الدروس المبكرة التي يُعلِّمها جيل ألفا لقسم الموارد البشرية

تم إنشاء هذا النص بواسطة الذكاء الاصطناعي وقد يحتوي على اختلافات طفيفة عن التسجيل الصوتي أو تسجيل الفيديو.

نيكول: عندما نتحدث عن برامج التدريب المهني للشباب، عادةً ما تركز المحادثة على ما يكتسبه الشباب من هذه التجربة — المهارات التي يكتسبونها، والفرص التي يكتشفونها، والمسارات التي يفتحونها لأنفسهم. ولكن ماذا لو كان لدى أرباب العمل ما يتعلمونه أيضًا؟ مرحبًا بكم في «Honest HR»، حيث نحول القضايا الحقيقية التي تواجه أقسام الموارد البشرية اليوم إلى محادثات صادقة مع رؤى قابلة للتطبيق.

نستضيف اليوم تسجيل حلقتنا في مؤتمر SHRM26 في أورلاندو بحضور جمهور مباشر. صفقوا لأنفسكم. أنا نيكول بيلينا، مقدمة البرنامج. لنكن صريحين.

مع بدء جيل ألفا — أي الأشخاص المولودين بين عامي 2013 و2025 — في الانضمام إلى سوق العمل، لا تزال العديد من المؤسسات تعمل على تعزيز القدرات الضرورية لجذب المواهب وتطويرها والاحتفاظ بها. وهذا يطرح سؤالاً مثيراً للاهتمام: ما الذي يمكن للمؤسسات الحالية أن تتعلمه من الجيل القادم من العاملين قبل أن يصلوا إلى السوق بأعداد كبيرة؟

ولمساعدتنا على فهم الموضوع بشكل أفضل، ينضم إلينا اليوم جيمس هاريل، رئيس إدارة الموارد البشرية في منطقة سان أنطونيو التعليمية المستقلة، وهي مؤسسة تضم 7,000 موظف وتقدم خدماتها لـ 45,000 طالب في ولاية تكساس. مرحبًا بك في برنامج «Honest HR»، جيمس.

الدكتور جيمس هاريل: شكرًا جزيلاً على استضافتي.

نيكول: جيمس، لقد أمضيت سنوات عديدة في قيادة استراتيجية المواهب في مجال التعليم وتطوير القوى العاملة. ما الذي أقنعك في البداية بأن برامج التدريب المهني للمراهقين يمكن أن تعلمنا شيئًا مهمًا عن القوى العاملة في المستقبل؟

الدكتور جيمس هاريل: يظل جزء من هذا العمل دائمًا شخصيًّا بالنسبة لي. فأنا طالب جامعي من الجيل الأول ومن ذوي الدخل المحدود، ولم تكن لدي الموارد اللازمة لفهم كيفية بناء مسيرة مهنية. أنا من جيل الألفية، وأتذكر بدايات عصر التكنولوجيا — كنت أدفع 10 سنتات مقابل كل رسالة نصية، وهو أمر يصعب على الشباب اليوم فهمه.

لقد نشأتُ دون أن أمتلك رأس المال الاجتماعي، ودون أن أفهم كيف يمكن لمهاراتي أن تتطور على مدار مسيرتي المهنية. وتكمن قوة برامج التدريب المهني في أنها تركز بشكل كبير على المهارات، وتحدد بوضوح شديد ما يُتوقع من المشاركين. فهي مصممة بالفعل بحيث يخطط صاحب العمل بشكل مدروس لكيفية بناء مسار تطور المهارات هذا، وما تحتاجه أعمالنا.

وبالنسبة لنا في سان أنطونيو، فإن هذا البرنامج يلبي أيضًا حاجة تجارية. كنت بحاجة إلى معلمين ثنائيي اللغة معتمدين، ونحن نواجه نقصًا وطنيًّا في المعلمين. هؤلاء هم العاملون الأكثر أهمية لدينا — أهم مجموعة من الأفراد لدينا — لذا كان تخصيص الوقت للاستثمار في هذا المجال أمرًا بالغ الأهمية بالنسبة لنا. وقد حظينا بشرف الشراكة مع وزارة العمل، والحصول على تصنيف «التدريب المهني المسجل»، وتصميم برنامج يخدم حقًّا مجتمعنا ومدارسنا والشباب الذين نقدم لهم الخدمات.

