هناك تناقض مقلق في بيئة العمل الأمريكية. ففي الوقت الذي تسعى فيه المؤسسات إلى جني ثمار قوة عاملة متنوعة ومتعددة الثقافات وشاملة للجميع، غالبًا ما تقوض القوة المضادة المتمثلة في العنصرية تلك الجهود، مما يخلق تحديات تقع مسؤولية التغلب عليها غالبًا على عاتق قسم الموارد البشرية.
تشبه بينا كاندولا، عالمة النفس التنظيمي البريطانية ومؤلفة كتاب «العنصرية في مكان العمل: خطر اللامبالاة» ( دار نشر بيرن كاندولا، 2018)، العنصرية بفيروس يستمر في الانتشار داخل المؤسسات لأن الأفراد قد استوعبوا الصور النمطية العنصرية.
وقال كاندولا: "ما لم نكن مستعدين لإجراء نقاش حول تأثير الصور النمطية وكيفية تأثيرها على القرارات التي تُتخذ داخل المؤسسات، فلن نحرز أي تقدم إضافي نحو القضاء على العنصرية".
في مكان العمل، غالبًا ما يتجلى العنصرية من خلال "الاعتداءات الصغيرة"، التي تُعرَّف بأنها أفعال تمييزية غير مباشرة أو خفية أو حتى غير مقصودة ضد أفراد مجموعة مهمشة. وقد تتخذ هذه الأفعال شكل التنميط أو "التغريب" أو التجنب.
قال جوناثان كانتر، مدير مركز علوم التواصل في سياتل: "العدوانية الدقيقة هي الشكل المعاصر للعنصرية". "وللحد من العنصرية، علينا الحد من العدوانية الدقيقة".
تُعتبر الأسئلة أو التعليقات التي تبدو بريئة، مثل سؤال الأشخاص السود عن موطنهم أو الإشادة باللاتينيين المولودين في الولايات المتحدة لتمكنهم من التحدث باللغة الإنجليزية بطلاقة، بمثابة «اعتداءات صغيرة».
قالت كانتر: "إن عامل المفاجأة هو ما يجعل هذه التعليقات بمثابة إساءات صغيرة". "فهي تكشف عن افتراضات نمطية مفادها أن [الأقليات] لا بد أن تكون من بلد آخر أو أنها قد لا تتمتع بمستوى تعليمي جيد".
غالبًا ما يكون الحدث الذي يثير ضجة إعلامية سلبية بمثابة إشارة إلى أن المنظمة تعاني من مشكلة عنصرية. وقد واجهت «ستاربكس» كابوسًا في مجال العلاقات العامة عندما تم تصوير مقطعي فيديو يظهران اعتقال اثنين من الزبائن السود في أحد فروعها بفيلادلفيا، بزعم تجاوز حدود المكان. وكانت «جريمتهما» الوحيدة هي الجلوس على طاولة دون شراء أي شيء أثناء انتظار صديق لهما.
حلول التدريب على مكافحة التحيز العنصري
بالنسبة لـ«ستاربكس»، شكّل التدريب جزءًا من استجابتها الفورية للأزمة التي واجهتها على صعيد العلاقات العامة. ففي غضون أيام من وقوع الحادثة، أعلنت «ستاربكس» عن قرارها بإغلاق جميع فروعها لتنظيم برنامج تدريبي مدته يوم واحد حول التحيز العنصري. صُمم البرنامج لزيادة الوعي بالتحيزات اللاواعية، وتعزيز التعاطف، وبناء العلاقات الاجتماعية. واستخدم البرنامج مقطع فيديو مدته سبع دقائق بعنوان "قصة الوصول" ، والذي تضمن شهادات شخصية، معظمها من أفراد من ذوي البشرة السوداء، تصف الأثر العاطفي والنفسي للتعامل مع العنصرية يومياً. وبعد مشاهدة الفيديو، تحدث المديرون والموظفون كمجموعة عن تجاربهم مع العنصرية ونظرياتهم حول العلاقات العرقية.
كشفت بعض المقابلات التي أجرتها مجلة «تايم» مع موظفي ستاربكس عقب ورشة العمل عن ردود فعل متباينة:
- أفاد موظف أبيض البشرة في أحد فروع نيوجيرسي أنه وزملاءه استفادوا كثيرًا من التدريب، وأنهم لا يرغبون في تغيير أي شيء فيه.
- تساءلت نادلة سوداء في كاليفورنيا في البداية عن سبب الحاجة إلى تعليم الناس كيفية تجنب العنصرية. لكن بعد مشاهدة الفيديو مع زملائها في العمل، قالت إنها شعرت بالارتياح من هذه التجربة.
- وقد "أخفقت" في إقناع موظف أسود آخر، الذي قال إنها لم تعلمه أي شيء لم يكن يعرفه بالفعل.
