العمال السود يواجهون فجوات في مزايا الرعاية الصحية ومدخرات التقاعد

تشير دراسات عديدة إلى أن العمال السود في الولايات المتحدة يحصلون على تغطية صحية جسدية ونفسية أقل، كما أن مدخراتهم للتقاعد أقل مقارنة بالعمال البيض. ويمكن لأصحاب العمل اتخاذ إجراءات للمساعدة في تضييق هذه الفجوات.

يرتبط التفاوت في المزايا، إلى حد ما، بالفوارق في الدخل بين العمال السود والبيض، حيث إن هؤلاء الأخيرين أكثر عرضة لشغل وظائف بدوام كامل ذات رواتب أعلى وتوفر مزايا سخية للموظفين.

وأوضحت راشيل ماكان، المديرة الأولى لشؤون الصحة والمزايا في شركة الاستشارات في مجال الموارد البشرية «ويليس تاورز واتسون»، أن «العمال من ذوي البشرة السوداء واللاتينيين يمثلون نسبة أكبر من اللازم في قطاع الخدمات، ومن المرجح أن تكون الوظائف في هذا القطاع أقل أجراً وأقل مزايا».

وفقًا لبحث أجراه بنك الاحتياطي الفيدرالي في سان فرانسيسكو، بلغ متوسط دخل الرجال السود في عام 2016 70 في المائة فقط من الأجر بالساعة الذي حصل عليه الرجال البيض. كما أظهرت البيانات أن النساء السود والبيض حصلن أيضًا على دخل أقل من نظرائهن من الرجال البيض.

ويُعد التوظيف بحد ذاته عاملاً آخر. ففي عام 2019، بلغ معدل المشاركة في القوى العاملة للرجال السود 64.8 في المائة، أي أقل بـ 4.4 نقاط مئوية عن المعدل الإجمالي للرجال البالغ 69.2 في المائة، وفقاً لبيانات مكتب إحصاءات العمل الأمريكي (BLS). وهذا يعني حصول الأمريكيين السود على مزايا أقل للموظفين. على سبيل المثال، أفاد مكتب إحصاءات العمل الأمريكي (BLS) أن 63 في المائة من العمال السود حصلوا على إجازة مدفوعة الأجر في عام 2018، مقارنة بـ 66 في المائة من جميع العمال الذين يتقاضون أجرًا أو راتبًا.

وأشار ماكان إلى أنه حتى بين أولئك الذين يشغلون وظائف بدوام كامل، لا تزال الفجوات في الدخل والتفاوتات الصحية والفجوات في الأمن المالي قائمة بالنسبة للعمال السود مقارنة بالعمال البيض.

الفجوة في الرعاية الصحية

وكتب ماكان مؤخرًا في مدونته بالاشتراك مع جيف ليفين-شيرز، المدير الإداري لشؤون الصحة والمزايا في شركة «ويليس تاورز واتسون» بأمريكا الشمالية، أن العمال من ذوي البشرة السوداء واللاتينيين يمثلون«نسبة غير متناسبة من حالات الإصابة والوفاة الناجمة عن فيروس كوفيد-19 ؛ لأن التفاوتات الاجتماعية تجعل هذه الفئات أكثر عرضة للإصابة بأمراض تنطوي على مخاطر عالية، وأقل قدرة على الحصول بسهولة على رعاية صحية عالية الجودة».

وأشار ماكان وليفين-شيرز إلى أن العمال من ذوي الأصول الأفريقية واللاتينية «أقل احتمالاً أن يكون لديهم مصادر رعاية صحية ثابتة أو طبيب رعاية أولية، كما أنهم يحصلون على رعاية وقائية أقل ويقل التزامهم بتناول الأدوية الموصوفة لهم». «يجب على أرباب العمل زيادة تركيزهم على استراتيجيات المشاركة من أجل تلبية الاحتياجات الصحية المتنوعة لموظفيهم».