نيكول: ما هي بعض أكبر المفاهيم الخاطئة التي يعتقدها أرباب العمل اليوم بشأن المراهقين الذين ينضمون إلى برامج التدريب المهني وبرامج القوى العاملة؟

الدكتور جيمس هاريل: أعتقد أنك بدأت الحديث عن هذا الموضوع. أعود دائمًا إلى اقتباس كيم كارداشيان — فقد قالت إن الشباب لا يريدون العمل، مستخدمةً كلمة بذيئة لا يمكننا ذكرها في قسم الموارد البشرية. لكن الشباب يريدون العمل بالفعل. إنهم يريدون فقط أن يكون للعمل معنى في حياتهم.

أعتقد أننا، كأصحاب مهنة، اعتدنا افتراض أن الناس يمكنهم التعلم عن طريق التلقين والملاحظة. لكن مع انتشار الجائحة، وانتقالنا إلى العمل عن بُعد، والعديد من التحولات المجتمعية الكبرى، لم نتوقف بالضرورة لنسأل أنفسنا: ما هي المهارات الأكثر أهمية فعليًّا؟ وما هي المهارات الفعالة التي ستؤهل الناس للترقية؟ لقد كان التفكير في الشكل الذي قد يتخذه ذلك أمرًا مؤثرًا للغاية.

نيكول: كيف تختلف برامج التدريب المهني عن برامج مثل التوظيف الجامعي؟

الدكتور جيمس هاريل: يُعد برنامج التدريب المهني المسجل لدى وزارة العمل تصنيفًا محددًا ينطوي على بعض الإجراءات البيروقراطية الفيدرالية، لكن حجمها أصبح أصغر بكثير مما كان عليه في الماضي. وتولي الإدارة الفيدرالية الحالية أولوية كبيرة لهذا الأمر. والسبب الذي يدعو أرباب العمل إلى النظر في هذا البرنامج هو أنه يتيح الحصول على تمويل فيدرالي للمساعدة في تغطية تكاليف برامج التدريب المهني وتجهيز الكوادر.

ويكمن الاختلاف في أن البرنامج يعتمد كليًّا على مبدأ «المهارات أولاً». فلا بد من تحقيق تقدم في كل من الأجر والمهارات للمتدربين. وعلى عكس التوظيف من الجامعات — حيث نأمل أن يمتلك المرشح المهارات المطلوبة — فقد تم التحقق من هذه المهارات بالفعل خلال العملية. وأصحاب العمل على دراية تامة بما يستطيع المتدرب في مستوى معين القيام به. وبفضل ذلك، تمكن المتدربون من الترقية إلى مستويات مختلفة، ليصبحوا في النهاية معلمين لدينا.

نيكول: إذن، هناك معالم واضحة على طول المسار — وهو أمر مفيد للطرفين: لأصحاب العمل الذين يمكنهم رؤية هذا التقدم، وللمتدربين أنفسهم الذين يمكنهم رؤية تقدمهم الشخصي خلال البرنامج.

الدكتور جيمس هاريل: بالضبط. وهذا الأمر مرتبط أيضًا بتطور الأجور. بالنسبة لجيل ألفا، كلما تحدثنا عن التقدم الوظيفي، فإن ذلك يعني المزيد من المال — فهم يكسبون أكثر. وقد كان التركيز على هذا الأمر، مع إجراء تحول واضح يستند إلى إتقان المهارات، مفيدًا جدًّا لنا في إثارة الاهتمام بهذا العمل.

نيكول: لقد ذكرتِ مصطلح «مهارات القوة» عدة مرات. هل يمكنكِ أن تشرحي للجمهور ما تعنينه بذلك؟

الدكتور جيمس هاريل: من وجهة نظري، مهارات القيادة هي المهارات التي ستستمر طوال مسيرة العمل بأكملها — وهي تتمثل في التفكير مليًّا في الأمور الأكثر أهمية التي تساعد الأفراد على النمو ومواصلة النجاح داخل المؤسسة.

نيكول: صحيح. أحيانًا نطلق عليها اسم «مهارات القوة» لأنها في الحقيقة ليست مهارات شخصية على الإطلاق. فالناس بحاجة ماسة إليها طوال مسيرتهم المهنية، كما أشرتِ.

الدكتور جيمس هاريل: نعم، بالضبط.

