3 قوائم مرجعية لتجنب التمييز ضد مجتمع LGBTQ في برامج المزايا الخاصة بك

قضت المحكمة العليا الأمريكية في 15 يونيو في قضية بستوك ضد مقاطعة كلايتون، جورجيا أن حظر التمييز على أساس الجنس في مكان العمل بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية يشمل الميل الجنسي والهوية الجنسية. ينطبق الباب السابع على أرباب العمل الذين لديهم 15 موظفًا أو أكثر، بما في ذلك العمال بدوام جزئي والمؤقتون.

بعد صدور القرار، ينصح خبراء المزايا بأن يقوم أرباب العمل بمراجعة برامج المزايا الخاصة بهم لضمان معاملة الموظفين المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسية (LGBTQ) على قدم المساواة. فيما يلي ثلاث قوائم مرجعية يمكن لأرباب العمل استخدامها للعثور على اللغة والممارسات التمييزية وتصحيحها، وبالتالي تقليل احتمالية التعرض للمقاضاة بموجب الباب السابع أو القوانين الأخرى التي توفر للموظفين الحماية فيما يتعلق بالميل الجنسي والهوية الجنسية.

قائمة مراجعة رقم 1

مراجعة خطط المزايا

"بسبب قضية بوستوك، يجب على أرباب العمل الذين يقدمون خطط تأمين صحي جماعية [وبرامج مزايا أخرى] النظر في اتخاذ الخطوات التالية، بالإضافة إلى مراجعة عامة لخطط المزايا الخاصة بهم"، كما أوصى محامو شركة McDermott Will & Emery. في منشور على الموقع الإلكتروني للشركة، نصح جاكوب م. ماتينسون وجوديث ويثال، الشريكان في مكتب الشركة في شيكاغو، وإميلي ريكارد وفيليب شيكتر، الشريكان في واشنطن العاصمة وسان فرانسيسكو على التوالي، باتخاذ الإجراءات التالية:

✔ مراجعة شروط التغطية الخاصة بجراحة تأكيد الجنس، واضطراب الهوية الجنسية، ومزايا الصيدلة والصحة العقلية لتحديد ما إذا كانت التغييرات مناسبة.

✔ مراجعة أهلية الأزواج من نفس الجنس والشركاء المنزليين من نفس الجنس لتحديد ما إذا كان من المناسب إجراء أي تغييرات.

✔ مراجعة برامج مساعدة الموظفين (EAP) والخدمات ذات الصلة لضمان تغطية كافية للاحتياجات الخاصة لموظفي LGBTQ.

✔ مراجعة إدارة خطط المزايا ونماذج المطالبة بالمزايا بحثًا عن أي مخاوف محتملة تتعلق بالتمييز الجنسي، بما في ذلك القضايا المتعلقة بالتمييز على أساس الميل الجنسي والهوية الجنسية.

✔ راجع شبكة مقدمي الخدمات الصحية في خطتك الصحية للتأكد من توفر وصول معقول إلى مقدمي الخدمات ذوي الخبرة في مجال الرعاية الصحية للمجتمع LGBTQ وداعمين له.

✔ تحديد ما إذا كانت تغطية خطة الإعاقة تشمل الإعاقة المؤقتة بسبب جراحة تأكيد الجنس.

✔ النظر في توسيع نطاق مزايا تنظيم الأسرة (سواء داخل خطط التأمين الصحي الجماعية أو خارجها) لتشمل الموظفين من مجتمع المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية (مثل المساعدة في التبني، والرعاية البديلة، والمساعدة في مجال تقنيات الإنجاب).

✔ استشر مستشارًا قانونيًا، إذا كنت صاحب عمل لديه معتقدات دينية راسخة، للتأكد من تلبية أي استثناءات دينية مرغوبة.

نصح محامو شركة McDermott Will & Emery بأن "يقوم رعاة ومديرو الخطط بالتشاور مع مديريهم الخارجيين ومزودي التأمين والمستشارين القانونيين للتأكد من تأثير قضية Bostock على سياسات خططهم الحالية وإجراءاتها وإشعارات المشاركين ووثائق الخطط المعمول بها".

قائمة المراجعة رقم 2

مراجعة السياسات التمييزية

قدمت نانسي ك. كامبل، شريكة في مكتب المحاماة Snell & Wilmer في فينيكس، وماثيو ب. تشياريلو، محامٍ مساعد في المكتب، عدة أمثلة توضح كيف يمكن أن تميز خطط الرعاية الصحية والاجتماعية عن غير قصد ضد الموظفين من مجتمع LGBTQ. على الرغم من أن الشرط القانوني لتوفير بعض المزايا قد يعتمد على أحكام المحكمة المستقبلية — على سبيل المثال، إذا ادعى صاحب العمل/المالك أن معتقداته الدينية الراسخة تمنع الشركة من توفير تغطية لعلاج وتغيير الجنس (انظر المربع أدناه) — فمن الحكمة التحقق مما إذا كانت برامج المزايا الخاصة بك تنطوي على العلامات التحذيرية التالية:

🚩 يوفر تغطية للأزواج من الجنس الآخر ولكن ليس للأزواج من نفس الجنس، أو العكس.

🚩 يوفر تغطية للشركاء المنزليين من نفس الجنس ولكن لا يوفر تغطية للشركاء المنزليين من الجنس الآخر، أو العكس.