وأوصوا أرباب العمل باتخاذ الإجراءات التالية:

• تحسين فرص الحصول على الرعاية الصحية. زيادة فرص الحصول على الرعاية الصحية في مكان العمل أو بالقرب منه عند عودة الموظفين إلى مكان العمل، ومساعدة الموظفين على الوصول إلى خيارات الرعاية الصحية والاستفادة منها، بما في ذلك الرعاية الصحية الافتراضية وخدمات الصحة النفسية عن بُعد.
  

• تشجيع السلوك الصحي. تزويد الموظفين بأطعمة صحية وأماكن لممارسة الرياضة. كتب ماكان وليفين-شيرز: "هذا أمر مهم لأي شخص قد لا تتوفر له إمكانية الوصول إلى الحدائق الحضرية ومتاجر البقالة المجهزة بالكامل".
  

• تقييم مدى ميسورية تكاليف الرعاية الصحية في خطط التأمين المتاحة. ولتخفيض التكاليف الصحية التي يتحملها الموظفون من جيوبهم الخاصة، ينبغي النظر في ربط مبلغ مساهمات صاحب العمل في أقساط التأمين بشرائح رواتب الموظفين، واعتماد خطط تأمين من شبكة من مقدمي الخدمات ذوي القيمة العالية والأسعار التنافسية. وأشار ماكان وليفين-شيرز إلى أن دراسة أجريت عام 2014 على 5855 مريضًا، ونُشرت في مجلة Health Affairs، أظهرت أن خفض المساهمات في تكاليف الأدوية بعد الإصابة بنوبة قلبية قد يقلل من التفاوتات العرقية والإثنية في الإصابة بأمراض القلب والأوعية الدموية.
  

• توفير إجازة مرضية لجميع الموظفين وتوسيع نطاقها. يحصل العمال البيض على إجازات أمومة وأبوة وإجازات مرضية مدفوعة الأجر بمعدلات أعلى مقارنة بالعمال غير البيض. ومن شأن جعل الإجازة المرضية متاحة للجميع أن يساعد في تقليص الفوارق العرقية.
  

• مطالبة شركات الرعاية الصحية بتقديم تقارير حول التفاوتات في الرعاية. وقال ماكان وليفين-شيرز: " حتى في حالة عدم توفر بيانات عن العرق لدى شركات الرعاية الصحية، يمكنها تقديم بيانات تستند إلى مناطق جغرافية صغيرة ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالعرق والفقر". "لن نعرف ما إذا كنا نعمل على تقليص التفاوتات في الرعاية إلا إذا قمنا بقياسها".

فجوة مدخرات التقاعد

أفاد مركز أبحاث التقاعد التابع لكلية بوسطن، استناداً إلى حسابات مستمدة من «دراسة الصحة والتقاعد» التي تجريها جامعة ميشيغان كل سنتين وتستهدف الأمريكيين الذين تزيد أعمارهم عن 50 عاماً، والتي شملت أكثر من 12,000 مشارك، أن متوسط مدخرات التقاعد غير المتعلقة بالضمان الاجتماعي التي تمتلكها الأسر البيضاء في عام 2016 بلغ حوالي 7 أضعاف المبلغ الذي تمتلكه الأسر السوداء وحوالي 5 أضعاف المبلغ الذي تمتلكه الأسر من أصل إسباني.

كما تُظهر بيانات الاحتياطي الفيدرالي التي جمعها معهد السياسة الاقتصادية ومعهد أوربان، وهما مركزان للبحوث في مجال السياسة الاجتماعية يقع مقرهما في واشنطن العاصمة، مدى اتساع الفجوة في مدخرات التقاعد.

---

وحتى عندما تتاح للموظفين من ذوي الأصول الأفريقية واللاتينية خطط التقاعد في مكان العمل، فإنهم عادةً ما يساهمون بنسبة أقل من رواتبهم. فقد أفاد «مركز طول العمر» التابع لجامعة ستانفورد في عام 2018 بأن متوسط إجمالي المساهمة في خطط المساهمة المحددة التي يرعاها صاحب العمل، مثل خطة 401(k)، كان أعلى بالنسبة للموظفين البيض مقارنةً بالموظفين من ذوي الأصول الأفريقية واللاتينية.