نيكول: عندما يسمع الناس مصطلح «جيل ألفا»، غالبًا ما يتصورون جيلًا لا يزال صغيرًا جدًّا. بناءً على خبرتك، ما هي المؤشرات المبكرة التي تلاحظينها بالفعل حول الطريقة المختلفة التي سيتعاملون بها مع العمل؟

الدكتور جيمس هاريل: أصف الأجيال المختلفة على النحو التالي: هل تتذكر الحدث الذي وقع، أم أنه كان مجرد الماء الذي كنت تسبح فيه دائمًا؟ أنا من جيل الألفية — أتذكر بوضوح شديد أول هاتف محمول لي، وأول بحث قمت به على الإنترنت، وأول جهاز كمبيوتر لي في الفصل الدراسي. أما جيل Z فقد كان لديه هذه الأشياء دائمًا. أما جيل ألفا فقد اعتاد الآن على الذكاء الاصطناعي، ووسائل التواصل الاجتماعي، والبث المباشر بطرق تعكس الطريقة التي يعمل بها العالم.

نشأ ابن أخي البالغ من العمر ست سنوات وهو يقول: «أليكسا، أرجوكِ افعلي كذا أو كذا»، وهو ما لم يكن موجودًا عندما كنتُ صغيرًا. كما يواجه جيل ألفا اقتصادًا مختلفًا تمامًا عما واجهه جيل طفرة المواليد، أو الجيل إكس، أو جيل الألفية. فعدد الشباب أقل بكثير مما كان عليه قبل سنوات — حيث أصبح الناس ينجبون في سن متأخرة، كما أن عدد الأطفال أصبح أقل. كما أن توقعات الأبوة والأمومة أعلى بكثير، لذا يُقضى وقت أطول بكثير مع عدد أقل من الأطفال. ثم هناك الطفولة الرقمية والذكاء الاصطناعي.

السمات المبكرة التي لاحظتها والتي تختلف كثيرًا عن جيل الألفية هي: اللجوء تلقائيًّا إلى الذكاء الاصطناعي بدلاً من التفاعل المباشر بين الأشخاص. أنا أدرّس في كل من المرحلة الثانوية ومرحلة الدراسات العليا، وألاحظ أن المزيد من الطلاب يلجأون تلقائيًّا إلى سؤال ChatGPT بدلاً من سؤال مدرسهم أو أحد زملائهم. ويرجع ذلك إلى أنهم يخوضون حوارًا مستمرًا مع روبوت الذكاء الاصطناعي الخاص بهم بطرق لم تكن موجودة من قبل.

والأمر الآخر الذي فاجأني هو الدعوات والطلبات الصريحة من جانب الشباب للحصول على الدعم في مجال الصحة النفسية. لدينا مجلس استشاري تابع لمدير التعليم يتألف من طلاب المدارس الثانوية والإعدادية الحاليين، وفي كل عام على مدار السنوات الثلاث الماضية، كانت الصحة النفسية من بين الأمور التي أرادوا التحدث عنها — سواء بالنسبة لهم أو لمعلميهم. لم أكن لأتوقع ذلك.

والأمر الأهم بالنسبة لأصحاب العمل هو: التخطيط للتواصل مع أولياء الأمور. تحدثتُ أمس وطلبتُ من الحاضرين رفع أيديهم إذا كان أحد أولياء الأمور قد حضر مقابلة عمل لأحد أطفالهم. فرفعت أيدي كثيرة. وكان عدد أولياء الأمور الذين يحضرون ويتابعون الأمور ويتواصلون مذهلاً. وأتوقع أن يستمر هذا الوضع.

نيكول: هذا أمر مثير للاهتمام، لا سيما في حضور جمهور من المتخصصين في الموارد البشرية — أن الآباء كانوا يحضرون المقابلات.

الدكتور جيمس هاريل: نعم. وكذلك المحادثات المتعلقة بالانضباط. إذا تعامل مدير ما بخشونة مع موظف من جيل Z، فتوقع رسالة شديدة اللهجة من الأم تسأل فيها عما يجري.

نيكول: أريد أن أعود إلى موضوع الصحة النفسية، لأنه مثير للاهتمام حقًا. لماذا برأيك حدثت طفرة في الوعي بالصحة النفسية؟

الدكتور جيمس هاريل: أكبر تغيير طرأ على مرحلة الطفولة بالنسبة لي هو مدى انتشارها عبر وسائل الإعلام. ننسى جميعًا كيف يكون الحال عندما تكون مراهقًا — فأنت في أكثر مراحل حياتك إحراجًا، وأكثرها عدم ارتياحًا تجاه نفسك. ثم تأتي بعد ذلك إمكانية تضخيم عيوبك من قبل المدرسة بأكملها، وتوثيقها ومشاركتها — وهو أمر متميز جدًّا بطرق لم نعتد عليها.

