشكلة حقيقية لمنظمتك.

ثانياً، أعتقد، وقد كنت أتحدث مع أحد العملاء أمس، وقد أدلى بتعليق مثل، لا يمكن أن يكون هناك أي تحرش أو مشاكل لأن الجميع يعملون عن بُعد، وكيف يمكنهم التحرش بزميل عمل عبر Teams؟ وكان عليّ أن أقول إن هذا يحدث طوال الوقت. أعتقد أن الناس لا يأخذون الأمر على محمل الجد كما ينبغي في بعض الأحيان، فمشاكل العلاقات العاطفية والتحرش في مكان العمل وبيئة العمل العدائية يمكن أن تحدث في البيئة الرقمية بنفس السهولة التي تحدث بها في البيئة الواقعية.

يتعين على الشركات التأكد من أن سياساتها وممارساتها ملائمة لواقع مكان العمل، وأن لديها سياسة واضحة تنص على عدم التسامح مع التحرش والبيئة العملية العدائية وجميع هذه القضايا، سواء كانت وجهاً لوجه أو بعد ساعات العمل أو على منصة رقمية.

مونيك: قبل أن نختتم حديثنا، لدي سؤال آخر لك، جين. ما هي النصيحة الأساسية التي تقدمينها لقادة الموارد البشرية لإدارة تعقيدات الحب في مكان العمل بشكل استباقي وتعزيز ثقافة قائمة على الاحترام؟

جين بيتس: أهم شيء رأيته يفسد الأمور في بعض الأحيان هو عندما يخفي الناس علاقاتهم العاطفية في مكان العمل. الجميع يعرف، أو الجميع يعتقد أنه يعرف. إذا كان هناك شخصان في علاقة، وتعتقد أنك تتصرف بذكاء، فإن زملاءك في العمل يعرفون كل شيء، ويعرفون ما يحدث، أليس كذلك؟ أو يعتقدون أنهم يعرفون.

ما يمكن أن يكون مفيدًا للمؤسسة هو إنشاء ثقافة أو تعزيز ثقافة أو بيئة من الإفصاحات غير العقابية. لذا، إذا علم الناس أن الإبلاغ عن أي شيء لن يؤدي إلى أي نوع من العقاب أو عواقب سلبية عليهم، لأننا نتمتع بثقافة منفتحة كمؤسسة، فإن ذلك يمكن أن يساعد في القضاء على مشكلة السرية.

وعندما يحاول الناس إخفاء الأمر، يعتقد زملاؤهم في العمل أن السبب وراء إخفائهم للأمر هو وجود مشاكل. وهذا ما يؤدي إلى اشتعال الشائعات بشكل أكبر.

لذا، ما أود أن أقوله للأشخاص الذين يشاهدون هذا البودكاست هو أنه إذا تمكنتم من تهيئة بيئة تتميز بسياسة واضحة تشجع على الإفصاح، وتتعامل مع الإفصاحات بجدية ولكن دون عقاب، فهذا من شأنه أن يضعكم في أفضل وضع ممكن لتجنب المشاكل القانونية، وكذلك المشاكل الثقافية في مكان العمل، وهو ما يمثل جوهر عمل قسم الموارد البشرية.

مونيك: شكراً جزيلاً لك، جين، على ذلك. أنا أفكر فقط في أن هناك جانباً إيجابياً في العلاقات العاطفية في مكان العمل، أليس كذلك؟ لأن جين لن تكون هنا لو لم تكن هناك علاقة عاطفية في مكان العمل. لكن ما أعتقد أنه مهم أو نقطة أساسية، فقط للتأكيد على ما شاركتيه مع جمهورنا، هو أن نكون استباقيين، وأن نتعامل مع الأمر بشكل مباشر. ألا ندع تصوراتنا تصبح حقيقة، حتى لو لم تكن الحقيقة، في معظم الحالات. لذا جين، شكراً جزيلاً لك على مشاركتنا أفكارك.

جين بيتس: من دواعي سروري. سعيدة بوجودي معكم. عيد حب سعيد.

مونيك: عيد حب سعيد، صحيح. هذا كل شيء في حلقة هذا الأسبوع من Honest HR. نراكم في المرة القادمة. مرحباً، أصدقائي. نأمل أن تكون حلقة هذا الأسبوع قد قدمت لكم النصائح والرؤى الصريحة التي تحتاجونها لمواصلة النمو والازدهار في حياتكم المهنية.

Honest HR هو جزء من HR Daily، سلسلة المحتوى من SHRM ترسل نشرة إخبارية يومية مباشرة إلى بريدك الإلكتروني. مليئة بآخر أخبار وأبحاث الموارد البشرية. قم بالتسجيل على SHRM org slash HR daily. بالإضافة إلى متابعة SHRM وسائل التواصل الاجتماعي لمزيد من المقاطع والقصص مثل المشاركة والإضافة إلى التعليقات لأن التغيير الحقيقي يبدأ بالحديث الحقيقي.

PDC: تمت الموافقة على هذا البودكاست للحصول على 0.5 نقطة تطوير مهني (PDC)، والمعروفة أيضًا باسم PDC للحصول على إعادة اعتماد SHRM و SHRM. أدخل معرف نشاط PDC التالي في بوابة SHRM لتسجيل رصيدك، 275JZSP. مرة أخرى، رمز PDC هو 275JZSP. تنتهي صلاحية هذا الرمز في 1 مارس 2027.