"يواجه العمال من ذوي البشرة السوداء واللاتينيين تحديات جوهرية تمنعهم من تكوين ثروة للتقاعد، بما في ذلك عدم المساواة في الأجور، والتفاوتات في التثقيف المالي، ونقص فرص الوصول إلى خطط ادخار التقاعد، وانخفاض معدلات الاشتراك حتى في الحالات التي تتوفر فيها هذه الفرص"، وفقًا لتقرير صدر في يوليو 2020 حول الفجوة العرقية في ثروة التقاعد، أعدته شركة "هيومان إنترست" (Human Interest) التي تتخذ من سان فرانسيسكو مقرًا لها، وهي مزود خدمات خطط 401(k) للشركات الصغيرة والمتوسطة. "ونتيجة لذلك، فإن الفجوة في الثروة التقاعدية بين العمال السود واللاتينيين ونظرائهم من البيض مذهلة."

في حين أن عدم المساواة في الأجور يُعد أحد العوامل المؤدية إلى اتساع الفجوة في الثروة بشكل عام — والفجوة في الثروة التقاعدية على وجه التحديد — «لا تزال هناك فروق كبيرة في مدخرات التقاعد حتى بعد تعديلها وفقًا للدخل»، حسبما أفاد موقع «هيومان إنترست». «وتزيد التفاوتات في التثقيف المالي من حجم هذا العجز»، مما يؤدي إلى انخفاض مستويات المدخرات التي «تترك الأسر السوداء واللاتينية في وضع غير مواتٍ في مراحل لاحقة من الحياة». على سبيل المثال، من المرجح أن يعتمد كبار السن من السود واللاتينيين على الضمان الاجتماعي كمصدر وحيد لدخلهم بعد التقاعد. كما أنهم أكثر عرضة من نظرائهم البيض لسحب مدخراتهم التقاعدية.

قال جيف شنيبل، الرئيس التنفيذي لشركة "هيومان إنترست": "إن إحداث تغيير حقيقي ودائم لسد هذه الفجوة يتطلب جهداً مشتركاً" بين الجهات الراعية لخطط التقاعد ومستشاري هذه الخطط.

وأوصى أرباب العمل بما يلي:

• تتبع عدد الموظفين من ذوي البشرة السوداء واللاتينيين المشاركين في خطة 401(k) الخاصة بالشركة والإبلاغ عنهم، واتخاذ الخطوات اللازمة لتشجيع المشاركة.
  

• قم بتسجيل الموظفين تلقائيًا في خطة التقاعد الخاصة بالشركة لزيادة احتمالية مشاركتهم فيها.
  

• توفير فرص التثقيف المالي لجميع الموظفين لمساعدتهم على مواجهة تحديات الحاضر والتخطيط للمستقبل.

أوصى ماكان من شركة «ويليس تاورز واتسون» أرباب العمل بما يلي:

• إضافة جزء غير اختياري إلى خطة مدخرات التقاعد الخاصة بهم من أجل إعداد الموظفين بشكل أفضل للتقاعد. وأشارت إلى أنه بسبب الظروف الاجتماعية، فإن العديد من الموظفين من ذوي الأصول الأفريقية واللاتينية «يواجهون حاجة ملحة أكبر للنقد ولا يمكنهم تخصيص أموال للتقاعد».
  

• "يجب مراجعة معدلات المشاركة في خطط الادخار حسب العرق بشكل دوري. ونصحت قائلة: "إذا كانت هناك تباينات، فقد يرغب أرباب العمل في مراجعة أساليبهم في تقديم هذه البرامج وتوعيت الموظفين بها، لتحديد أين قد توجد تحيزات أو عقبات تمنع الموظفين من مختلف الخلفيات من المشاركة".

SHRM ذات صلة:

لا يزال العمال السود يتقاضون رواتب أقل من نظرائهم البيض، SHRM يونيو 2020

نصائح لمناقشة الظلم العنصري في مكان العمل، SHRM يونيو 2020

التحكم في التحيز لتحقيق نتائج أفضل،مجلة People + Strategy ، شتاء 2020

اتخاذ خطوات للقضاء على العنصرية في مكان العمل، SHRM أكتوبر 2018