حتى أثناء التدريس في مرحلة الدراسات العليا — فقد التحقت بجامعة هارفارد للحصول على درجة الدكتوراه — فوجئت بعدد الأشخاص الذين كانوا يتجنبون التعبير عن بعض الأفكار غير المكتملة خوفًا من نشرها على وسائل التواصل الاجتماعي أو إساءة تفسيرها. لم يكن هذا الأمر موجودًا عندما التحقت لأول مرة للحصول على درجة الماجستير، قبل عقد من الزمن.

تؤثر وسائل التواصل الاجتماعي بشكل كبير على شبابنا بطرق لا ندركها تمامًا بعد. كما أن هؤلاء الشباب ينشأون في كنف جيل الألفية أو الجيل «إكس»، اللذين لديهما توقعات مختلفة فيما يتعلق بالصحة النفسية، ويطرحان هذا الموضوع للنقاش بشكل أوسع على مائدة الطعام.

نيكول: الأمر أشبه بأن تكون حياتهم كلها مسرحًا. فأنت لا تعرف أبدًا متى ستظهر على وسائل التواصل الاجتماعي، سواء أردت ذلك أم لا. ويبدأ الأمر منذ الطفولة — حيث ينشر الآباء صور أطفالهم قبل أن يتمكنوا هم أنفسهم من الوصول إلى وسائل التواصل الاجتماعي.

في أي المجالات تكون المؤسسات أقل استعدادًا لتلبية توقعات الجيل القادم من العاملين؟

الدكتور جيمس هاريل: ما أدهشني هو مدى رغبة الشباب الذين أقدم لهم خدماتي في تولي زمام القيادة، والقيام بعمل متميز، والعمل بجد. لكنهم في الوقت نفسه يتوقون إلى الحصول على معلومات محددة وواضحة.

لقد اعتمدت الكثير من إجراءاتنا التقليدية على الاحتفاظ بالمعلومات وتوزيعها تدريجيًّا مع تقدم الموظفين في مسيرتهم المهنية — من خلال إجراء محادثات قرب الموعد الذي قد يحصل فيه الشخص على ترقية أو زيادة في الراتب. وأتوقع أن يرغب جيل ألفا وجيل Z في قدر أكبر بكثير من الشفافية، وفي مرحلة أبكر. فهم قادرون على الوصول إلى المعلومات وتوليفها بطرق استغرقت مني مسيرة مهنية كاملة لتطويرها.

من الطبيعي أن يتحدث جيل Z وجيل ألفا بصراحة عن مقدار ما يكسبونه. فلا توجد نفس النزعة الداخلية نحو اعتبار هذه المعلومات سرية. ويتزايد عدد الأشخاص الذين يجرون حوارات مفتوحة حول شفافية الأجور والانضباط.

نيكول: الشفافية أمر مهم للغاية. هناك بالتأكيد رغبة لدى القوى العاملة، وخاصة بين الموظفين الأصغر سناً، في الشفافية فيما يتعلق بمسارات التطور الوظيفي. فهم غالباً ما يتطلعون إلى الترقية بسرعة كبيرة. وتواجه المؤسسات تحدياً في مواكبة هذه التوقعات وإدارتها — لأن لديك بعض المواهب المبكرة المذهلة التي ترغب في الاستفادة منها. لم تعد مسارات التطور الوظيفي دائماً خطية. ولكن بالعودة إلى برامج التدريب المهني، فهي بالتأكيد أحد المسارات التي توفر خريطة طريق واضحة للغاية. وهناك شفافية. فأنت تعرف ما الذي ستخوضه عندما تبدأ، ولديك تلك المعالم التي يجب بلوغها.

الدكتور جيمس هاريل: من بين الأمور التي ركزنا عليها هو الحاجة إلى سلم وظيفي واضح تمامًا في المراحل المبكرة من مسيرتك المهنية. وبمجرد أن تصعد إلى «سلم التسلق الوظيفي»، يمكنك الصعود أو النزول أو التحرك جانبياً — أيًا كان الاتجاه الذي تريد أن تسلكه.