- اشتكى موظف من المكسيك من شعوره بالتهميش في المحادثة لأنها ركزت على العلاقات بين الموظفين البيض والعملاء الذكور السود.
تخطط ستاربكس لدمج البرنامج في عملية تأهيل الموظفين الجدد.
تتبع شركة «كوالكوم»، التي تتخذ من سان دييغو مقراً لها، نهجاً مختلفاً بعض الشيء فيما يتعلق بالتدريب على التنوع والشمول (D&I). فبدلاً من تقديم تدريب مخصص للتحيز اللاواعي، تقوم الشركة بدمج مفاهيم التنوع والشمول في جميع برامج التدريب على القيادة والإدارة والتطوير المهني.
قالت فيكي ميلر-بورك، مديرة شؤون التنوع: "نحن لا نكتفي أبدًا بذكر كلمتي 'التنوع' و'الشمول'، بل نعمل على ترسيخ هذين المفهومين وتطبيقهما على مستوى القوى العاملة بأكملها".
توفير أجواء آمنة لإجراء المحادثات الصعبة
يُشجَّع قادة المؤسسات ومتخصصو الموارد البشرية ودعاة التنوع والاندماج على العمل معًا لخلق بيئة شاملة يشعر فيها الأفراد بالأمان للتعبير عن آرائهم ومشاركة مخاوفهم.
أظهرت دراسة أجراها معهد "نيوروليدرشيب" (NLI) في نيويورك أنه عندما يشعر أعضاء الفريق بالأمان في مناقشة العنصرية بصراحة واستكشاف ما إذا كانت التحيزات العرقية اللاواعية تؤثر سلبًا على قراراتهم، فمن المرجح أن يكون لهذه المحادثات تأثير أكثر ديمومة واستدامة.
قالت أنجيلا نينو، مستشارة الموارد البشرية ومؤسسة شركة «إمباثيك ووركبليس» في شيكاغو: «غالبًا ما يخشى الموظفون التعبير عن آرائهم خوفًا من أن يتعرضوا للفصل من العمل إذا ما أخطأوا في الكلام». «من المهم توفير بيئة يشعر فيها الموظفون بالأمان لإجراء محادثات صادقة، دون أن يشعر أي منهم بأنه مستهدف أو مختلف عن الآخرين».
قالت نينو إنها قدمت المشورة لأشخاص من ذوي البشرة البيضاء يتجاهلون فكرة "العدوانية الدقيقة" برمتها لأنهم لم يشعروا بها بشكل مباشر.
أظهرت دراسة أجراها «مركز ابتكار المواهب» في نيويورك أن 38 في المائة من المهنيين السود يرون أنه من غير المقبول التحدث علنًا في شركاتهم عن تجاربهم مع التحيز. وأفادت الدراسة بأن صمتهم جعلهم أكثر عرضة للشعور بالعزلة والغربة، كما أدى إلى زيادة معدلات ترك العمل وانخفاض الالتزام الوظيفي.
كان المهنيون من ذوي البشرة السوداء والبيضاء واللاتينية والآسيوية ينظرون بشكل أكثر إيجابية إلى القادة الذين تعاملوا مع الحوادث العنصرية. ووفقًا للبحث، أدت المناقشات التي تلت ذلك بين قادة الفرق وأعضائها إلى توطيد الروابط وتعزيز التفاهم.
تحقيق المساواة في الفرص
توصي جوان ويليامز، المديرة المؤسسة لمركز قانون الحياة العملية بجامعة كاليفورنيا، بأن تجري المؤسسات أبحاثًا داخلية لتحديد المجالات التي قد تنطوي على تحيز، وتحديد المقاييس التي يمكن استخدامها لقياس التغيير، ثم إجراء تغييرات بسيطة (تُعرف باسم «عوامل كسر التحيز») للحد من آثار التحيز اللاواعي.
تُعد «مقومات التخلص من التحيز» تعديلات تُجرى على الأنظمة المؤسسية القائمة، مثل ممارسات التوظيف وتقييم الأداء وتوزيع المهام والترقيات وقرارات المكافآت، بهدف وقف التحيزات الضمنية في مكان العمل وتصحيحها. ومن الأمثلة على ذلك: إعادة صياغة الوصف الوظيفي، أو استخدام البرامج الحاسوبية (بدلاً من الاعتماد على التقدير البشري) لفرز المتقدمين للوظائف، أو إعادة النظر في معايير تقييم الأداء.