🚩 ترفض توفير التغطية التأمينية للموظفين المتحولين جنسياً.

🚩 يفرض على الموظفين المتحولين جنسياً أقساطاً أعلى للتغطية التأمينية.

🚩 لا يوفر المزايا الطبية الضرورية للصحة العقلية، والعلاج الهرموني، وبعض المزايا الجراحية لتأكيد الهوية الجنسية للموظفين المتحولين جنسياً.

🚩 يحد من الرعاية الخاصة بالجنس بناءً على جنس الفرد المحدد عند الولادة أو هويته الجنسية أو جنسه المسجل (على سبيل المثال، لا يغطي استئصال الرحم لرجل متحول جنسياً أو فحص البروستاتا لامرأة متحولة جنسياً).

🚩 لا يغطي مزايا تنظيم الأسرة للموظفين من مجتمع LGBTQ إذا كانت مزايا تنظيم الأسرة مغطاة للأزواج من الجنسين.

🚩 لا تقدم إعانات إعاقة للإعاقة قصيرة الأجل أو طويلة الأجل بسبب اضطراب الهوية الجنسية أو جراحات تأكيد الهوية الجنسية.

"يصبح حكم بوستوك ساري المفعول على الفور، لذا قد يتعين على أرباب العمل التحرك بسرعة لتنفيذ التغييرات المناسبة لتوفير مزايا متساوية"، كما نصح كامبل وتشياريلو.

[مجموعة أدواتSHRM : إدارة تكافؤ فرص العمل]

قائمة المراجعة رقم 3

ابحث عن التحيز بشكل عام

"يجب على أرباب العمل الذين يقيّمون القيود الحالية على التغطية الصحية للأزواج من نفس الجنس أو خدمات تغيير الجنس في ضوء قرار [ بوستوك] أن يضعوا في اعتبارهم ليس فقط الباب السابع من القانون، بل أيضًا القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات الأخرى التي تحمي مجتمع المثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسية"، كما أشارت كاثرين مارشال وكاي بيستاينا، المديرتان في مجموعة القانون والسياسة والاستشارات في مجال الموارد البشرية في شركة ميرسر. وقد أوصتا باتخاذ الخطوات التالية لضمان المعاملة العادلة لجميع الموظفين:

✔ مراجعة سياسات مكافحة التحرش وغيرها من سياسات مكان العمل وبرامج التدريب المتعلقة بقضايا مجتمع المثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية، مع مراعاة القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات المعمول بها.

✔ تأكد من الامتثال لمتطلبات التعاقد الحالية التي تحظر التمييز ضد مجتمع LGBTQ إذا كنت متعاقدًا أو مقاولًا من الباطن مع الحكومة الفيدرالية.

✔ ضع في اعتبارك تحديات الامتثال لقانون المساواة في الصحة العقلية والإدمان (MHPAEA). على الرغم من أن قانون MHPAEA لا يلزم أرباب العمل بتقديم مجموعة معينة من المزايا، فإن وضع قيود على علاجات الصحة السلوكية لاضطراب الهوية الجنسية قد ينتهك القانون إذا لم تكن متساوية مع القيود المفروضة على المزايا الطبية والجراحية.

✔ راجع شبكة مقدمي الخدمات الصحية التابعة لخطة التأمين الصحي الجماعية للتأكد من توفر خدمات كافية من مقدمي الخدمات الداعمين والمطلعين على الرعاية الصحية للمجتمع LGBTQ. ضع في اعتبارك دليل مقدمي الخدمات الذي يحدد الممارسين الذين يرحبون بالمرضى من مجتمع LGBTQ أو الذين يتمتعون بخبرة في مجال الصحة المتعلقة بمجتمع LGBTQ.

✔ مراجعة متطلبات إدارة المزايا المتعلقة بتحديد الجنس، والنظر في خيارات لوصفات أكثر شمولاً.

✔ مراجعة تغطية خطة الإعاقة للإعاقة المؤقتة بسبب جراحات تأكيد الجنس.

✔ قم بمراجعة برامج المساعدة للموظفين (EAP) أو مزودي خدمات الدعم الآخرين (مثل مقدمي الرعاية الصحية السلوكية الرقمية) للتعرف على العروض الخاصة باحتياجات أفراد مجتمع LGBTQ.

✔ ضع في اعتبارك مزايا تنظيم الأسرة ضمن خطة التأمين الصحي الجماعية وغيرها من البرامج التي تشمل احتياجات الموظفين من مجتمع المثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية (LGBTQ). (أشار استطلاع عام 2018 حول تكوين الأسرة لمجتمع LGBTQ الذي أجراه مجلس المساواة الأسرية إلى أن ما يصل إلى 3.8 مليون شخص من جيل الألفية من مجتمع LGBTQ يفكرون في توسيع أسرهم، ويتوقع الكثيرون منهم استخدام تقنيات المساعدة على الإنجاب أو الرعاية البديلة أو التبني).

عند تصميم المزايا، "يمكن لأصحاب العمل دائمًا الحفاظ على سياسات وممارسات عدم التمييز التي تتجاوز ما تتطلبه القوانين الفيدرالية أو قوانين الولايات"، كما أشار مارشال وبيستاينا.

SHRM ذات صلة:

ماذا يعني حكم المحكمة العليا بشأن مجتمع المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية بالنسبة لمزايا الموظفين؟SHRM يونيو 2020