ما قمنا به في برنامجنا هو أننا بدأنا في توضيح ذلك صراحةً. لم تعد مهنة التدريس جذابة كما كانت في السابق، لذا يتناقص عدد الملتحقين ببرامج التدريس التقليدية بشكل متزايد. كانت إحدى أول المحادثات التي أجريتها مع طالب في السنة الأولى هذا العام كالتالي: «أريد أن أتمكن من تكوين أسرة يومًا ما. لا يمكنني أن أصبح مدرسًا». وهذا غير صحيح على الإطلاق — فقد افترضوا ببساطة أن الراتب المبدئي هو الراتب النهائي.

لذلك وضعنا نموذجًا تدريبيًّا واضحًا للغاية ليتبعوه من أجل الانخراط في هذه المهنة. لدينا مقاطع فيديو من إنتاجنا الخاص، حيث يتمثل جزء من عملنا في توضيح ما يلي: بعد أن تكون قد عملت في التدريس لعدد من السنوات، ما هي المسارات التي يمكنك التفكير فيها؟ لدينا قصص حقيقية لموظفينا الذين تلقوا التدريب، ثم يطلعون على دليل المكافآت لدينا ويطلعون على جميع تلك الرواتب — وذلك جزئيًا ليُدركوا أنه من الممكن تحقيق دخل مكون من ستة أرقام كمعلم في الفصل الدراسي. ولكن يمكنك أيضًا التوجه في اتجاهات مختلفة مع تطور احتياجاتك.

نيكول: صحيح. لأن الأمر لا يقتصر على المهارات الفنية التي تتعلمها فحسب — بل يعود أيضًا إلى تلك المهارات الأساسية التي ذكرتها، والتي يمكنها حقًا أن تأخذك إلى أي مكان خلال مسيرتك المهنية. كيف ينبغي للمؤسسات أن تعيد النظر في برامج التوجيه وتطوير القيادة للمديرين الذين سيتولون إدارة جيل ألفا؟

الدكتور جيمس هاريل: أهم شيء — وأنا لا أرى ذلك يحدث دائمًا — هو أن مديريكم يحتاجون فعليًّا إلى التطوير. عليكم تدريب مديريكم قبل توليهم مناصبهم وأثناء توليهم لها، حتى يرقوا إلى مستوى توقعاتكم، وحتى تكون هذه التوقعات عادلة وتُطبق بشكل متسق في جميع أنحاء المؤسسة.

أعتقد أنكم ستشهدون تحولاً جوهرياً في نموذج التعلم والتطوير خلال السنوات المقبلة. فالنموذج الحالي هو 70/20/10 — 70% من خلال العمل، و20% من الزملاء، و10% من التدريب الرسمي — وهو يتجه نحو نموذج أقرب إلى 60% من خلال العمل، و15% من الذكاء الاصطناعي، و15% من الزملاء، و10% من التدريب. لقد فاجأني استخدام الذكاء الاصطناعي لمواصلة التدريب على مهام وظيفية معينة. وكلما تمكنا من تصميمه بشكل أفضل وتعليم الناس متى وكيف يستخدمونه، كان ذلك أفضل.

نيكول: من بين مزايا برامج التدريب المهني أنها توفر تجارب تعليمية واقعية. بناءً على ما تلاحظينه، ما الذي ستتوقعه جيل ألفا من التعلم في مكان العمل الذي قد لا توفره المؤسسات اليوم؟

الدكتور جيمس هاريل: أهم شيء هو أن الأمر عملي — مرتبط بنتائج عملية، وأنهم يستطيعون رؤية الصلة بين ما يفعلونه اليوم وتطور رواتبهم بمرور الوقت. غالبًا ما يكون هناك استنتاج مفاده أنك إذا حضرت دورة تدريبية أو حصلت على شهادة، فقد تتمكن من الترقي في مرحلة ما. أما جيل ألفا وأوائل جيل Z فهم أكثر صراحة: «كيف سيساعدني هذا؟ كيف سيبدو الأمر؟» إنهم يطالبون بذلك في وقت أبكر وبشكل أكثر تكرارًا مما كنا نفعله نحن، على ما أعتقد.

لم تعد عبارة «ثقوا بنا» استراتيجيةً بعد الآن. يتعين على الشركات أن تكون أكثر حرصًا في التعبير بوضوح عن رغبتها في أن تقول: «نريد هذا من أجلكم، وهذا ما سيؤدي إليه الأمر».