يسعى «التحالف الأمريكي للمتاحف» في أرلينغتون بولاية فيرجينيا إلى التخلص من التحيز في عملية الفرز التي يجريها، وذلك من خلال مطالبة المتقدمين للوظائف بحذف المعلومات التي تتضمن أسمائهم وأسماء مؤسساتهم التعليمية عند تقديم خطابات التقديم والسير الذاتية، وفقًا لما ذكرته مديرة الموارد البشرية كاثرين ماكنيمي، SHRM. كما وسّع التحالف نطاق عمليات التوظيف ليشمل منصات التوظيف المخصصة للتنوع.
خلال عملها مع شركات التكنولوجيا، لاحظت ميشيل كيم، المؤسِّسة المشاركة لشركة «أواكين» (Awaken) المتخصصة في تنظيم ورش عمل التنوع والاندماج في أوكلاند بولاية كاليفورنيا، أن المطورين والمصممين يدرجون أحيانًا، دون قصد، تحيزات عرقية في خوارزمياتهم. قبل بضع سنوات، تعرضت خدمة "Google Photos" لانتقادات علنية بسبب تصنيفها التلقائي للأشخاص ذوي البشرة السوداء في الصور على أنهم "غوريلات". ورغم أن الشركة سارعت إلى الاعتذار وشرعت في إصلاح المشكلة، إلا أن كيم قالت إن قادة الشركة يحتاجون على الأرجح إلى العمل أيضًا على إصلاح التحيزات العرقية لدى الموظفين الذين ابتكروا تلك الخوارزميات في المقام الأول.
تعرف على القانون
يحظر الباب السابع من قانون الحقوق المدنية التمييز العنصري في مكان العمل. وعندما يبلغ الموظفون عن تعرضهم للتحرش أو التمييز العنصري، غالبًا ما يُطلب من إدارة الموارد البشرية التحقيق في هذه الشكاوى في الوقت المناسب وبطريقة عادلة ونزيهة. وإذا تهربت إدارة الموارد البشرية من هذه المسؤولية، فقد تترتب على ذلك عواقب وخيمة.
خلال الثمانية عشر شهراً التي عملت فيها ليان هورنسي كمديرة الموارد البشرية في شركة أوبر، قادت العديد من المبادرات التي تهدف إلى القضاء على التمييز العنصري. فقد قامت بإصلاح عمليات التوظيف والتعيين في الشركة للحد من التحيز، وأطلقت مبادرة ناجحة للمساواة في الأجور، وعيّنت مديراً جديداً للتنوع والاندماج. لكن تهاونها في التحقيق في شكاوى التمييز العنصري التي قدمها الموظفون، إلى جانب سلوكها الشخصي المثير للجدل، أدى إلى استقالتها.
وفقًا لتقرير لوكالة رويترز، ظهرت المشاكل عندما اتهمت مجموعة مجهولة من الموظفين من ذوي البشرة الملونة هورنسي بسوء التعامل مع شكاواهم المتعلقة بالتحيز العنصري، واستخدام لغة تمييزية، وإبداء تعليقات مهينة بحق عدد من المديرين التنفيذيين السود. وأُحيلت القضية إلى كبير المستشارين القانونيين للشركة، الذي عيّن مستشارًا قانونيًا خارجيًا للتحقيق في هذه الادعاءات. وبعد أن خلصت الشركة إلى صحة بعض هذه الاتهامات، استقال هورنسي.
العنصرية تضر بالأعمال على جميع الأصعدة. فهي لا تعرض الشركة لمخاطر قانونية فحسب، بل تغذي أيضًا ثقافة عمل تثير الانقسام وتقوض الروح المعنوية والعمل الجماعي والإنتاجية. كما أنها تزيد من صعوبة توظيف المواهب المتنوعة وإشراكها والاحتفاظ بها، وتشوه سمعة المؤسسة وعلامتها التجارية.
وللحصول على أفضل النتائج من جهود التدريب على التحييز، قدمت كيم الإرشادات التالية:
- استعن بميسر متمرس يتمتع بالقدرة على إدارة المحادثات الصعبة والتعامل مع الأشخاص.
- اجعل المشاركة طوعية. فالأشخاص الذين يُجبرون على المشاركة قد يصبحون عدائيين ومتذمرين ودفاعيين.
- ضع قواعد أساسية حتى يشعر المشاركون بالأمان عند مناقشة الموضوعات الحساسة.
- اجعل التعلم تفاعليًا وتجريبيًا. قالت كيم: "لا أحد يحب الجلوس والاستماع إلى شخص ما وهو يثرثر لمدة ساعتين".
- تقديم خطوات عملية وقابلة للتطبيق يمكن للناس الاستعانة بها للتغلب على التحيزات اللاواعية.
- يرجى الترتيب لمواصلة النقاش. التدريب ليس حلاً سحرياً؛ بل هو بداية نقاش مستمر.
أرلين س. هيرش هي مستشارة مهنية ومؤلفة، ولديها عيادة خاصة في شيكاغو.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.