نيكول: كيف أثرت نشأة جيل الشباب في عصر الذكاء الاصطناعي والهواتف الذكية والاتصال الدائم على توقعاتهم من أرباب العمل والمديرين والتواصل في مكان العمل؟

الدكتور جيمس هاريل: الأمر الأهم يتعلق بالمعلومات — سواء من حيث استرجاعها أو توليفها. لن يتفهم جيل ألفا سبب إخفاءنا لبعض المعلومات على مر التاريخ. علينا حقًا أن نكون واعين تمامًا بما نريد مشاركته ولماذا.

سواء قمت بمشاركة المعلومات أم لا، فإن روبوت الدردشة الذي يعمل بالذكاء الاصطناعي سيقدم تقديرًا لما يعتقد أنه يجب أن يكون عليه الراتب، أو طبيعة الدور الوظيفي، أو كيفية سير أسئلة المقابلة. سترى المزيد والمزيد من الأشخاص يستخدمون الذكاء الاصطناعي للتخمين في هذا الشأن. أنا أيضًا أعمل في مجال توظيف المديرين التنفيذيين، وقد استخدمت ChatGPT لإجراء بحث متعمق عن المرشحين — بمن فيهم أنا. سيتجه المزيد من الشباب إلى الاهتمام بشكل واعٍ بـ«العلامة التجارية الشخصية». لكن على الشركات أيضًا أن تكون على دراية بالنتائج الصادرة عن روبوتات الدردشة الشهيرة التي تعمل بالذكاء الاصطناعي، لأن ذلك سيؤدي إلى استنتاجات حول ما يعتقده الشباب عن مؤسستك.

النماذج الحالية لا توفر لك «فاصل ثقة» — بل تتحدث بسلطة تجعلك تصدقها. وأعتقد أن هذا أمر لم يتعلم قادة المؤسسات بعد كيفية التعامل معه، وبالتأكيد لم يتعلم شبابنا ذلك أيضًا. سيكون التفكير النقدي والإلمام بالذكاء الاصطناعي أكثر أهمية بكثير في المدارس من مرحلة رياض الأطفال حتى الصف الثاني عشر. لكنه أيضًا أمر لم يتعلم البالغون كيفية التعامل معه بعد، لذا علينا أن نعمل معًا للتغلب على هذه التحديات.

نيكول: يمكننا تخصيص حلقة كاملة منفصلة لمناقشة مهارات التفكير النقدي. ماذا يعني النمو الوظيفي للمراهق اليوم، وكيف قد يختلف ذلك عما كان عليه تطوير المواهب في الأجيال السابقة؟

الدكتور جيمس هاريل: أكبر تغيير سمعته مباشرةً من الشباب هو أن ذلك يعني المزيد من المال. عندما كنت أتولى مناصب قيادية في بداية مسيرتي المهنية، كنت أفترض أنه كلما زادت المهام التي أضفتها إلى أعبائي، زادت احتمالية حصولي على ترقية. لم يخبرني أحد بذلك صراحةً قط. كنت أؤمن فقط بأنك إذا قمت بالمزيد والمزيد من العمل، فستحصل في النهاية على ترقية. وقد نجح ذلك معي — لكنه لم ينجح مع الجميع.

تشهد جيل Z وجيل ألفا كلا الجانبين من هذه المسألة. فهما أكثر انتقادًا بكثير فيما يتعلق بما يُفترض أن يكون عليه العمل والمؤهلات. كما أن الإدارة الفيدرالية تعمل فعليًّا على تغيير منظومة المؤهلات. فقد تم الإعلان عن «منح بيل للقوى العاملة» قبل بضعة أيام فقط، وأعتقد أنكم سترون مجموعة متنوعة من مؤسسات التعليم العالي ومؤسسات التعليم الأساسي (من رياض الأطفال حتى الصف الثاني عشر) تعمل على الاستجابة لهذا الأمر، حتى يتمكن الشباب من دخول سوق العمل في وقت مبكر والحصول على راتب يضمن لهم حياة مليئة بالخيارات.

نيكول: هناك أيضًا خيارات أكثر مرونة بالنسبة لهم. كيف يمكن للمؤسسات أن تخلق فرصًا للمواهب الشابة دون الحاجة إلى ميزانيات ضخمة أو برامج تدريب مهني مخصصة؟

الدكتور جيمس هاريل: قد يكون التعليم الأساسي (من رياض الأطفال حتى الصف الثاني عشر) موضوعًا سياسيًا وموضع خلاف حاد، لكن عبر الطيف السياسي بأسره، يحرص الجميع على ضمان حصول الأطفال على وظائف. فالجميع يريد أن يحظى الناس بمسيرة مهنية وأن يتمكنوا من بدء حياة مليئة بالخيارات فور تخرجهم. لذا، يمكن لأصحاب العمل والموظفين التأثير بشكل فعلي على التعليم الأساسي.

يُعد برنامج التلمذة الصناعية المسجل نموذجًا رائعًا، لكنه يتطلب الكثير من الإجراءات الورقية والوقت. إذا كنت تدير مخزنًا للأخشاب وتحتاج إلى شهادة معينة من إدارة السلامة والصحة المهنية (OSHA)، فتواصل مع المدارس التي تغطي المراحل الدراسية من رياض الأطفال حتى الصف الثاني عشر. يمكننا العمل على دمج ذلك في مناهجنا الدراسية حتى تتمكن من توظيف طلابنا.

كل يوم في منطقة سان أنطونيو التعليمية (San Antonio ISD)، نرى طلابًا يتدربون ليصبحوا أخصائيي سحب الدم، أو معلمين، أو يلتحقون بوظائف مبتدئة مصممة لتأهيلهم لمهنة معينة — وهم يمتلكون بالفعل المؤهلات اللازمة للانخراط مباشرة في ذلك المجال. من المرجح أن يكون هناك مجلس استشاري في مؤسستكم، خاصةً إذا كنتم في منطقة حضرية كبيرة. وهناك وكالات محلية لتنمية القوى العاملة. إذا أخبرتمونا بالمؤهلات التي تحتاجونها وترغبون في دعمنا، فما عليكم سوى إعلامنا بذلك. وإذا فتحتم باب التدريب الداخلي أمام طلاب المدارس الثانوية — إذا كنتم في سان أنطونيو، يمكنني أن أزودكم غدًا بمئة شاب وشابة رائعين. لدينا الكثير من الشباب الموهوبين الذين يرغبون في العمل. الأمر يتعلق فقط بإيجاد الفرص وبناء الشراكات.

نيكول: هل تعتقدين أن هناك حاجة إلى تغيير عقلية أرباب العمل أيضًا — بمعنى أنه ليس من الضروري أن يكون الجميع قد سلكوا المسار التقليدي للحصول على شهادة جامعية مدتها أربع سنوات أو درجة الماجستير، بل إن بعض المواهب لديكم تأتي من خلال هذه المسارات المختلفة؟

الدكتور جيمس هاريل: بالتأكيد. أحد الإجراءات التي اتخذناها في سان أنطونيو كان إلغاء شرط الحصول على درجة البكالوريوس في المجالات التي لا ينص عليها القانون. نحن كيان حكومي، لذا يتعين علينا أن نطلب درجة البكالوريوس لشغل وظائف معينة. لكن بعض هذه الشروط كانت مجرد خيارات تاريخية تستند إلى تصور معين عن دور الجامعة. لقد ألغينا تلك الشروط، مما أدى إلى زيادة كبيرة في عدد المتقدمين. كان لا يزال يتعين على المرشحين أن يتمتعوا بالخبرة ذات الصلة وأن يكونوا مستعدين للمنصب — لكن ذلك لم يعد سببًا تلقائيًا لاستبعاد هؤلاء الأفراد. وقد كان لذلك تأثير قوي للغاية.

ما قمنا به هو التوجه نحو التقييم الفعلي للمهارات وفهم ما يمكن للأشخاص القيام به، والتأكد من تقييم تلك المهارات خلال المقابلات. يجب على أرباب العمل التركيز على المهارات المهمة. وإذا كانت تلك المهارات يمكن قياسها بسهولة من خلال شهادة جامعية، فهذا أمر رائع. لكنني أميل إلى الاعتقاد بأن الخبرة، إلى جانب مجموعة من التدريبات الأخرى، يمكن أن تلبي في كثير من الأحيان متطلبات تلك المهارات.

نيكول: ما هي المقاييس التي يجب على قادة الموارد البشرية تتبعها لتحديد ما إذا كانت مبادرة التدريب المهني أو مبادرة القوى العاملة الشبابية ناجحة حقًا؟

الدكتور جيمس هاريل: بالنسبة لنا، نحن نراقب دائمًا معدلات إتمام الدراسة. أنا صريح جدًا في إظهار مشاعري — فأنا معلم، وبدأت مسيرتي المهنية كمدرس في رياض الأطفال، وسأظل دائمًا أشجع الشباب. لكنني أيضًا مدير تنفيذي للموارد البشرية في مؤسسة تضم 7,000 موظف. وهذا الأمر يلبي حاجة تجارية بالنسبة لنا. لدي عدد من الوظائف الشاغرة التي يجب أن أعالجها.

سيصبح برنامج التدريب المهني المسجل، في غضون بضع سنوات قليلة، أحد أكبر مصادر إعداد المعلمين ثنائيي اللغة في المنطقة بالنسبة لنا. وهذا استثمار مذهل، مصحوبًا بإعانات مالية كبيرة من خلال مبادرات على مستوى الولاية والمستوى المحلي.

بالنسبة للمقاييس، سأركز على الأسئلة التالية: هل هذا البرنامج يلبي فعليًّا حاجةً تجارية؟ هل تلاحظ أن الأمور بدأت تسير في الاتجاه الصحيح؟ الفائدة الحقيقية لبرنامج التلمذة المهنية المسجل تكمن في توفير التمويل الفيدرالي وضمان حصول بعض هذه الوظائف على الدعم المالي. فهل يدعم هذا البرنامج أرباحك الصافية بالشكل المطلوب؟

نيكول: عندما يفكر الشباب في الانضمام إلى شركة ما، ما هي جوانب الثقافة التي تعتقدين أنهم يبحثون عنها؟

الدكتور جيمس هاريل: بالنسبة للشباب، الأمر يتعلق بالتناسق — هل هناك تناسق بين الصورة التي تظهرها للعلن وبين الطريقة التي يُنظر إليك بها خلال المقابلة وفي جميع تفاعلاتك؟ إذا قلت إنك تركز على «X»، فهل يظهر ذلك فعليًّا خلال عملية المقابلة وفي تفاعلاتك غير الرسمية مع الآخرين؟

التغيير الأكبر الذي ستشهده جيل ألفا — والذي ربما بدأ المتخصصون في الموارد البشرية يلاحظونه بالفعل مع جيل Z — هو زيادة كبيرة في مشاركة الوالدين. ففي برنامج التدريب المهني المسجل، قمنا بإشراك الوالدين بشكل خاص، ويرجع ذلك جزئيًا إلى أننا كنا نواجه حالات يقوم فيها الوالدان بإثناع أطفالهم عن العمل في مجال التدريس، قائلين: «إنه عمل شاق جدًّا والأجر غير كافٍ. يمكنك أن تعمل في مجال آخر». لذلك أردنا إشراك الآباء والأمهات، وجعلهم يحتفلون بأبنائهم، ويشاهدونهم وهم يوقعون عقدًا للمرة الأولى.

وقّعت مجموعتنا من المتدربين المسجلين عقودهم الخاصة بالسنة الأولى من العمل في اليوم التالي لتخرجهم من الكلية، ثم تخرجوا من المدرسة الثانوية بعد ذلك بعشرة أيام. كان أبي وأمي يبكيان. كانت تجربة مؤثرة وإيجابية حقًّا.

سيصبح الاهتمام المتعمد بكيفية إشراك أولياء الأمور — وليس الموظفين فحسب — لا سيما في مجال التواصل والتسويق لـ«عرض القيمة المقدم للموظفين»، أمراً أكثر أهمية بكثير في السنوات المقبلة. وهذا ليس أمراً اعتدنا القيام به تاريخياً كصناعة. فلم نكن نقول: ليس فقط الموظف المحتمل، بل أسرة الموظف المحتمل أيضاً — كيف سنقوم بإشراككم؟

نيكول: لم نفعل ذلك مطلقًا. إنها فكرة مزعجة بعض الشيء. الجهة الوحيدة التي يمكنني أن أفكر فيها حقًا والتي قامت بذلك سابقًا هي الجيش — فهم غالبًا ما يحاولون إشراك العائلة والأزواج عند التجنيد.

شكرًا لك، جيمس، على مشاركتنا آرائك. وأما بالنسبة لجمهورنا الحاضر في الاستوديو، فليصفقوا لأنفسهم تصفيقًا حارًّا. نراكم في المرة القادمة.